Экономика и менеджмент безопасности труда. Учебное пособие

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Е.В. Омельченко

ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ

БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА

Учебное пособие

Ростов-на-Дону ДГТУ

2019

1

УДК 504

О-57

Рецензент

кандидат технических наук, доцент кафедры «Безопасность жизнедеятельности» Ростовского государственного университета путей сообщения И.Г. Переверзев

Омельченко, Елена Владимировна.

с экрана.

ISBN 978-5-7890-1615-2

Рассмотрены материалы анализа эффективности труда руководителей и специалистов, коммуникативные умения и навыки, а также политика занятости и ее регулирование в рыночном хозяйстве в условиях рыночной экономики.

Проанализировано состояние факторов внешней и внутренней организации труда, приведены показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов общества.

Особое внимание уделено созданию комплексной системы управления, ориентированной на максимальное удовлетворение заказчика или потребителя и получение максимально возможной прибыли.

Предназначено для обучающихся по направлению подготовки «Техносферная безопасность», изучающих дисциплину «Экономика и менеджмент безопасности труда», а также для специалистов-практиков, занимающихся вопросами управления предприятиями и вопросами анализа безопасности деятельности предприятий.

УДК 504

Издается по решению редакционно-издательского совета Донского государственного технического университета

Научный редактор кандидат технических наук, доцент Е.А. Трушкова

2

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………. 4

1.МЕНЕДЖМЕНТ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ………………………………………………………….. 6

5.ПОКАЗАТЕЛИ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА…... 74

6.ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ УПРАВЛЕНИЯ………………………………. 85

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА…………………………………... 88

3

ВВЕДЕНИЕ

Одной из основных целей экономической деятельности на предприятии является создание комплексной системы управления, ориентированной на максимальное удовлетворение заказчика или потребителя, и посредством этого получение максимально возможной прибыли в условиях современного производства, где имеется потенциальная опасность возникновения аварий,

травм, профзаболеваний. В связи с этим существует необходимость расходо-

вания значительных ресурсов на мероприятия по обеспечению безаварийно-

сти и улучшению условий труда.

Эффективный и безопасный труд возможен только в том случае, если производственные условия на рабочем месте отвечают всем требованиям международных стандартов в области охраны труда. Поддержание оптималь-

ных условий деятельности и отдыха человека создает предпосылки для высо-

кой работоспособности и продуктивности.

Интенсивное использование природных ресурсов и загрязнение окружа-

ющей среды, широкое внедрение техники, систем механизации и автомати-

зации во все сферы общественно-производственной деятельности, формиро-

вание рыночных отношений сопровождаются появлением и широким распро-

странением различных природных, биологических, техногенных, экологиче-

ских и других опасностей. Решение проблемы безопасности жизнедеятельно-

сти состоит в обеспечении нормальных (комфортных) условий деятельности людей, в защите человека и окружающей его среды (производственной, при-

родной, городской, жилой) от воздействия вредных факторов, превышающих нормативно-допустимые уровни.

Существует достаточно много областей знаний о труде как высшей форме деятельности человека: гигиена труда, психология труда, эргономика,

физиология труда, охрана труда и др. Главным элементом изучения этих наук является субъект труда – человек, безопасностью труда которого занимаются медицинские, общественные и технические науки.

4

С экономической точки зрения труд человека можно разделить на такие разновидности, как: умственный и физический, простой и сложный, индиви-

дуальный и наемный и др. Сущность труда раскрывается через выявление его структуры: субъектов труда, как носителей целей; производительных сил

(предметов и средств); процесса трудовой деятельности; продуктов труда; об-

щественных производственно-экономических отношений.

Используя структуру труда, можно построить систему охраны труда,

включающую в себя:

–безопасность человека как субъекта труда;

–безопасность трудовой деятельности;

–безопасность условий труда.

Тогда структура трудоохранного управления (менеджмента) будет со-

стоять из следующих элементов:

–управление безопасностью субъектов труда;

–управление безопасностью условий труда;

–управление безопасностью трудового процесса и мониторинг трудо-

вых отношений.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату тру-

довой функции и о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотрен-

ных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями,

трудовым договором.

Поскольку охрана труда изучает трудовые отношения и охватывает раз-

ные области знаний, то в решение проблем включаются не только инженеры технических специальностей, но и философы, медики, юристы, социологи,

психологи, а также экономисты и менеджеры по безопасности труда.

5

1. МЕНЕДЖМЕНТ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

При переходе к заданным ориентирам Международной организации труда и рынку происходит медленный отход от иерархического управления,

жесткой системы административного воздействия, практически неограни-

ченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, базирую-

щимся на экономических методах. Становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам.

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий,

а персоналу отводится роль аккуратного, безынициативного исполнителя.

Современная концепция развития производства заключается в том, что мак-

симальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенство-

вании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте,

а в дальнейшем – на предприятии в целом.

