Социальное взаимодействие в отрасли. Курс лекций

зумно внести в анкету вопросы, относящиеся к оценке популярности всех формальных и неформальных лидеров данного коллектива. Изучение полученных ответов может дать интересную информацию о репутации. В целом результаты наблюдений экспертной оценки, социометрии, анкетного опроса – в обобщенном виде – это достаточный эмпирический материал для определения эффективности индивидуальной работы с работником.

Огромное значение в индивидуальной работе имеет педагогический такт. Полезно по каждой процедуре, по каждому инструментарию проконсультироваться с психологами и педагогами. Казалось бы, в данной технологии нет каких-либо посягательств на здоровье работника, но на самом деле при внедрении этого проекта надо быть крайне предусмотрительным по отношению к психическому и нравственному воздействию на его личное достоинство. Незаурядные люди более ранимы нравственно, чем обычные. Для них быть самим собой – условие нормального поведения, но не всегда это принимается их окружением. Нестандартная манера общения и служебного поведения (говорить то, что считают нужным) неоднократно ставят их в положение аутсайдеров. Моральные травмы имеют порой более глубокое воздействие на их здоровье, чем травмы физические и даже психические. Поэтому в данном случае оправданно предусмотреть спектр прогнозируемых положительных и отрицательных эмоций работника: раздражение, неуверенность, воодушевленность, подъем сил. По мере возможности заложить щадящие подходы в индивидуальном общении с ним, учитывая особенности его эмоционального склада.

Особое внимание требуется уделить оказанию помощи сотруднику в овладении такими психологическими методами саморегуляции, как аутотренинг, медитация и рефлексия. Речь идет не об их освоении, а только об овладении их элементами. Как свидетельствует опыт индивидуальной работы с незаурядными личностями, обучение таким психологическим методам вызывает у них неподдельный интерес, что способствует созданию взаимопонимания между ними и теми, кто в этом им оказывает содействие. В правовом плане в этом варианте нет каких-либо проблем. Гражданские права и свободы человека в нем ничем не ущемляются.

Необходимо также просчитать возможные материальные затраты. Вопервых, при составлении программы потребуется приглашение специалистов, возможно также использование компьютерной техники. Во-вторых, при осуществлении и по завершении технологии опять-таки потребуется помощь специалистов. В-третьих, не исключены затраты на материальное поощрение лидерской активности. Желательно подсчитать возможные экономические дивиденды, которые может принести активная лидерская деятельность сотрудника в трудовом коллективе. В этих целях потребуется специальная разработка методики подобного обсчета, что можно сделать с помощью экономистов предприятия.

71

Даже когда индивидуальная работа с работником завершена, процесс межличностного взаимодействия безграничен. Тем более, если объектом работы является личность с ярко выраженными талантами и способностями. Поскольку целью была активизация в работнике интереса к лидерской деятельности, то при положительной динамике развитие одного человека даст положительный импульс к развитию и для коллектива. В конечном итоге эта деятельность будет стимулировать дальнейшее раскрытие личностного и делового потенциала сотрудника, оказывать влияние на укрепление мо- рально-психологического климата в трудовом коллективе, позволит повысить его профессиональные качества.

Заметим, что нет необходимости ожидать каких-то весомых характеристик по этим показателям. Успехом можно считать наличие устойчивой тенденции к их достижению. Морально-психологические усилия, вкладываемые в личность, зачастую не дают быстрых результатов. Человек богат своими ресурсами и возможности работы с ним не имеют каких-то жестких пределов. Научные исследования подтверждают, что возможности по самосовершенствованию до сих пор полно не изучены.

Ж. Б. Сэй говорил, что доходы предпринимателя «вознаграждение за его промышленные способности, за его талант, деятельность, дух порядок и руководительство». В такой популярной форме предельно понятно выражена суть идеологии стимулирования делового честолюбия предприимчивых людей.

Почему капиталистическая экономика эффективна? Наивен тот, кто думает, что прежде всего благодаря рынку. «У вас явно идеализируют рынок, – говорил в одном газетном интервью директор Венского института экономики и политики В. Бауэр. – Между тем на нем просто продают-поку- пают. Он – лишь следствие производства. Значит, дело в совершенствовании трудового процесса, в стимулировании труда на рабочих местах»63.

Переход к рыночной экономике реален при принципиально ином, чем ранее, отношении работников к труду, что достижимо только при их личной заинтересованности, добросовестности и деловой инициативе. Однако решение этой проблемы не сводимо только к высокой оплате труда. В цивилизованном обществе возрастает роль делового честолюбия как субъективного фактора отношения к труду; оно – мощный мотиватор их экономической и социальной деятельности. Как утверждал А. Н. Радищев, «честолюбие есть верный отличительный признак сына Отечества».

