Добавил:
Sekretar
kiopkiopkiop18@yandex.ru
t.me/Prokururor I Вовсе не секретарь, но почту проверяю
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Ординатура / Хирургия / @xirurgi_2025 / @xirurgi_2025 - 966 - файл
.pdf
Паттерны и особенности адаптации начинающих хирургов...
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
111Глава 7
Таким образом, было выявлено, что специалисты, вновь приходящие на работу в первичный коллектив хирургического отделения,
испытывают трудности при адаптации, связанные с непосредственно выполняемыми профессиональными обязанностями, организационными проблемами, сложностями коммуникации и с коллегами,
и с пациентами (последние наиболее свойственны сотрудникам моложе 30 лет). Они вынуждены (и готовы) в большинстве своем при
возникновении этих трудностей (особенно связанных с выполнением сложных манипуляций и операций) прибегать к помощи более
опытных коллег.
Все опрошенные полагают необходимым в период адаптации (который, по мнению большинства, должен длиться не менее
1–2 лет) наличие наставника, который поможет им приобрести конкретные навыки, необходимые для работы в конкретном хирургическом отделении; лучше ориентироваться в организационно-функциональной структуре отделения и организации в целом, что позволит
легче преодолеть коммуникационные барьеры.
Работа по адаптации молодых сотрудников, с нашей точки зрения, должна носить реальный планомерный систематический характер, а эффективность ее постоянно мониторироваться (при проведении повторных социологических исследований и при динамическом
анализе уровня текучести кадров в организации и различных подразделениях). Четко налаженная работа по адаптации новых сотрудников должна являться одним из направлений кадрового менеджмента
каждой медицинской организации, поскольку от ее эффективности
во многом зависит процесс закрепления на рабочих местах начинающих специалистов.
В качестве предиктора профессионализации начинающего хирурга в условиях экстренной хирургии нами выбрана классическая
лапаротомная аппендэктомия.
В российской социальной сети ВКонтакте, в профессиональной
группе «Молодой хирург» (число участников на 01.03.2020 г. – 6 752 человека) в сетевом пространстве проведено социологическое исследование с использованием сервиса docs.google.com. Респондентам
был задан вопрос: «В каком возрасте Вы провели самостоятельно
112 2022
Начинающий хирург и его наставник
первую аппендэктомию?». В группу начинающих хирургов вошло
312 человек, гендерная принадлежность – 178 мужчин (57,1 %)
и 134 женщины (42,9 %). Как правило, обучение в интернатуре
и/или ординатуре сводилось к теоретической подготовке, работе
с медицинской документацией, и разной степени частоты ассистенциям при операциях. Подавляющее большинство опрошенных начинающих хирургов, выполнили самостоятельно первую аппендэктомию
или в конце второго года обучения в ординатуре, или же в первичном
хирургическом коллективе уже являясь сотрудником больницы.
Отсутствие опыта самостоятельных операций у значительного
количества начинающих хирургов имеет целый ряд как объективных, так и субъективных причин. Во-первых, согласно действующему законодательству в нашей стране, право самостоятельно оперировать есть у лиц, имеющих диплом врача и сертификат специалиста
или лицензию (статья 59 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан). Этот аспект должен рассматриваться как позитивное
обстоятельство с точки зрения концепции безопасности пациентов.
И в то же время оно существенно тормозит профессионализацию
обучающегося хирургии. Во-вторых, несмотря на существование
негласного института наставничества в хирургической среде, как
части остатков традиции «советской» хирургической школы, происходит рассогласование приоритетов профессиональной ориентации
у старшего, среднего и младшего поколения хирургов. У первых
мотивация имеет социально-психологическую детерминацию, вторых – экономическую, третьих – социально-экономическую. Зачастую причина нежелания активно делиться знаниями и навыком
с молодыми коллегами кроется в особенностях профессиональной
конкуренции в условиях рыночной экономики. В свою очередь, императив «не учить нельзя, а учить не выгодно» тормозит профессиональное становление начинающего хирурга. Во многих хирургических коллективах, занятых профессионализацией начинающих
хирургов, отношения «учитель – ученик» формируются не на основе продуктивных субъект-субъектных связей, а устанавливаются формально на основе иерархии с акцентом на асимметрию прав
и обязанностей. Зачастую имеет место очень непростая система
Паттерны и особенности адаптации начинающих хирургов...
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
113Глава 7
отношений между наставником и обучающимся. Негласно считается
так: «…я сейчас буду «денщиком» у «великого» хирурга, буду все
за ним писать, все делать, а за это он меня научит «ремеслу». В реальности чаще всего так не происходит, потому что отношения между наставником и обучающимся не описаны никакими правилами,
ни в каких договорах». На текущий момент, как уже было сказано,
имеются некоторые программы обучения, типа «Концепции наставничества в медицинской среде», но там говорится лишь, что наставник
должен «всемерно способствовать развитию». В федеральных образовательных стандартах, в программах обучения нет нормальных критериев оценки ни наставника, ни самого начинающего хирурга.
