Экономика труда. Часть 1. Курс лекций

31

образно говоря, профессиональное образование должно стать конвертируемым.

Главной особенностью современного производства является изменение его технологической базы и передача контрольных и управляющих функций человека техническим средствам. Данный процесс приводит к непрерывной модификации используемого оборудования, частой смене используемых механизмов, и как следствие, к необходимости постоянного повышения квалификации и переобучения работников.

Целью подготовки работников-профессионалов на отечественных предприятиях является обеспечение предприятий квалифицированными кадрами работников с учетом происходящих в обществе научно-технических, технологических и социально-экономических изменений.

Выделяют следующие принципы подготовки работников-профессионалов на отечественных предприятиях:

¾Целостность системы профессионального образования и преемственность различных его видов и форм;

¾Опережающий характер обучения на основе прогноза научно-технического развития и условий развития конкретного предприятии или отрасли народного хозяйства;

¾Гибкость различных форм профессионального образования, возможность их использования на отдельных этапах образования;

¾Профессиональное и социальное стимулирование обучения работников;

¾Построение системы профессионального образования с учетом конкретных возможностей предприятия, социально-экономических условий его функционирования.

Нормативным документом организации подготовки работников-профессионалов на отечественных предприятиях служит Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров. В Типовом положении:

32

¾Определены порядок и функции управления непрерывным обучением различных уровней;

¾Установлены формы и виды обучения, обеспечивающие его непрерывность для специалистов и рабочих;

¾Даны рекомендации по подбору, подготовке и повышению квалификации преподавательских кадров;

¾Указаны роль и значение учебно-материальной базы в обеспечении непрерывного образования;

¾Даны рекомендации по планированию непрерывного обучения кадров, а также по планированию, учету и отчетности учебной работы;

¾Указаны источники финансирования расходов на обучение кадров.

Подготовка работников-профессионалов на отечественных предприятиях предусматривает следующие виды и формы обучения:

¾Подготовка новых рабочих из числа не имеющих профессий.

¾Переподготовка с целью освоения новых профессий в результате внедрения новой техники и для желающих сменить профессию.

¾Обучение работников вторым профессиям с целью расширения профессионального профиля и эффективной работы.

¾Повышение квалификации работников с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков.

¾Повышение квалификации работников с целью изучения новой техники, оборудования, материалов,

технологических процессов, новых методов хозяйствования, новых форм организации труда.

В России на производстве применяется три основных вида профессионального обучения:

- подготовка новых работников определенной квалификации из числа вновь поступивших на предприятие;

33

-повышение квалификации работников:

-переподготовка и обучение новым профессиям.

1. Подготовка новых работников на предприятии -

это форма профессионального обучения лиц, ранее не имевших профессии. Такое обучение проводится по профессиям, перечень которых утверждает Министерство общего и профессионального образования РФ. Подготовка работников осуществляется по курсовой (от 10 до 30 человек), групповой (обучение осуществляет инструктор, не освобожденный от своих прямых обязанностей) и индивидуальной формам обучения. Выделяют следующие ступени профессионального обучения:

¾1-я ступень обучения – работники должны овладеть производственными навыками, необходимыми для выполнения работы в требуемом темпе, с соблюдением технологических требования и установленной технологии, выполнять нормативы объема работ, применять рациональные приемы труда и организации рабочего места;

¾2-я ступень обучения – работники должны овладеть знаниями и умениями, необходимыми для глубокого представления о сущности выполняемого технологического процесса. Здесь работник овладевает широким кругом профессионально-технических знаний, самостоятельно принимает решения о воздействии на ход технологического процесса и обеспечивают его успешность:

¾3-я ступень обучения – происходит повышение квалификации работников, как обучавшихся ранее на предприятии, так и принятых вновь. Работники на данной ступени обучения подготавливаются к многообразной профессиональной деятельности, овладевают в совершенстве знаниями, умениями и навыками, необходимых для выполнения работ, расширяют знания по смежным специальностям.

После окончания третей ступени обучения работник приобретает знания в определенной системе, поэтому он умеет ими лучше пользоваться, глубже проникает в

34

понимание сути производственного процесса. Он свободно оперирует понятиями, анализирует факты, самостоятельно дает объяснение им.