Стимулирование труда – это система экономических и социально-гума- нитарных мер по активизации у личности желания работать добросовестно и профессионально, реализуя свой личностно-деловой потенциал в полной мере. Психологической основой сознательного отношения к труду является личная

63 Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)

72

заинтересованность людей, укорененная в подсознании и отражающая значимые для них потребности. Поэтому проявление личной заинтересованности основано на глубинном проникновении в психику человека, создания в ней импульсов к реализации определенных желаний и потребностей. Научно обоснованное материальное и духовное стимулирование обладает огромными возможностями в формировании делового честолюбия. Благодаря ему должно происходить возвышение потребностей и интересов личности, выведение ее сознания на уровень нравственных ценностей.

«Т. Мор писал, что всякий, кто скажет вслед за Платоном, что у друзей должно быть все общее, обязан ответить: «Каким образом может получиться изобилие продуктов, если каждый будет уклоняться от работы, так как его не вынуждает к ней расчет на личную прибыль, а, с другой стороны, твердая надежда на чужой труд дает возможность лениться?». Эти сомнения одолевали и Г. Спенсера, ибо, по его мнению, в коллективном состоянии всегда есть опасность присвоения результатов труда тех, кто работает, теми, кто не хочет или не умеет работать. И это не надуманная проблема».64 Пока в обществе присутствуют социальные пороки, обыденное сознание людей часто нравственно не возвышенно, именно поэтому не исключены леность одних и напряженная работа других, которые берут на себя добровольную обязанность нести на своих плечах и малолетних, и немощных, и престарелых и явных или скрытых бездельников.

Современное цивилизованное общество не может отказаться от разделения и кооперации труда. Коллективная собственность, как и коллективная организация труда – необходимые скрепы его функционирования. Однако это вызывает еще большие сложности для инициирования частной деловой инициативы, создание ей соответствующих материальных и духовных оценок. «В этой связи интересна концепция Шарля Фурье: каждого можно увлечь трудом посредством возбуждения человеческих страстей. Среди них Фурье особо выделил честолюбие – желание отличиться»65.

В наше время накоплен большое количество фактов, подтверждающих, что честолюбивые люди лучше продвигаются в освоении достижений научно-технического прогресса. В неизбежной конкурентной борьбе успеха чаще добиваются руководители, которые владеют мотивацией к труду -тех- нологиями стимулирования делового честолюбия.

Стимулирование к труду по своей сути генерирует, в первую очередь, экономический, и во-вторых, познавательный интерес у людей, является важным аспектом их материального обеспечения и осознание себя и своих трудовых отношений в социуме.

64Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)

65Там же

73

Мотивация к труду основывается на следующих двух общих принципах: демографическом и производственно-отраслевом.

Исходя из этих принципов разрабатывается, например, мотивация к трудовой деятельности у молодых женщин-работниц, занятых в отделке помещений или мужчин-работников строительной отрасли.

Одним из надежных способов мотивации к трудовой деятельности является материальное стимулирование. Качество трудового материального стимулирования во многом зависит от прозрачной и справедливой ее выстроенности в целом. Опыт работы предприятий различных форм собственности свидетельствует, когда она выстраивается, исходя из двух таких главных, но не единственных, критериев, как «базовый оклад» (за должность или профессиональный разряд, стаж работы, отсутствие пропусков в работе по болезни

ит. д.) и «премиальные начисления» (надбавки за новаторские разработки, увеличение объема выполняемых работ, инициативность, за работу в экстремальных условиях и т. д.), то при прозрачной материальной и этической оценке каждого критерия возможно осуществить экономически обоснованное

исправедливое стимулирование труда работников. При сдельно-премиальной работе все очевидно, поэтом рассматривать его не будем.

Стимулирование трудовой деятельности имеет четко обозначенную субъектно-объектную направленность. В одном случае – это алгоритмы индивидуального воздействия, в другом – это алгоритмы воздействия на конкретную бригаду или коллектив цеха, а в третьем случае –работников всего предприятия (взаимодействие межличностное, в малых и больших группах). Важно учитывать индивидуальные и общественно-психологические качества работников, иметь актуальную социометрическую картину группы (коллектива), экономические и финансовые возможности предприятия (фирмы).

Общими параметрами сбора информации по генерации определенных мотивационных качеств молодого рабочего являются следующие:

индивидуально-личностная типология;

семейные и бытовые условия;

организация рабочего места;

производственная технология;

уровень развития бригады как трудового коллектива;

характеристика личностно-деловых качеств наставника условного молодого рабочего и передовых трудового коллектива.

