Экономика и менеджмент безопасности труда. Учебное пособие

По итогам отчетного периода распределение начисленного по фактическим экономическим результатам работы коллективного фонда заработной платы осуществляется пропорционально балльной оценке вклада каждого работника.

Коллективный фонд заработной платы делится на сумму балльных оце-

нок всех работников коллектива и умножается на балльную оценку конкрет-

ного работника.

Достоинства бестарифной модели оплаты труда: размер заработной платы коллектива полностью зависит от фактических экономических результатов его работы, поэтому данную модель еще называют гибкой.

Недостатки: сложность установления коэффициентов квалификации в связи с отсутствием соответствующих методик; необходимость разработки положений о КТУ для каждой категории работников; отсутствие гарантиро-

ванного уровня заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – сборники професси-

ональных характеристик в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

Применяется несколько ТКС: единый тарифно-квалификационный спра-

вочник (ЕТКС), общий тарифно-квалификационный справочник (ОТКС),

квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей и бюджетной сферы.

ВТКС все работы и профессии делят на квалификационные группы

всоответствии с их сложностью, ответственностью и точностью исполнения. Каждой группе работ присваивают соответствующий квалификационный разряд.

ЕТКС содержит три основных раздела:

–характеристика работ;

–«должен знать»;

–примеры работ.

71

Квалификационный справочник руководителей состоит из следующих разделов:

1.Должностные обязанности.

2.«Должен знать».

3.Квалификационные требования.

Тарифная сетка – это совокупность ТР и ТК (см. таблицу).

Пример тарифной сетки

Величина ТК показывает, во сколько раз уровень оплаты работ или ра-

бочих данного разряда выше уровня оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Тарифные сетки характеризуются диапазоном, абсолютной и относи-

тельной разницей между смежными ТК.

Абсолютная разница между смежными ТК определяется по формуле:

∆А = ТК+1 − ТК ,

где – разряд; ∆А – параметр, который показывает, на сколько единиц увели-

чивается размер ТК при переходе от разряда к разряду.

Относительная разница между смежными ТК определяется по формуле:

∆ОТ2 = ТК+1 100 %

ТК

и показывает, на сколько процентов увеличиваются сложность работ и оплата труда при переходе от разряда к разряду.

Тарифные сетки считаются прогрессивными, если абсолютная и относи-

тельная разница между ТК увеличивается от разряду к разряду.

Тарифные ставки – это абсолютный размер оплаты труда за единицу ра-

бочего времени в денежной форме.

72

Тарифная ставка первого разряда определяется делением МРОТ на сред-

немесячную норму рабочего времени:

Рмес

Доплаты и надбавки, обязательные для предприятий всех форм соб-

ственности, следующие:

1) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

–за работу в ночное время,

–за вредные, тяжелые и опасные условия.

Доплата за работу в ночное время осуществляется по часовой ТС, увели-

ченной на 40 % за каждый час работы в ночное время (22:00–06:00);

2) за сверхурочную работу: сверхурочная работа оплачивается за первые

2 часа при коэффициенте 1,5; а за последующие – в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени за учетный период число часов сверхурочной работы определяется:

Тсв = Тр − Рмес − Тпр;

3) за работу в выходные и праздничные дни – работа в выходной или нерабочий день оплачивается в двойном размере:

–сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;

–работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тариф-

ным ставкам в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки;

– работникам, получающим оклад – в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные или нерабочие празд-

ничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной ставки, если работа производилась сверх нормы рабо-

чего времени.

Существующие ставки или оклады служат отправной точкой для пере-

говоров. Контракт – это вид трудового договора, устанавливающий индиви-

дуальные условия трудовой деятельности и соглашения сторон.

73

5. ПОКАЗАТЕЛИ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА

Оценка экономической жизнеспособности предприятия как на текущий момент, так и на перспективу проводится с помощью финансового анализа. Однако финансовое состояние предприятия определяется его индустриальной мощностью, возможностью производства товаров, работ и услуг. Цель проведения анализ производительности состоит в изучении ресурсного потенциала производства и степени эффективности его использования

Представим показатели, характеризующие экономическое состояние предприятия:

– коэффициент общей ликвидности (Кол):

Кол = Та ,

Тоб

где Та – стоимость общих (внеоборотных и оборотных) активов, руб.; Тоб – стоимость общих обязательств, руб.;

– коэффициент текущей ликвидности (Ктл):

Ктл = Та ,

Тоб

где Та – стоимость текущих активов, руб.; Тоб – стоимость текущих обязательств, руб.;

– коэффициент соотношения собственных и заемных средств (Кс):

Кс = ССЗС,

где ЗС – заемные средства, руб.; СС – собственные средства, руб.;

– коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования (Коc):

(СС−Тва), Кос = Тоа

где Тва – стоимость внеоборотных активов, руб.; Тоа – стоимость оборотных активов, руб.;

– коэффициент финансовой независимости (Кфн):

СС

Кфн = Та;

74

– коэффициент оборачиваемости капитала (К ок):

К ок = ОКР ,

где Р – объем реализованной продукции, руб.; ОК – основной капитал в сред-

нем за год, руб.;

– коэффициент оборачиваемости собственного капитала (К ос):

К ос = Р ; Кс

– рентабельность продукции (Pп):

Рп = Пр 100 %,

Ср

где Пр – прибыль от реализации, руб.; Ср – полная себестоимость реализован-

ной продукции, руб.;

– рентабельность собственного капитала (Рск):

Рск = СКПч 100 %,

где Пч – чистая прибыль предприятия, руб.; СК – собственный капитал, руб.;

– фондоотдача (ФО):

ФО = ОФР ,

где ОФ – среднегодовая стоимость основных фондов, руб.