2. Повышение квалификации работников является формой профессионального обучения, направленной на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии. На предприятия для повышения квалификации работников организуются:

•производственно-экономические курсы –

создаются для повышения квалификации, углубления и расширения знаний, умений и навыков работников по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства. Успешное окончание курсов является необходимым условием для присвоения работникам более высокого квалификационного разряда;

•курсы целевого назначения – создаются для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, применяемых в производстве, правил и требований их безопасной эксплуатации;

•школы по изучению приемов и методов труда –

создаются в целях массового освоения приемов и методов труда высококвалифицированных работников, добившихся значительных успехов в своей области.

3. Переподготовка и обучение новым профессиям работников предприятия – это профессиональное обучение новой профессии работников, уже имеющих профессию. Переподготовка организуется для обучения работников, высвобождаемых по каким-либо причинам на предприятии, а также изъявивших желание сменить профессию. Переподготовка и обучение новым профессиям работников предприятия заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

35

4. Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки работников

Рассмотрим в качестве примера опыт Японии в регулировании процессов подготовки работников. В Японии за последние десятилетия накоплен интересный опыт эффективной подготовки высококвалифицированных кадров, в том числе рабочих (синих воротничков), инженеров (белых воротничков), руководителей и государственных служащих.

Неграмотность в Японии была ликвидирована уже в конце 19 века. Обучение здесь делится на четыре этапа:

-начальная школа (срок обучения – 6 лет для детей от 6 до 12 лет);

-младшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от 12 до 15 лет);

-старшая средняя школа (срок обучения 3 года для детей от 15 до 18 лет);

-колледж или университет (срок обучения обычно 4

года).

Срок обучения, обязательный для всех – 9 лет. В старшую среднюю школу поступает около 94% выпускников обязательной школы.

Выделяют следующие особенности регулирования процессов подготовки работников в Японии:

1.Японские предприятия не требуют от школ, вузов специальной подготовки. Они сами «доводят» обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этому предприятию. Таким образом, в Японии образовательные функции четко разделены между школьным образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение,

ивнутрифирменным, обеспечивающим профессиональное обучение. Такое распределение функций тесно связано с курсом, который проводят предприятия в отношении найма и подготовки персонала.

2.Японские предприятия нанимают основной персонал из числа молодежи, только что окончившей

36

учебные заведения, воспитывают и готовят из них кадры, необходимые данному предприятию. Общепринятой практикой является то, что решение вопроса о предоставлении конкретной работы внутри предприятия происходит уже после принятия на работу в результате определения пригодности и способностей каждого лично. Поэтому предприятия при найме только что окончивших учебные заведения наибольшее внимание обращают не столько на то, что в данный момент человек умеет делать или какими специфическими навыками обладает, а на его способность к обучению, на его адаптационные свойства. В данном отношении это принципиально отличается от существующей практики найма на работу в Европе и США, где наем производится после того, как в качестве существенного пункта контракта о приеме на работу ясно определяется специализация и содержание будущей работы.

3.Число выпускников высшей средней школы, поступающих в вузы, в Японии гораздо выше по сравнению с Англией (32%), Францией (38%), Германией (бывшей Западной Германией) (33%) и вслед за США (45%) занимает второе место в мире. Однако финансовые расходы на высшее образование составляют всего 0,6% валового внутреннего продукта, в то время как в США — 1,2%, Англии — 1,2%, Германии (бывшей Западной Германии) — 1,4%.

4.Среди закончивших высшую среднюю школу 34% идут в техническую и производственную сферу, 26% — в сферу делопроизводства и 16% — в сферу торговли.

Обычная форма подготовки и обучения внутри предприятий в Японии включает:

¾ обучение во время работы, проводимое на рабочем месте, при котором начальники и более опытные работники во время работы показывают, как надо работать;

¾ обучение вне работы, проводимое на фирме и вне

ее;

¾ самообразование.

37

Внутрифирменное обучение рассчитано главным образом на руководящий персонал уровня начальников секторов, а также на средний руководящий персонал, новых работников, начальников отделов, ведущий технический персонал и т.п.

По Конституции Германии, каждая из земель, входящих

вее состав, сама отвечает за планирование и практическое осуществление народного и высшего образования на своей территории. Права федерального правительства в этом вопросе ограничены принятием основополагающих законов,

втом числе по финансированию, участием в общем планировании сферы образования в целях создания единых рамочных условий и обеспечения равноценности высшего образования. Между федеральной властью и властями земель существует строгое распределение компетенции в вопросах образования.

ВГермании насчитывается более 300 вузов четырех типов: университеты, политехнические институты; художественные академии и консерватории. Почти все вузы государственные, но есть 62 негосударственных, в которых обучаются в общей сложности 30 тыс. студентов. Действует система вечернего и заочного образования, в основном это относится к переподготовке кадров. На каждом факультете вуза имеется от 10 до 20 предметных направлений.