При сборе данной информации проводится сбор следующей соци- ально-психологической информации:

изучается личный листок учета кадров;

ведутся беседы с молодым рабочим, его наставником;

проводятся опросы членов бригады;

ведется фиксация его производственных показателей;

наблюдается организационная и технологическая дисциплина;

74

используются личные наблюдения передовиков трудового коллектива. Смысл сбора этой социально-психологической информации состоит в том, чтобы по результатам ее анализа и обобщения в результате с большей

вероятностью наиболее полно выявить структуру потребностей и интересов, актуальных для работника, его материальные и духовные ценности; его мировоззрение, стереотипы его поведения. То есть задача состоит в выявлении особенностей душевного и внутреннего духовного мира, который и будет определять круг личных жизненных притязаний молодого человека. В конечном итоге выяснится, какова направленность жизненных стратегий, присущих трудовой мотивации молодого рабочего.

В идеале, успешное утверждение рыночной экономики возможно при непрерывном росте экономических возможностей людей, при грамотном и экологичном потреблении, развитии новых технологий производства и снижении цены на реализуемые товары и услуги. В данном контексте отношение работника к труду представляется архиважным фактором развития и продвижения на конкурирующем рынке. Следовательно, в глобальном масштабе перспектива развития общества в конечном счете определяется экономичностью использования рабочей силы, ее производительной эффективностью. В этой связи актуализируется проблема стимулирования труда. В ее положительном решении заинтересованы менеджеры и работники, занятые созданием конкретных товаров и видов услуг.

Всесильными стимуляторами заинтересованного отношения работников к своим профессиональным функциям являются гарантированная оплата труда и безработица. Естественно, для формирования здоровой мотивации их недостаточно. Ведь сами по себе эти стимуляторы вовсе не способствуют морально-личностному восприятию труда, осознанию его значения в раскрытии личностного потенциала людей. Чем осязаемей будет связь между результатами работы и ее оплатой, тем плодотворней будет реализовываться самоутверждение работника как знаковой личности. Достижение этого имеет приоритетное значение для стимулирования делового честолюбия людей, для уяснения ими того факта, что «в самом труде сокрыт источник наслаждения» (П. А. Вяземский).

«Роль мотива в том, что физическое поведение он превращает в определенное психологическое поведение. Это ему удается благодаря тому, что он включает это поведение в систему основных потребностей личности и порождает в субъекте установку на его выполнение».66 Эти слова психолога Д. Н. Узнадзе с интерпретацией В. М. Шепеля позволяют понять, что при системном формировании «блока мотивации» необходимо использовать специфический социально-психологический инструментарий.

66 Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)

75

Мотивация представляет собой в данном контексте весьма важное психологическое условие организации духовного мира личности, определяющее, в конечном итоге, выбор ее жизненных стратегий.

В идеале должен быть разработан готовый инструментарий для раскрытия социальнопсихологического волеизъявления работника. При этом надо быть готовым к тому, что у рабочего может быть любая, отличная от ожидаемой, поведенческая ориентация по отношению к труду. При этом не исключено преднамеренное провоцирование кем-то действия антистимулов. «Все это актуализирует психолого-педагогическую ценность инструментария, благодаря которому нравственное восприятие труда осуществляется в психике рабочего не как навязываемая чужая воля, а как лично желаемая потребность, как собственный интерес, как привлекательная ценностная ориентация».

Таким технологическим инструментарием являются:

современная организация производственного процесса;

продуманные меры вовлечения в рационализаторство;

индивидуальные меры материального и духовного побуждения

ктруду;

личный пример руководителя и членов производственного коллектива;

деловые поручения и беседы».67

Современная организация производственного процесса – это создание оптимальных, экологичных и эстетичных условий труда на современном уровне, четкий рабочий график т. п. На рабочем месте, в бригаде (в цехе) должен быть порядок и трудовая дисциплина (это даже не обсуждается), а вся производственная обстановка, производственные отношения и взаимодействия - побуждать к деятельности, осмысливая и осознавая требования и условия самого производственного процесса.

Продолжая тему стимулирования, отметим, что система стимулирования – это системное использование в практике взаимодействия с работником принципов и мер справедливого экономического поощрения, товарищеской взаимопомощи, а также административного и общественного порицания за небрежное отношение к труду. Применяя санкцию порицания, требуется учитывать работника профессиональную подготовленность и производственный опыт, его индивидуально-личностные характеристики. Эти принципы стимулирования труда классические, но необходимо их гибкое психолого-педагоги- ческое применение, избегать покушения на его личное пространство.

