Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Теоретический курс по дисциплине «Менеджмент». Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 115 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

 Активизировать «человеческий фактор», как можно больше при-

влечь и заинтересовать работников.

Существуют две основные концепции делегирования полномочий:

1. классическая – передача полномочий сверху вниз. Полномочия счи-

таются делегированными, когда они переданы руководителем подчиненному;

2. современная – принятие полномочий. Полномочия считаются деле-

гированными, когда они приняты подчиненным. Исходя из этой концепции подчиненный имеет право отклонить требования начальника.

К числу основных принципов рационального делегирования в менеджменте относятся:

· единоначалие – сотрудник получает задания и отвечает за их выпол-

нение перед одним начальником;

· соответствие – состав задач должен соответствовать характеру пол-

номочий сотрудника;

· координация – состав полномочий должен динамично корректиро-

ваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

· достаточность – масштабы ответственности не должны превышать

индивидуальные возможности сотрудника;

· мотивированность – расширение ответственности должно мотивиро-

ваться повышением оплаты, влияния или лидерства.

Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

Ответственность – это обязательство выполнить поставленные задачи

и отвечать за их удовлетворительное решение. При делегировании полномо-

чий ответственность не делегируется, не снимается с самого руководителя, хотя и распределяется на подчиненного.

Полномочие – это организационно закрепленное ограниченное

право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач.

Полномочия являются именно ограниченным правом, так как имеют

пределы, определяемые правилами, должностными инструкциями. Работник,

выходящий за рамки этих правил, превышает свои полномочия. Пределы

полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления.

Но даже полномочия высшего руководства ограничены законами, культурными ценностями общества.

Полномочия бывают следующих типов:

линейные полномочия – это полномочия, передаваемые непосред-

ственно от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному. Де-

легирование линейных полномочий (скалярный процесс) создает иерархию уровней управления организации, называемую цепью команд.

Штабные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу.

РАЗДЕЛ 2. СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Тема 2.1. Значение и сущность теорий мотивации

1. Понятие, сущность мотивации и ее значение в управлении

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации

Формирование процесса мотивации самым непосредственным образом влияют условия работы, возможность реализовать свои способности, оплата труда и т.д. Для создания и правильного развития этого процесса необходимо хорошо изучить сам механизм мотивации и определить факторы, которые имеют не него наибольшее влияние.

Механизм мотивации – это формирование отношений и связей, которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой деятельности, к трудовому поведению персонала.

Мотивация персонала – это желание любого индивида получить определенное материальное или моральное вознаграждение при помощи реализации своих способностей.

Существуют определенные мотивы, которые способны стимулировать человека и побуждать его к качественной работе. К таким мотивам относится: заинтересованность в своей профессии, осознание значительности выполняемой работы и естественное желание получить материальное или моральное вознаграждение за свои труды.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей.

Самыми благоприятными условиями для формирования мотивации труда являются обстоятельства, при которых данный труд становится основ-

ным средством для получения материальных или моральных благ. Иногда у работника формируется другая мотивация, которая не связана с трудовой деятельностью и зависит от таких показателей как, стаж работы, различия в статусе и социальных группах и др. В этом случае происходит формирование мотивов карьерного роста и продвижения по службе.

Для того чтобы определить степень формирования мотивации, необходимо сначала установить, какая потребность работника является главенствующей. Чем больше индивид нуждается в том или ином благе, тем выше его производительность труда и желание получить вознаграждение за свою деятельность. Если для получения материальных или моральных благ необходимо приложить слишком большие или слишком маленькие усилия, то мотив для трудовой деятельности, скорее всего, не сформируется. Если данная ситуация повторяется довольно часто, т у работника развивается чувство выученной беспомощности. В таких условиях работник не может заниматься трудовой деятельностью.

Каждый индивид постоянно сравнивает размеры своих возможностей с размерами и количеством своих потребностей. Если у работника появляется возможность удовлетворить свою потребность при помощи того или другого объекта, то тут же появляется желание усилить или улучшить свою трудовую деятельность.

Одним из основных средств, при помощи которых предприятие может оказывать влияние на своих работников является стимул. Так как именно на стимулах основывается развитие мотивации, которая действует на развитие всего производства. При помощи стимулов можно оказывать влияние на активность трудовой деятельности индивида.

Но здесь существуют свои сложности. Одинаковый стимул может оказывать неодинаковое воздействие на разных работников и зависит от некоторых факторов, таких как, возрастная категория, социальный статус и т.п. Необходимо определить правильные мотивы деятельности человека, изучить его личные качества, виды потребностей, условия работы и т.д. Только

при тщательном изучении этих факторов можно правильно определить, какой именно вид стимула следует использовать в том или ином случае. Хороший менеджер должен научиться определять соотношение мотивации и стимула и создать определенные условия, чтобы индивид принимал активное участие в деятельности предприятия.