Таким образом, в медицинском образовании, несмотря на продолжающиеся реформы, которые казалось бы, должны привести
к улучшению ситуации, имеется ряд проблем требующих незамедлительного стратегического решения. Качественная подготовка начинающего хирурга не мыслима без сопровождения учебного
процесса полным арсеналом современных обучающих технологий
(муляжи, тренажеры, симуляторы и т. д.).
Удивительно, но факт, что, несмотря на ограниченный объем
компетенций, у начинающих хирургов в их практической деятельности, сопряженной с повышенным операционным риском, значимых неблагоприятных последствий (тяжелые осложнения, инвалидизация, летальные исходы) у пациентов, которых они оперируют,
практически не отмечено. Число осложнений и неблагоприятных
исходов в группе начинающих хирургов и опытных хирургов статистически не значимо.
40,41
Мы считаем, что причина кроется в особенностях отечественной хирургической школы, где еще сохраняется
традиция негласного наставничества. Таким образом, только реально
40
Быков, А. В. Профессиональное становление и адаптация нестажированных хирургов: возможности и риски / А. В. Быков, Р. В. Мяконький,
Г. С. Табатадзе // Биоэтика. 2012. № 2 (18). С. 34–39.
41
Ethics of mentoring in surgery (From the Experience of Modern Russian
Medicine) / R. V. Myakonky, N. N. Sedova, B. A. Navrotsky, M. V. Reymer //
Medicine and Law. World Association for Medical Law. 2020. Vol. 39. № 3.
Р. 447–462.
114 2022
Начинающий хирург и его наставник
существующее наставничество, как способ профессионального сопровождения, а не как формальная форма отчета, позволит повысить
качество подготовки начинающих хирургов и ускорит время их профессиональной социализации.
Возможные методы передачи опыта от опытных хирургов на-
чинающим коллегам представлены нами в табл. 3.
Таблица 3
Характеристики методов передачи опыта
в первичном хирургическом коллективе
Метод
передачи
опыта
Делегирование
(тренинги)
Внутренняя система образования
Положительные
стороны
1. Делегирование – довольно
действенный способ мотивации.
2. Делегирование – эффективный метод для повышения
квалификации подчиненных.
Выполнение незнакомой работы
стимулирует сотрудника
к освоению и изучению новой
сферы деятельности
1. Корпоративное обучение
позволяет четко поставить
задачу на те проблемы, которые
необходимо решить в данном
хирургическом отделении
и/или клинике.
2. Квалифицированный
корпоративный тренинг всегда
способствует сплочению
коллектива.
3. Корпоративные мероприятия
позволяют сэкономить, если организация для проведения обучения располагает собственно
аппаратурой и специалистами
необходимой квалификации
Отрицательные
стороны
1. Метод делегирования
не применим для новых сотрудников, т.к. начинающие
специалисты не обладают
должными компетенциями
и опытом
1. Отсутствует элемент индивидуальности.
2. Слабая обратная связь
с сотрудниками.
3. Отсутствие возможности
охватывания широкого
диапазона проблем
из-за нехватки времени.
4. Построение программы
обучение без опоры на конус
Э. Дейла
Паттерны и особенности адаптации начинающих хирургов...
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
Окончание табл. 3
115Глава 7
Метод
передачи
опыта
Наставничество
Положительные
стороны
1. Обучение сотрудников
происходит непосредственно
на рабочем месте.
2. Индивидуальный подход,
который в наибольшей степени
позволяет учитывать личностные особенности обучаемого
сотрудника.
3. Ускорение и упрощение процесса адаптации новых сотрудников.
4. Эффективное распространение корпоративных ценностей
и корпоративной культуры
среди обучаемых сотрудников.
5. Снижение текучести кадров.
6. Улучшение межличностного
и профессионального взаимодействия сотрудников.
7. Возможность построение
программы обучение с опорой
на конус Э. Дейла
Отрицательные
стороны
1. Снижение рабочей
эффективности наставника.
2. Без учета командного
похода и преемственности
происходит неструктурированная подача информации
(знаний, умений).
3. Отсутствие оптимальных
и стандартных педагогических методик обучения
в системе наставничества
На наш взгляд, для осуществления эффективного наставничества
нагрузка на одного наставника должна составлять 2–3 (не более 5)
обучающихся.