Организация – социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любого предприятия предполагает осознание всеми сотрудниками целей и ценностей и их участие в разработке политики. То есть организация – это совокупность двух подси-

стем: технической и социальной (или личностной, человеческой). Эти подси-

стемы осуществляют принципиально разные функциональные действия, что позволяет их охарактеризовать как жесткую и мягкую. Техническая подси-

стема является жесткой, поскольку ее действия (то есть реакция объекта управления на получаемые от органа управления приказы, программы по ре-

ализации цели) являются предсказуемыми и в высшей степени контролируе-

6

мыми. Обычно ее организуют как кибернетическую систему (например, кон-

вейер, а наиболее концентрированно сущность жесткой системы проявляется в автоматических линиях).

Реакция и действия людей на поступающие команды управления не яв-

ляются такими однозначными и точно предсказуемыми, поскольку поведе-

ние людей определяется не только законами механики, но и особенностями психики, без учета действия которых управление социальными системами становится невозможным.

По мере того, как организационное окружение становится все более сложным, а стремления членов организации более разнообразными и проти-

воречивыми, давление на управление персоналом будет возрастать.

Сущность управления персоналом в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо развивать и мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей. Управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала органи-

зации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятель-

ности. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно,

и как система организации, и как процесс, и как структура. Сложность и мно-

гогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов при подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие ас-

пекты управления:

технико-технологический, отражающий уровень развития конкрет-

ного производства, особенности использования в нем техники и технологии,

производственные условия и т.п.;

организационно-экономический, содержащий вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и матери-

альным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

7

правовой, включающий в себя вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

социально-психологический, отражающий вопросы социально-пси-

хологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных

социальных и психологических процедур в практическую работу;

педагогический, предполагающий решение вопросов, связанных

своспитанием персонала, наставничество.

Внастоящее время выделяют три основные концепции относительно подходов к технологии управления:

–«национальных особенностей», сторонники которой абсолютизируют специфику развития той или иной страны, что определяет и особенности управления персоналом. Отсюда зачастую следует вывод о непреодолимости барьеров, отделяющих различные стили управления друг от друга;

–«универсальной организации» – исходят из того, что методы управле-

ния персоналом определяются не особенностям развития страны, а «универ-

сальными законами», обусловливающими необходимость эффективного функционирования любого предприятия, независимо от места его располо-

жения;

– концепция «третьего пути» (наиболее конструктивная) объединяет элементы двух концепций, рассмотренных выше. Ее сторонники полагают,

что в результате взаимовлияния японского и западного (американского) сти-

лей управления персоналом образуется третий – смешанный. Этот новый комбинированный стиль может включать в себя положительные стороны японского и западного менеджмента.

8

2. МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

2.1. Понятия, требования и классификации решений

На протяжении всего развития общества человеку приходится постоянно принимать те или иные решения, которые могут быть значительными или не-

значительными, объемными или не объемными, долгосрочными или нет.

Известно, что решения – это выбор альтернатив (согласно Мескону).

Решения – директивный документ, организационный, направляющий и стимулирующий совместную деятельность коллектива (А.А. Людин,

Р.А. Белоусов).

Решения классифицируются:

по степени влияния на будущее организации – стратегические, такти-

ческие, оперативные;

соответствию со временем реализации – долгосрочный, среднесроч-

ный, краткосрочный;

степени обязанности – директивная рекомендательная и ориентиру-

ющая;

функциональному назначению – организационная, координирующая,

регулирующая, активизирующая, контролирующая;

сфере реализации – производственные, сбытовые, исследователь-

ские и т.д.

Также решение классифицируется по способу принятия, преднамерен-

ности, широте охвата и содержанию.

Требования к управленческим решениям:

1.Иметь ясную цель быть.

2.Быть обоснованными.

3.Иметь адресата и сроки исполнения.

4.Быть не противоречивыми.

9

5.Быть правомерными.

6.Конкретность, реальность, гибкость, признаваемость, проверяемость,

совместимость.

Процесс принятия решений связан с проведением диагностики проблемы.

Диагностика проблемы включает в себя:

1)формировку органических и критериев принятия решения;

2)определение альтернатив;

3)оценку альтернатив;

4)выбор альтернативы;

5)реализацию решений;

6)оценку результатов.

Метод – способ, прием выполнения тех или иных действий. Существуют следующие методы принятия решения:

1.Неформальный (эвристический).

2.Коллективный.

3.Количественный.

Неформальный – основанный на аналитических способностях и опыте руководителя. Это совокупность логических приемов и методов выбора оп-

тимальных решений руководителем путем теоретического (мыслительного)

сравнения альтернатив с учетом накопительного опыта, базирующихся на ин-

туиции. Преимущество заключается в том, что решения, как правило, прини-

мают оперативно. Недостаток заключается в том, что данный метод базиру-

ется, как правило, на интуиции, которая не гарантирована от ошибок, то есть довольно высока вероятность ошибок.

Коллективный метод:

1. Метод «мозговой атаки», «мозговой штурм» применяется, как пра-

вило, при необходимости принятия экстренного, сложного, многопланового решения, связанного с экстремальной ситуацией, требующего от руководите-

10