Соотношение мотива и стимула имеет несколько специфических правил:

 мотивация индивида превращается в практическую деятельность

под воздействием того или иного стимула, который способен убедить индивида в возможности получить материальное или моральное удовлетворение только при использовании этого стимула.

 мотивация и стимул — это взаимосвязанные понятия, которые

определяют поведение и качество трудовой деятельности каждого из работников.

 стимул должен использоваться в качестве воспитательного мето-

да и благоприятно отражаться на повышении трудовой активности индивида. Правильное стимулирование позволяет оказывать поощрительное действие на работника и развивать у него желание лучше работать, повышать свою квалификацию, приобретать другую специальность, повышать производительность труда и т.д. Другими словами, появление одного стимула развивает в индивиде различные типы мотиваций, которые могут со временем трансформироваться и менять друг друга.

В практику и в литературу прочно вошло традиционное различение стимулирования, с одной стороны, на материальное и моральное, и с другой — на стимулирование в плане поощрения и стимулирование в плане наказания. Таким образом, традиционно различаются четыре вида стимулирования и соответствующие его методы:

 материальное поощрение: премии, перевод на более высокоопла-

чиваемую должность, ценные подарки и т. п.;

 материальное наказание: депремирование, перевод на низкоопла-

чиваемую работу, штрафы, вычеты, начеты и т. п.;

 моральное поощрение: благодарность в приказе и устная, публи-

кация об успехах в СМИ, представление к награде, фотографии, грамоты, вымпелы, почетные звания и т. п.;

 моральное наказание: выговоры устные и письменные, отноше-

ние руководства и коллег и т. д.

 До сих пор технология стимулирования организуется на исполь-

зовании указанных видов и соответствующих методов и форм, в соответствии с оценками успешности деятельности работников.

Руководству предприятия необходимо тщательно изучать индивидуальные потребности работника, следовательно, и его мотивы для трудовой деятельности. С таким же индивидуальным подходом нужно разработать систему стимулов. Для одной категории работников хорошим стимулом может стать большая заработная плата, для другой категории – возможность распределять свое рабочее время самостоятельно, для третьей – перспектива карьерного роста на данном предприятии.

Тщательный анализ всех этих показателей даст возможность руководству организации выбрать наиболее подходящие методы стимулирования персонала, которые будут быстро и эффективно влиять на работников.

Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют человеческим потребностям, как факторам лежащим в основе мотивов побуждающих человека к деятельности. Содержательные теории мотивации изучают, какие потребности мотивируют человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение. Они изучают цели, к которым стремится человек, в отличие от процессуальных теорий мотивации, больше

внимания уделяющих самому процессу достижения цели и удовлетворения соответсвующей потребности. Заслуга содержательных теорий в определении важной роли потребностей, как фактора мотивации. Но в реальной жизни удовлетворение и проявление потребностей редко происходит в соответствии со строгой иерархии и зависит от многих нюансов: пола, возраста, особенностей личности и пр. Это содержательные теории зачастую не учитывают и в этом их недостаток. Основные содержательные теории мотивации:

- теория иерархии потребностей Маслоу;

- теория Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу). Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней.

То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация. Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели:

1. Физиологические потребности (первичные);

2. Потребности в безопасности (первичные);

3. Социальные потребности (вторичные);

4. Престижные потребности (вторичные); 5. Духовные потребности

(вторичные).

Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокой-

ных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей. Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории.

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией.

Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу): 1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.; 2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.; 3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация». Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх.

ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА. Следующая содержательная теория мотивации – теория потребно-

стей Дэвида МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в 1940-е годы. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

1. Потребность в причастности;

2. Потребность во власти;

3. Потребность в успехе.

Аналоги этих потребностей также можно обнаружить в пирамиде А. Маслоу. Применительно к мотивации трудового персонала теория приобретенных потребностей МакКлелланда означает следующее. Потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. Потребность в успехе заставляет брать на себя ответственность при решении сложных задач, добиваться их успешного решения, достигать цели организации. Поэтому работникам с потребностью в причастности надо дать работу с большими возможностями социального общения. Работникам с потребностью во власти надо предоставить возможность быть лидерами, принимать решения. Работникам с потребность в успехе надо поручать интересные и сложные задачи (но такие с которыми они могут справиться), отмечая и вознаграждая их успехи. ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ГЕРЦБЕРГА В заключении рассмотрим содержательную теорию мотивации американского психолога Фредерика Герцберга, созданную им еще в 1950-х годах. Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факторов влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двухфакторной теорией Герцберга):

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 115 6 7 8 9 10 11 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]