Экономика труда. Часть 1. Курс лекций

101

затрат и задачи совершенствования оплаты труда (необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда).

Отношение к персоналу как к ресурсу предполагает:

9индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов фирмы и работника. В случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека, чтобы он связал свою деятельность

синтересами организации;

9осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

9отход от представления о персонале как «даровом капитале», освоение которого не требует финансовых, трудовых, организационных, временных или каких-либо других затрат со стороны работодателя.

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов, исходя из экономической целесообразности для:

-привлечения наиболее качественного в профессиональном плане работника;

-его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии;

-создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость наиболее полного использования знаний навыков, способностей работников.

Таким образом, управление человеческими ресурсами

— это более высокая стадия работы с персоналом. Цель

102

управления человеческими ресурсами - совмещение

имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся предметом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой.

Сущность управления человеческими ресурсами в том, что люди рассматриваются как достояние (ресурс) компании, добытое в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода и исходит из того, что в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы классической экономической теории, а высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. От их качества и характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Управление человеческими ресурсами связывает практику управления со стратегией бизнеса. Поэтому оно имеет инновационный характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компаний и удовлетворить потребности занятых.

Отличительными особенностями концепции «человеческих ресурсов» являются:

9 применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях; внутрифирменное управление;

103

9перестройка всей системы работы с кадрами, расширение границ работы с персоналом на капиталистических предприятиях — дополнение ее новыми функциями и распространение за пределы фирмы. Многие корпорации усиливают работу во внешнем окружении (вузах, школах, местных общинах) в целях профориентации, привлечения нужного компании персонала и отбора лучших специалистов. Они обеспечивают увязку традиционных элементов системы материального и морального поощрения

истимулирования персонала с элементами социального страхования и обеспечения, охраны здоровья и улучшения бытовых условий работников фирмы.

Обобщая вышесказанное, можно отметить основные черты свойственные современному этапу управления человеческими ресурсами:

9на высшем уровне руководства организацией оно охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками;

9вовлечение управление человеческими ресурсами в разработку стратегии и организационной структуры компании;

9системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

9участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения задач в области управления персоналом;

9интеграция деятельности менеджеров по персоналу

илинейных руководителей, постоянное участие первых в качестве советников и вторых при решении вопросов, связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:

104

1.Все последние годы в промышленно развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб.

2.Повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров.

3.Резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Управление человеческими ресурсами дает эффект, если

ворганизации соблюдаются следующие условия (принципы): 9 система адаптации к внешнему и внутреннему

рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров) относительно хорошо развита;

9занятость связана с потребностями организации, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией;

9имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

9используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета индивидуального вклада и уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки), которой реально овладели работники;

9поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке

ипринятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы, то есть развивается самоуправление первичных трудовых коллективов;

9применяется практика делегирования полномочий подчиненным формируется культура работы в «команде»;

9функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двухсторонние и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации;

105

9 система подбора, найма и расстановки сотрудников обеспечивает развитие персонала;

9система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам, является хорошо управляемой

иобеспечивает развитие самомотивации работника, как свойства собственника или свободного человека, делающего свою жизнь самостоятельно и независимо ни от кого;

9индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно.

3.Государственная кадровая политика

Всвязи со сложностью и многообразием задач управления современными социально-экономическими системами значение социальной политики, равно как и ее важнейшей составляющей - кадровой политики выросло. Социальная политика - важнейшее направление деятельности, как государственной власти, так и крупных хозяйственно-промышленных систем.

Кадровая политика - это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов (принципиальные основы), официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере управления соответствующими объектами (государством, территориальными системами, организациями и т.д.).

Государственная кадровая политика должна быть: ¾ научно обоснованной, созидательной,

учитывающей потребности государства в кадрах в переходный период, но в то же время определять последовательность и этапность решения стратегических задач. До последнего времени на государственную службу

106

нередко приходили люди с «разрушительными», антикоммунистическими устремлениями, увлеченные популизмом, но не способные профессионально решать управленческие задачи. Государственная кадровая политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на привлечение к государственной и муниципальной службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

¾комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм, и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);

¾единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;

¾перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI века с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда чиновников;

¾демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;

¾духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;

¾правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Кадровая политика существовала с тех пор, как люди осознали потребность властвования, власти. С тех пор

108

убыточных хозяйств. Снижение степени экономического вмешательства государства в реализацию экономической самостоятельности предприятий привело к усилению требований к кадровому потенциалу этих предприятий.

Важное место в реализации кадровой политики отводится преодолению реальных противоречий между:

1.правами граждан и интересами государства;

2.потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью его постоянного обновления;

3.необходимостью жесткой регламентации порядка исполнения государственных должностей и творчески подходом к многообразию жизненных проявлений.

Огромное сдерживающее воздействие на реализацию всех составляющих государственной политики оказывает отсутствие опытного, профессионально подготовленного, квалифицированного персонала для работы с рыночными организациями. В ходе экспертных опросов установлено, что такие основные понятия, как исследование рынка труда, маркетинг рабочей силы, организационное поведение, креативный менеджмент и другие незнакомо большинству экспертов регионального уровня.

4.Кадровая политика организации

Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития организации.

Причинами повышения значения кадровой политики являются:

1. Рост требований к качеству выполняемой персоналом работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала

109

предприятия, растет и оказываемое персоналом социальное давление на руководство.

2. Значительный рост в течение последних десятилетий уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат рост уровня и содержания требований населения к профессиональной деятельности.

Кадровую политику нельзя отождествлять с управлением, поскольку:

1.Термин «управление» более широкий. Одним из его составляющих является политика управления (в данном случае, персоналом).

2.Нельзя ставить знак равенства применительно к объекту управления между понятиями «трудовой коллектив»

и«персонал», ибо наряду с производственной деятельностью в коллективе подлежат управлению целый ряд процессов, юридически администрации не подотчетных (внепроизводственная активность и т.д.).

3.Нельзя согласиться и с распространением понятия «кадровая политика» лишь на лиц, занятых в системе управления. Политика в сфере персонала может быть действительно политикой, если она охватывает все категории занятых. Она не должна отражать интересы лишь какого-то ограниченного круга лиц, находящихся на высшем уровне хозяйственного руководства. Утверждать подобное — значит серьезно обеднить содержание этой категории.

Кадровая политика определяет принципиальные решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие

испецифические требования к ним и формируется собственниками организации и высшим ее руководством. Она включает в себя те решения в области целей и средств, которые направлены на взаимоотношения между лицами, принимающими решения, и сотрудниками.

Кадровая политика - это вытекающий из миссии и стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотивированного и

110

высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.

Основные характеристики кадровой политики организации:

1.Связь со стратегией развития организации.

2.Ориентация на долгосрочное планирование.

3.Значимость роли персонала.

4.Философия фирмы в отношении работников.

5.Система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

¾ высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

¾ структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

¾ отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость, субподряд и т.п.;

¾ организационную интеграцию, когда высшее руководство организации линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабами структурами;

¾ высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

¾ новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержание труда.

Все цели кадровой политики можно разделить на: