Экономика и менеджмент безопасности труда. Учебное пособие

Социальное партнерство – это тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых отношений.

Основная цель – содействие решению актуальных социальных и экономических проблем, укреплению демократии, сохранению социальной стабильности и достижение согласия между всеми участниками партнерства. Элементами социального партнерства являются:

1)объект;

2)субъекты;

3)принципы;

4)уровни.

Главные принципы системы социального партнерства:

1)соблюдение норм законодательства;

2)полномочность представителей сторон;

3)реальность принимаемых обязательств;

4)систематичность контроля;

5)ответственность за выполнение обязательств.

Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения на федеральном уровне создана постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Основные задачи российской трехсторонней комиссии:

1.Ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения между объединениями профсоюзов; работодателей

иПравительством Российской Федерации.

2.Обсуждение проектов федеральных законов по вопросам социально-

экономической политики и регулирования трудовых отношений.

3.Изучение международного опыта.

4.Участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубеж-

ными организациями.

81

Формы реализации СП – это коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социально-трудовой политики, совместные контроль и согласование действий выполнения достигнутых договоренностей.

Социально-трудовые отношения могут быть источником конфликтов. Основные конфликты в сфере социально-трудовых отношений:

1)по поводу оплаты труда работников;

2)проблема занятости и угроза безработицы;

3)приватизация предприятий;

4)проблема принятия профсоюзов и их представительных органов;

5)участие работников в управлении организацией;

6)проведение процедуры банкротства и соблюдение гарантий для работ-

ников.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, точек зрения партнеров по общению. Бывают следующие типы конфликтов:

–внутриличностный;

–межличностный.

Конфликтная ситуация – это накопленные противоречия, создающие ис-

тинную причину конфликта. Инцидент – стечение обстоятельств, которые яв-

ляются поводом для конфликта.

Основные параметры конфликтной ситуации это:

–уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов и причин;

–наличие или отсутствие реального конфликтного поведения;

–известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

Субъектами социально-трудового конфликта являются индивиды и группы, прямо или косвенно относящиеся к конфликту, а именно первичные агенты, присоединяющиеся участники и среда конфликта.

Объективные субъекты имеют недостатки или ошибки в организации труда. Субъективные – основаны на индивидуальных особенностях человеческой личности.

82

Причины конфликтных ситуаций на российских предприятиях определены по группам:

1)на проблемы распределения отношений;

2)сложность функционального взаимодействия;

3)деловые разногласия;

4)ролевые противоречия;

5)раздел вины и ответственности;

6)борьба за лидерство;

7)ненормальные условия труда;

8)несовместимость;

9)половозрастной состав группы;

10)социальные различия.

Позитивными функциями социально-трудовых отношений являются:

1)информационная;

2)нормализация морального состояния;

3)социализация;

4)инновационная.

Негативные функции социально-трудовых конфликтов – это:

1) усиление враждебности – приводит к накалу производственной обста-

новки;

2)свертывание деловых контактов, отказ от открытых связей;

3)падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой дея-

тельности;

4)ухудшение взаимопонимания;

5)умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других;

6)умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;

7)потери рабочего времени, отвлечение от работы.

Поведение работника в условиях конфликта являются показателем отно-

шения к труду.

83

Разрешить социально-трудовые конфликты – значит устранить кон-

фликтную ситуацию или исчерпать инцидент. Разрешение – это целенаправ-

ленная деятельность, снимающая причины и последствия конфликта, может иметь организованный, произвольный и стихийный характер.

Существуют факторы, определяющие сложность конфликта, к ним от-

носятся:

1)масштаб конфликта (определяется общим количеством участвующих

вконфликте лиц или групп, количеством сторон и позиций);

2)деятельность в конфликтной ситуации;

3)новизна или стандартность конфликта;

4)объективные или субъективные причины конфликта;

5)субъективные характеристики конфликтных сторон.