Представим показатель, который позволяет системно анализировать результаты маркетинговой деятельности:

– рентабельность маркетинга(Рм):

Рм = П 100 %,

где П – прибыль, полученная от маркетинговых мероприятий, руб.; – за-

траты на маркетинг, руб.

Планирование и аудит в трудовой сфере выражаются через планирование трудовых показателей, к которым относятся:

1)производительность труда;

2)выработка;

3)трудоемкость производственной программы;

75

4)трудоемкость единицы продукции;

5)численность и состав персонала;

6)фонд заработной платы;

7)средняя заработная плата.

Анализ – это разложение целого на составные элементы с целью раскры-

тия их взаимосвязей и определения степени необходимости каждого из них.

Экономический анализ – это вид экономических исследований эффективно-

сти производственно-финансовой деятельности и управленческих решений.

Основные задачи анализа:

1)дать оценку использования трудовых ресурсов;

2)определить факторы, влияющие на изменение трудовых показателей;

3)изыскать пути устранения отрицательных факторов;

4)разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов.

Социальное планирование – это система методов управления развитием трудового коллектива.

Цель планирования социального развития – это повышение эффективно-

сти деятельности предприятия за счет социальных факторов.

План социального развития предприятия включает в себя четыре основ-

ных раздела:

1)социально-демографическая структура персонала;

2)повышение квалификации и образования рабочих;

3)мероприятия по улучшению условий и охраны труда;

4)повышение материального благосостояния работников.

Эффективность плана социального развития может быть экономической и социальной.

Экономическая эффективность включает в себя:

–повышение производительности труда;

–улучшение условий труда;

76

–снижение себестоимости продукции;

–улучшение качества продукции. Социальная эффективность включает в себя:

–совершенствование соц. структуры коллектива,

–рациональное использование рабочего времени,

–рост благосостояния работников.

Экономическим анализом определены задачи, решаемые программами:

1)определение потребности в ресурсах;

2)повышение производительности труда;

3)установление размеров заработной платы и обоснование фонда потребления.

План – программа с необходимыми экономическими обоснованиями называется бизнес-планом.

Основными разделами бизнес-плана являются:

1)цели и задачи сделки;

2)характеристика продукции или услуг, планируемых к выпуску;

3)основные показатели бизнес-плана;

4)ресурсы для реализации сделки;

5)организационный план;

6)ожидаемый экономический эффект.

Аудит – это независимый контроль, включающий в себя проверки фи- нансово-хозяйственной деятельности, обоснованность себестоимости продукции и услуг, комплексный анализ хозяйственной деятельности.

Предмет и объект аудита – это персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности.

Аудит выполняется в виде анализа системы социально-трудовых показателей. Виды аудита:

1) по периодичности:

–текущий;

–оперативный;

77

–систематический;

–панельный;

–разовый;

2)по полноте охвата:

– полный;

– локальный;

– тематический;

3)по методам анализа:

– комплексный;

– сплошной;

– выборочный.

4. Направления и этапы аудита.

Аудиторская проверка включает в себя анализ:

–эффективности использования персонала;

–уровня ОТ;

–динамики производительности труда;

–состояния нормирования труда на предприятии;

–эффективности использования рабочего времени;

–методов и систем повышения мотивации к труду;

–эффективности системы оплаты и форм труда.

Аудит трудовых показателей состоит из четырех основных этапов:

1)подготовительный;

2)сбор информации;

3)обработка информации;

4)обобщение и предоставление оценочных результатов.

Инфраструктура аудита в трудовой сфере включает в себя:

– аудит эффективности управления персоналом.

Аудитор, сравнивая затраты и упущенные возможности в стоимостном виде, доказывает руководству предприятия серьезность потерь от непрофес-

сионального УП;

78

– аудит эффективности использования персонала – предполагает анализ численности, структуры, движения кадровых работников в динамике за от-

дельные потребности;

– аудит использования рабочего времени – начинается с анализа плано-

вого объема рабочего времени;

–аудит качества труда – уровень квалификации работников, отсутствие нарушений техники безопасности и сдача продукции с первого предъявления;

–аудит производительности труда – выясняет степень выполнения про-

изводственных планов по росту производительности труда и ее динамики;

–аудит средств на оплату труда.

Врезультате проведения аудита фактические расходы сравнивают с пла-

новыми и определяют отклонения в абсолютной и относительной величинах.

Регулирование социально-трудовых отношений и развитие социального партнерства производится в условиях постоянно меняющейся среды рынка.

Социально-трудовые отношения – взаимодействие субъектов этих отно-

шений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Взаимосвязи субъектов трудовых отношений:

–индивидуальные;

–групповые;

–смешанные;

–двух-, трех- и многосторонние.

Субъекты социально-трудовых отношений:

–наемный работник;

–предприниматели;

–государство.

Качество трудовой жизни (КТЖ) – это совокупность свойств, характери-

зующих условия производственной жизни, степень реализации интересов ра-

ботников и использование возможностей.

79

Основные параметры оценки КТЖ:

–технология;

–охрана труда;

–личные потребности работников;

–рабочее место;

–внешняя среда и общество.

На уровне предприятия социальная система определяется следующими основными элементами:

1)концепция и стратегия развития предприятия;

2)система рабочих мест;

3)кадровая политика;

4)трудовое поведение.

Уровни регулирования социально-трудовых отношений:

–государственный;

–региональный;

–основное хозяйственное звено.

На государственном уровне отношения регулируют с помощью законо-

дательной базы.

Направления формирования законодательной базы:

1)условия труда;

2)социальная политика;

3)занятость;

4)миграционная политика;

5)демографическая политика.

Регулирование социально-трудовых отношений на федеральном уровне осуществляется на основе федеральной государственной программы, на региональном уровне – региональные, отраслевые программы.

80