Экономика труда. Часть 1. Курс лекций

111

Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны и производительностью труда, с другой.

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений.

Основные направления кадровой политики на современном этапе:

1.разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала;

2.определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и перспектив развития организации;

3.исследование и внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;

4.учет кадровой работы на всех уровнях стратегического планирования организации;

5.разработка и применение экономических стимулов

исоциальных гарантий;

6.мотивация высокопроизводительного труда и вознаграждение персонала;

7.работа с представителями профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

112

8.проведение научных исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами;

9.определение концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика характеризуется тем,

что у руководства организации имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем

ипричин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

Реактивная кадровая политика - характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к

113

возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика - предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика - характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значительно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.

114

Лекция 7. Конфликты в социально-трудовой сфере и способы их реализации

1.Социально-трудовые отношения как источник конфликтов.

2.Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта.

3.Основные причины трудовых конфликтов.

4.Классификация трудовых конфликтов.

5.Способы разрешения трудового конфликта.

1.Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

Социально-трудовые отношения возникают между человеком и организацией - собственником средств производства. Одной из особенностей действующего трудового законодательства является то, что наемный работник, заключая трудовой договор, как правило, вступает в непосредственные трудовые отношения с организацией. Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работники и работодатели. Руководитель организации выступает в качестве представителя работодателя.

Социальный конфликт (social conflikt) признан в качестве естественного явления общественной жизни во всех

еепроявлениях.

Всоциально-трудовой сфере конфликты могут происходить:

¾ по поводу отдельно взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности; оплатой труда; установлением и изменением норм выработки и пр.)

¾ по поводу социальных проблем (например, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий

115

работникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанных с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков и пр.).

Интересы трудящихся были и остаются сосредоточенными на признании их политических и экономических прав, вытекающих из трудовых отношений.

Социальный конфликт между работниками и собственниками средств производства, а также лицами, представляющими их интересы, основан на противоречии, исследованном и раскрытом основоположниками подхода к определению столкновения между сторонами социальнотрудовых отношений как классового конфликта. Его суть в упрощенном виде заключается в том, что предприниматель (собственник средств производства) самостоятельно, т.е. без участия работника определяет сумму денежного вознаграждения за произведенный продукт (заработная плата и соответствующие компенсационные, поощрительного характера надбавки) и при этом оставляет себе «прибавочную стоимость».

Выделяют следующие наиболее распространенные конфликты в сфере социально-трудовых отношениях:

1.Конфликты по поводу оплаты труда работников. Здесь имеются в виду не только конфликты по поводу размеров оплаты труда работников производственной и непроизводственной сфер хозяйствования, но и по поводу массовых задержек расчетов с работниками за выполненные объемы работ (услуг).

2.Конфликты, вытекающие из проблем занятости и в связи с угрозой безработицы.

3.Конфликты, связанные с разгосударствлением и приватизацией. Субъектами таких конфликтов могут быть государственные органы - министерства, ведомства, госкомитеты, местные органы власти; трудовые коллективы организаций; определенные группы внутри организации; отдельные лица. Отличительная черта этих конфликтов -

116

вовлечение в спорные отношения субъектов разного уровня социального партнерства (например, конфликт между организацией и госкомитетом).

4. Конфликты, связанные с приватизацией и соучастием работников в управлении организацией. Перерастание социально-трудовых конфликтов в социальнополитические.

За период с 1992 года по настоящее время позитивных изменений, т.е. тенденций к уменьшению этих объектов, не отмечено. В данной сфере общественных отношений к перечисленным объектам добавились следующие конфликты:

¾связанные с проблемой признания профессиональных союзов и их органов в качестве представительных или наиболее представительных;

¾связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации) организации и соблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективном договоре, отраслевом (тарифном) соглашении.

Определенные особенности переходного периода от одной общественной формации к другой показали, что при обеспечении свободы объединения граждан с целью защиты своих экономических и социальных прав, интересов возникают конфликты по поводу признания со стороны работодателей, их объединений (союзов) того или иного профсоюза, объединения профсоюзов. Конфликты по этому поводу влияют на общую характеристику социальной обстановки в России. Происходит это на почве переплетения причин конфликта по поводу признания профсоюза (объединения профсоюзов) с заявленными требованиями общественных организаций к работодателям (их объединениям), принимающими форму экономических, политических, идеологических требований.

117

2. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта

Конфликт - это выраженная борьба, в которой двое или большее количество взаимозависимых участников испытывают сильные эмоции, которые возникают в результате осознания или разницы в их потребностях и ценностях.

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

¾противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

¾степень противоречий достаточно высока;

¾противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно долго накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей, для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его

118

разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

По характеру и степени проявления признаков можно различать открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологии являются:

¾уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;

¾наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;

¾известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте, не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.

Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношением работника к труду.

Возможны следующие варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения:

1. Хороший работник болезненно восприимчив к конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой же переживает конфликт безболезненно, готов сам конфликтовать часто.

119

2.Хороший работник безразличен к конфликтности, поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено на производственных вопросах. Плохой более свободен, уделяет много внимания конфликтности, конфликт может быть одним из его занятий на рабочем месте.

3.Хороший работник нуждается в конфликтах, только когда они затрагивают организацию труда и после разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому конфликты в этом смысле не нужны.

Трудовой конфликт имеет следующие негативные последствия:

9 усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей

втрудовой сфере;

9 свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций;

9падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий;

9ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.д.;

9умышленное сопротивление желаниям, действиям

имнениям других, даже если в этом нет личной необходимости и смысла;

9умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

9разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, установки на индивидуалистическое поведение;

120

9 фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров;

Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта:

1.информационная – только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима многим;

2.социальная – в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

3.нормализация морального состояния – в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

4.инновационная – конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность, через конфликт официально признается какая-то проблема.

Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относится к нему с точки зрения возможных положительных исходов, не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

3.Основные причины трудовых конфликтов

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон.

Причины трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудовых конфликтов могут лежать объективные недостатки,