84

6.ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

ИСПЕЦИАЛИСТОВ УПРАВЛЕНИЯ

Управленческий труд – это вид трудовой деятельности по выполне-

нию функций управления (менеджмента). Объект управленческого труда – организация, структурное подразделение. Предмет управленческого труда – информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функцио-

нировании и развитии. Продукт управленческого труда – управленческие ре-

шения и практические действия для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

Основные задачи управленческого труда:

1)создание предпосылок и условий для выполнения объема работ;

2)регулирование хода выполнения работ;

3)получение результатов производства путем создания соответствую-

щих аналитических и отчетных документов.

Содержание управленческого труда определяется его функциями:

1)определение целей и планирование;

2)организация исполнения;

3)координация и стимулирование деятельности исполнителей;

4)учет и контроль исполнения.

Особенности управленческого труда:

1) незначительные физические нагрузки, высокий удельный вес нервно-

психических нагрузок;

2)высокие доли творчества и степень ответственности;

3)предметом труда информация о состоянии управляемого объекта;

4)определенная квалификация;

5)существует временной интервал между приложением труда и его ре-

зультатом;

6) в меньшей степени поддается механизации и автоматизации;

85

7)ограничение подвижности организма;

8)требование высокого уровня внимания;

9)хорошая память.

Все работники управления делятся на три основные группы: руководи-

тели, специалисты и технические исполнители.

Руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управлен-

ческие решения и организовывать их выполнение.

Линейные руководители возглавляют административно-обособленные хозяйственные единицы. Функциональные – отвечают за выполнение опре-

деленных функций отдела.

Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, эко-

номическими, бухгалтерскими видами деятельности.

Технические исполнители – работники, которые осуществляют подго-

товку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслужи-

вание и делопроизводство.

Основные требования к организации управленческого труда:

1)постепенное вхождение в трудовой процесс;

2)соблюдение строгой последовательности, систематичность и тщатель-

ное планирование трудовой деятельности;

3)соблюдение оптимального темпа и ритма выполнения работы;

4)рациональная организация труда (организация рабочего места, усло-

вия труда, организация справочно-информационной деятельности, работа со специальной литературой, ведение личного архива, планирование работы,

использование технических средств).

Направлениями совершенствования организации управленческого труда могут быть:

1) рационализация разделения и кооперации труда в рамках управляю-

щей системы в целом;

2) подбор и расстановка управленческих кадров;

86

3)создание благоприятных санитарно-гигиенических и эстетических условий труда;

4)совершенствование организации рабочих мест;

5)разработка рациональных режимов труда и отдыха.

Труд руководителей оценивается по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывают степень выполнения возложенных на руко-

водителей функций, напряженность работы и достигнутый уровень органи-

зации труда и производства на руководимом объекте.

Труд специалистов и технических исполнителей оценивают по объему,

полноте, качеству и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

87

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1.Костюченко В.В. Основы эффективного управления / В.В. Костюченко. – Ростов-на-Дону : РГАС, 1993. – 72 с.

2.Костюченко В.В. Менеджмент строительства : учеб. пособие / В.В. Костюченко, К.М. Крюков, О.А. Кудинов ; под ред. В.В. Костюченко. – Ростов-

на-Дону : Феникс, 2002. – 448 с.

3. Близниченко С.С. Управление предприятиями дорожного хозяйства :

учеб. пособие. В 2ч. / С.С. Близниченко // Совершенствование маркетинговой деятельности предприятия. – Краснодар : КубГГУ, 2003. – 64 с.

4. ГОСТ 12.0.230-2007 Система стандартов безопасности труда (ССБТ).

Системы управления охраной труда. Общие требования. – Введ. 01.07.2009 г. – М. : Стандартинформ, 2007.

5.ГОСТ Р 54934-2012/OHSAS 18001:2007 Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья. Требования». – Введ. 01.01.2013 г. – М. : Стандартинформ, 2012.

6.Приказ Минздравсоцразвития России № 181н от 01.03.2012 г. «Об утверждении типового перечня ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков».

88

Учебное электронное издание

Омельченко Елена Владимировна

ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА

Редактор Н.Е. Гладких Компьютерная обработка: О.И. Пушкина

____________________________________________________

В свет 21.02.2019.

Формат 60×84/16. Объем 5,6 усл. п. л. Заказ № 273.

____________________________________________________

Издательский центр ДГТУ Адрес университета и полиграфического предприятия:

344000, г. Ростов-на-Дону, пл. Гагарина, 1

89