Экономика труда. Часть 1. Курс лекций
.pdf131
никогда не признавалось конституциями так называемых «социалистических» стран. Право на забастовку имеет значительное число ограничений, как на уровне текущего законодательства, так и в самих текстах конституций. Как правило, права на забастовку лишены военнослужащие, сотрудники органов охраны правопорядка и служб жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми государственными служащими. Само применение права на забастовку закон обставляет, как правило, также достаточно сложными процедурами, рассматривая забастовку как исключительное средство.
Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). За работниками, не принимавшими участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная плата сохраняется в размерах не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.
5. Способы разрешения трудового конфликта
Разрешение трудового конфликта – это процесс,
целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.
Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обуславливающих сложность трудового конфликта.
1.Масштаб конфликта, определяется:
9общим количеством участвующих в конфликте, затронутым в конфликте индивидов;
9количеством сторон, позиций в конфликте.
Так в процессе конфликта может появляться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет разрешение. Количество участвующих не является
132
однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение.
2.Длительность конфликтной ситуации.
Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как о еще в не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это свидетельствует о том, что конфликт следует решать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной, все устали от конфликта и хотят его разрешения, мотив игры сменяется мотивом риска.
3.Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.
4.Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относится к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационнотрудовых изменений.
5.Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые
133
конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.
Выделяют следующие конкретные модели разрешения трудового конфликта:
1.Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
2.Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» - как более слабые.
3.Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
4.Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.
Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:
¾ Реорганизация – изменение организационнотрудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
¾ Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.
¾ Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
134
¾Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.
¾Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений, путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.
¾Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
¾Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
¾Комформное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяется особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Выделяют некоторые
негативные поведенческие явления в конфликте:
•драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;
•установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;
•эксплуатация конфликта – т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
•персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.
135
Список используемой литературы
1.Буланов, В.С. Труд как фактор социальноэкономического развития. – М.: Изд-во РАГС, 2007. - 210 с.
2.Гимпельсон, В.Е., Капелюшников, Р.И. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация [Текст] / В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. – М.: ГУ ВШЭ, 2008 – 575 с.
3.Зайцева, И.В. Экономико-математическое моделирование рынка труда: моногр. / И.В. Зайцева; СевКав. Соц. Ин-т. – Ставрополь: СКСИ, 2009. -112с.
4.Князев, В.Н., Лукин, В.В., Самоделов В.Г., Дедков А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции, управление [Текст]. — М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2007. — 320 с.
5.Колосова, Р.П. Формы занятости населения в инновационной экономике [Текст]: учебное пособие. – М.:
МАКС Пресс, 2008. – 253 с.
6.Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов экон. специальностей / А.Л.Мазин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 623 с. – (Гр.).
7.ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»: Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов / под общ. ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. -
М.: Экономика, 2009. - 560 с.
8.ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие. – М.: Омега-
Л, 2011. - 376 с.
9.ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: учеб. пособие. – М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 318 с.
10.ЭБС «Университетская библиотека ONLINE» Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и социология труда: практикум. – М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 103 с.
136
11. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: (подходы, метода, рекомендации) / под ред. Д. Берге, Л. Бергера; пер. с англ. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. –
761с.
12.Экономика труда: рыночные и социальные аспекты
[Текст]: учебно-методический комплекс / под ред. Н. А. Волгина. – Москва : Изд-во РАГС, 2010. – 367 с.
Подписано в печать 12.03.2013. Формат 60х84 1/16. Бумага офсетная. Гарнитура «Тimes». Печать офсетная. Усл. печ. л. 7,91. Тираж 30 экз. Заказ № 109.
Налоговая льгота – Общероссийский классификатор продукции ОК 005-93-953000
Отпечатано с готового оригинала-макета в типографии издательскополиграфического комплекса СтГАУ «АГРУС», г. Ставрополь, ул. Пушкина, 15.