Для системы высшего образования Германии характерны:

¾самоуправление,

¾тесная связь науки и преподавания,

¾высокая требовательность к качеству обучения и знаний, их практической применимости,

¾хорошее материально-техническое и информационное обеспечение учебных и научных процессов,

¾активные зарубежные связи, комплексность дисциплин и постоянные контакты с крупными хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и т.д.).

38

Методика преподавания экономических дисциплин имеет ряд особенностей:

¾четкое обучение по совокупности смежных дисциплин, гарантирующее комплексные знания по специальности;

¾«натаскивание» с использованием различных методов, включая групповые самостоятельные занятия, позволяющие достичь детальных знаний и умения выполнять отдельные экономические функции;

¾завершение промежуточного процесса обучения экзаменами, сдать которые можно, имея подтверждения (в виде отдельных ведомостей, разрешительных листков и т.д.) полученных знаний и навыков по отдельным узловым блокам;

¾по каждому курсу группам студентов (слушателей) предлагается решить большое число задач и оценить конкретные ситуации;

¾отработка умения принимать решения в различных ситуациях в течение длительного времени.

Познакомимся с опытом подготовки кадров на предприятиях Германии на примере общеизвестной на мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг, рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и проводят теоретические занятия по экономике, праву и психологии. Затем коллективно обсуждают, как лучше использовать резервы на своих производствах, рабочих местах, высказывают идеи и предложения по совершенствованию технологий, росту производительности труда, затем приступают к реализации наиболее интересных рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс продвижения идеи до ее практического осуществления. Авторы идеи и непосредственные исполнители имеют фиксированный процент от суммы средств, полученных от внедрения новшества.

Внедрение из японской системы образования, форм приема и подбора кадров поможет избежать огромного

39

влияния такого фактора как личная преданность и покровительство в области государственной службы.

Введение германского опыта проведения частых совещаний между сотрудниками смежных организаций может помочь конструктивно вырабатывать решения и улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься коллегиально, а следовательно будет присутствовать заинтересованность всех участников в осуществлении таких управленческих мероприятий.

Лекция 3. Рынок труда как социальная среда распределения и обмена рабочей силы

1.Рынок труда: сущность, содержание, структура.

2.Современные виды и модели рынка труда.

3.Формирование и развитие современного российского рынка труда, его особенности.

4.Политика занятости и ее регулирование в рыночном хозяйстве.

1.Рынок труда: сущность, содержание, структура

Рынок труда исторически возник тогда, когда произошло отделение работника (крепостного крестьянина, ремесленника) от средств производства, прежде всего от земли, с предоставлением ему юридической свободы. Став юридически свободным, но лишенным средств производства, он оказался без средств к существованию. Чтобы не умереть с голоду, он вынужден продавать свою рабочую силу. Так появился новый товар, который дал название новому рынку.

Рынок труда - это совокупность социально-трудовых отношений между покупателями и продавцами по поводу условий найма и использования рабочей силы. Центральным отношением, выражающим сущность данной совокупности,

выступает отношение по поводу обмена функционирующей

40

рабочей силы на жизненные средства, т.е. на заработную плату. Реализация этого отношения происходит на основе действия механизмов спроса-предложения товаров рабочей силы, и жизненных средств. В этом процессе участвует государство, которое устанавливает минимальную заработную плату и продолжительность рабочего дня, величину пособий по безработице и некоторые другие параметры.

По поводу названия нового товара и названия нового рынка среди исследователей этих явлений возникли разногласия. Такие английские экономисты, как А. Смит и Д. Рикардо считали, что товаром на рассматриваемом рынке является труд, поэтому эти экономисты называли «рынок труда». Другие экономисты (К. Маркс) считали, что действительным товаром является не труд, а рабочая сила – способность к труду, поэтому последователи этих ученыхэкономистов называли данный объект – рынок рабочей силы.

Рынок труда имеет ряд особенностей, накладывающих отпечаток на его функционирование:

1.Неотделимость прав собственника на товар

(труд) от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы от своего носителя, в процессе купли-продажи возникают особые отношения.

2.Большая продолжительность контакта продавца

ипокупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем.

3.Наличие и действие неденежных аспектов сделки.

Это прежде всего условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы продвижения по службе и профессионального роста.

4.Наличие большого числа институциональных структур особого рода: система трудового законодательства, различные учреждения и службы регулировании занятости, государственные программы в области труда и занятости.