Делегирование – это процесс поручения некоторых заданий
другому сотруднику (чаще всего обучаемому, проходящему стажировку). Куратор распределяет свою работу между курируемыми/обучающимися сотрудниками, иными словами, делегирует обязанности.
Задачей у делегирования может быть несколько, но первостепенной
считается не «разгрузка» рабочего времени, а передача опыта. Конечно, передать весь имеющийся опыт одномоментно, единым блоком практически невозможно. Для этого существует делегирование
116 2022
Начинающий хирург и его наставник
отдельных поручений. При делегировании куратор не освобождается от ответственности за неудовлетворительное качество выполненной работы стажером. Также целью делегирования может являться
эффективное выполнение тех или иных задач, то есть куратор получает возможность заниматься стратегическим планированием, нежели рутинной работой.
Другой метод передачи опыта достаточно развит в большинстве крупных клиник – это внутренняя система образования, где
существует внутренняя команда наставников (из числа сотрудников
этой же клиники), которые развивают начинающих специалистов
и передают им знания с помощью корпоративных, внутренних тренингов. Тренинги очень выгодны, если сотрудники клиники владеют
последними методиками передачи навыков, знаний, в этом случае
передается именно то, что необходимо. В свою очередь, конкретная
медицинская организация может не тратить большие средства на дорогостоящее тематическое усовершенствование и курсы повышения
квалификации врачей, если им необходимо дать базовые знания.
Но здесь существует также и ряд недостатков, которые могут помешать должному эффекту от корпоративного обучения, например, если наставник, проводящий тренинг, просто передает знания
без обладания соответствующей техникой (умением выполнения манипуляций и операций). Для эффективного обучения и приобретения
необходимых компетенций, обучение должно быть дидактическим,
контекстным и последовательным, а наставники должны осуществлять командный преемственный подход.
В вопросах наставничества выходом из сложившейся негативной ситуации может служить подготовка соответствующей медикопедагогической литературы, официальное введение института наставничества в первичных хирургических коллективах, приведение
нормативно-правовой базы в соответствие с задачами, которые ставятся при подготовке специалистов хирургического профиля, в том
числе и положения о клинических базах.
Если правильно выстроить систему наставничества, все важные навыки и опыт будут передаваться сотрудниками «из поколения в поколение». Начинающим хирургам будет проще вливаться
Паттерны и особенности адаптации начинающих хирургов...
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
117Глава 7
в коллектив, повысится общая лояльность сотрудников, при этом наставничество позволит сократить бюджеты на обучение сотрудников. Однако существуют определенные трудности и в процессе наставничества.
Во-первых, если наставник «стоит», обучающийся может его
«перерасти», то есть, для обеспечения эффективной подготовки особенно в хирургии высоких технологий (роботическая, эндоскопическая и малоинвазивная хирургия), необходимо, чтобы наставник
был значительно «выше», чем его подопечный. Возможно, для этого
необходимо предусматривать в том числе и обучение (курсы повышения квалификации) для наставников.
Во-вторых, наставничество следует воспринимать не только
как процесс развития практических навыков, но и как составляющую системы знаний, которая требует принципиально нового подхода к управлению. Наставник должен встраивается в информационный поток между администрацией медицинского учреждения
и сотрудниками конкретного отделения, обеспечивая эффективный
горизонтальный и вертикальный обмен знаниями.
Весьма важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно это важно, когда организация только
внедряет наставничество как систему, и в течение времени формирует в организации полноценный институт наставничества.
Несомненно, назначение сотрудника наставником связано
с возложением на него дополнительных обязанностей. Поэтому возникает не менее важная проблема – оценка наставничества. Самым
простым и популярным методом признания труда наставника в России считается премирование: выплата денежного вознаграждения
за каждого обученного начинающего хирурга (например, по окончании испытательного срока и приобретения необходимых знаний
и компетенций). Однако при таком методе есть риск, что наставники
будут увеличивать количество подопечных, при этом снижая качество и время работы с каждым из них.
Понятно, что возможны два варианта – платить или не платить.
Решение этого вопроса в большинстве случаев зависит от следующих факторов:
118 2022
Начинающий хирург и его наставник
• интенсивность набора персонала (при интенсивном наборе
персонала система адаптации для каждого новичка требует больших
временных затрат со стороны наставника, а в некоторых случаях наставник может некоторое время выполнять только наставнические
функции, что, несомненно, должно отразиться на его заработной плате);
• позиция руководства (некоторые руководители считают, что
наставником должен быть скорее неформальный лидер, который действует «за идею», а не за деньги, и его взаимодействие с новыми сотрудниками должно осуществляться на основе инициативы и не входить
в основные обязанности, а, следовательно, не должно оплачиваться);
• корпоративная культура (в организациях, где главным тезисом является оплата по результатам, система наставничества, скорее
всего, будет сопровождаться оплатой работы наставника);
• масштаб организации (исследования показывают, что в крупных организациях система наставничества в большей степени связана
с системой бонусов, нежели в небольших организациях).
Вопрос о том, оплачивать ли наставничество, должен решаться
каждой конкретной организации самостоятельно. Необходимо упомянуть, что любое решение (оплачивать / не оплачивать) имеет свои
положительные и отрицательные стороны. Отсутствие оплаты может
снижать мотивацию наставников и при большом объеме постоянной работы понижать качество выполнения функций наставничества. В свою
очередь, оплата наставничества может приводить к тому, что будет потерян некий неформальный элемент общения наставника и нового сотрудника (наставник может воспринимать свою роль как функциональную обязанность и действовать не на основе инициативы).
Другим способом материального поощрения и признание ценности труда наставников является создание и формирование показателей
в систему KPIs (ключевых показателей эффективности) и рейтинга,
выполнение которых, влияет на размер заработной платы и премий.
Но для организаций, которые специализируются на оказании профессиональных услуг (кафедры медицинских вузов, клинические базы
вузов), основное значение будет иметь нематериальная мотивация:
• публичное признание руководством ценности работы на-
ставников для организации;
Паттерны и особенности адаптации начинающих хирургов...
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
119Глава 7
• создание внутрикорпоративных знаков отличия, которые
придадут наставникам особый статус в коллективе (грамоты, степенные знаки отличия);
• внимание руководителя вуза и клиник к проблемам наставников.
Кроме этого, есть хорошие методы признания работы, такие как
определение лучшего наставника, вручение специальных памятных
подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.
Лучшим же мотивирующим фактором внедрения института наставничества для организации будет развитие корпоративной культуры. Наставничество будет восприниматься сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Как утверждают
психологи, стоит учесть следующее: 10 % сотрудников будут работать хорошо, независимо ни от чего, еще 10 % будут работать плохо,
какие бы условия труда им не предоставляли. Работа же остальных
80 % сотрудников зависит от системы управления и стимулирования.
В том числе – и от института наставничества.
Немаловажным аспектом в решении вопросов повышения качества повышение квалификации начинающих хирургов для отечественного здравоохранения должен стать междисциплинарный
подход, при котором разработка и внедрение обучающих программ
будет строиться на результатах многоцентровых исследований, которые должны проводиться не только представителями хирургического сообщества, но социологами, психологами и педагогическим
сообществом медицинских вузов.
Под эгидой Российского общества хирургов, в рамках деятельности его комитета по образованию, представляется необходимым
обсудить возможность создания национального реестра начинающих хирургов, основными задачами которого должны стать:
• мониторинг их профессиональной подготовки;
• оценка их профессиональной социализации в первичных хи-
рургических коллективах.
Кроме того, необходимо введение официальных программ наставничества с отражением результатов коррекции гипоскилии начинающих хирургов.
120 2022
Начинающий хирург и его наставник
Целесообразно поставить перед Минздравом РФ вопрос о создании в системе высшего медицинского образования полноценной
хирургической ординатуры (по времени подготовки не менее 5 лет
с достаточной практической наполняемости учебного процесса),
а институт наставничества будет альтернативой в переходный период, а затем может явиться отличной базой для организации резидентуры, а может быть в среднесрочной перспективе и альтернативой ей.
В свою очередь, Российское общество хирургов может выступить в качестве высшего представительного органа и разработчика
единой национальной образовательной концепции подготовки хирургов в России, которая могла бы стать составной частью концепции развития хирургической помощи в РФ на 2019–2024 гг. Кроме
того, администрация Президента РФ и Правительство РФ также ведут работу по реставрации и организации наставничества как профессионального социального института, встроенного в Стратегию
развития здравоохранения РФ на период до 2025 г., часть последней
преследует целью повышение профессионального и нравственного
уровня отечественного врачебного сообщества.
Для реализации реальной программы наставничества, развития
этого столь необходимого направления профессионального сопровождения обучающихся хирургии уже сегодня должна быть сформулирована «дорожная карта» – система последовательных шагов,
которая будет включать:
• разработку проекта программы «Наставник в хирургии»,
с ее рассмотрением в общественно-политическом формате с определением понятий наставник, наставляемый и др.;
• разработку образовательного стандарта «Наставник в хирургии» с типовым регламентом о наставничестве и наставниках, системой очного и дистанционного наставничества;
• создание рабочих групп по адаптации программы и стандарта «Наставник в хирургии» на местах с учетом особенностей и запросов конкретного региона, которые должны быть сформированы
на базе медицинских вузов, органов управления здравоохранения
и региональных отделений Российского общества хирургов;
Соседние файлы в папке @xirurgi_2025