Индивидуальные меры побуждения к труду имеют своей целью рост экономического и социального самоутверждения молодого рабочего. Поскольку меры побуждения как поощрительные, так и ограничительные

67 Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)

76

имеют повышенную эмоциональную восприимчивость, их применение возможно только с применением психологического мастерства и педагогического такта. Приоритетными в данном случае являются такие меры поощрения, как денежное вознаграждение, повышение профессионального разряда, поручение сложных и интересных производственных заданий, повышение по служебной лестнице, различного рода стажировки, поощрения, вызывающие профессиональную гордость и эмоциональный отклик, например, размещение его фотографии на стенде/ разделе сайта «Лучшие сотрудники», почетные грамоты и благодарности.

В качестве критериев поощрения могут выступать такие показатели, как:

производительность труда;

качество продукции;

экономия материалов, электроэнергии, технологических средств и т. п. ресурсов;

трудовая дисциплина;

рационализаторство;

деловая помощь товарищам по бригаде;

выполнение поручений руководителей.

Когда эти показатели присутствуют в его производственной деятельности можно признать, что деловое честолюбие освоено сознанием молодого рабочего.

Поэтому задачей руководства в высоком смысле является соблюдение не только экономических, но и этических требований при оплате труда и материального стимулирования. Они призваны владеть психолого-дидакти- ческими принципами материального и духовного стимулирования, быть педагогически терпеливыми и тактичными. В тщательной проработке нуждается применение моральных санкций, ибо всякое понуждение требует индивидуального и корректного подхода.

Обоснованное и справедливое распределение материальных и социальных благ по трудовым заслугам предполагает возможное плюсовое и минусовое решение этой проблемы по отношению к работнику. В этом смысле отрицательный инструментарий в основном – моральные санкции, т. е. недовольство, например, наставника, общественное порицание и др. Особое значение имеют и беседы работника со своим руководителем, использование методов административного воспитания и воздействия.

В жизни немало случаев, что отдельные работники, имеющие высокие производственные показатели, оказываются людьми токсичными и отталкивающими. Их отношение к труду основывается только на интересе высокого заработка или охране себя от каких-либо публичных неприятностей. Морализаторство в данном случае не помощник. Лучше попытаться понять противоречивую сущность их внутреннего мира, выявить, какие «сердечные струны» надо затронуть, чтобы разбудить в них здоровые позитивные силы.

77

Наряду с уже озвученными критериями и методами замера техникоэкономических и организационных показателей труда полезно использовать разнообразные формы производственного соревнования и вовлечения работника в общественную жизнь трудового коллектива.68

Трудовое соревнование, конкуренция – прекрасный тренинг по формированию делового честолюбия. Например, привлекательны профессиональные конкурсы. Весьма полезно вовлекать молодых людей в рационализаторскую деятельность. Как правило, молодые рабочие с интересом участвуют в выработке различного рода управленческих решений.

Отношение к труду – это отношение человека к своей сущности, показатель осознания им своей причастности к обществу.

Отметим, что на сегодняшний день на акционерном или коллективном предприятии имеются более широкие возможности для стимулирования делового честолюбия работников, чем на государственном. Это конкретно выражается в применении весьма весомых материальных поощрений, в разнообразии их форм (например, кредитование приобретения жилья или машины поощрение его зарубежной туристической путевкой), в большей значимости доброго мнения руководства о работнике.

Резюмируя, можно сказать, что стимулирование труда – это всего лишь одно из эффективных средств для освоения людьми высших моральных ценностей, овладения ими умением быть экономически благополучными и грамотными. Многообразны виды и алгоритмы стимулирования труда, среди которых стимулированию делового честолюбия отводится особое место. Его главное предназначение – заинтересовать и увлечь работников трудиться эффективно, не поступаясь своей совестью, постоянно совершенствуя профессиональное мастерство. Мера доступности достижения всего этого в немалой мере зависит от того, насколько работник хорошо уяснил69 то, что в свое время сказал М. В. Ломоносов: «Ежели ты хорошее сделаешь с трудом, труд минется, а хорошее останется, а ежели сделаешь что худое с наслаждением, услаждение минется, а худое останется».70

68Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)

69Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)

70Ломоносов М.В. Цитаты Режим доступа: https://antrio.ru/lomonosov-mihail-vasilevich-citaty/ ( дата

обращения 01.03.2022)

78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсе лекций были перечислены лишь некоторые подходы к изучению социального взаимодействия в отрасли. Несомненно, технический прогресс, темпы инновационного развития строительной отрасли будут постоянно создавать новые вызовы и задачи перед развитием и спецификой преподавания данной дисциплины. В настоящее время обостряются блоки вопросов по охране здоровья, экологической и информационной безопасности. В каждом из этих блоков актуализируется срез проблем по социальному взаимодействию.

Как нам представляется, на сегодняшний день главная задача, стоящая перед данной учебной дисциплиной, заключается в том, чтобы четко обозначить и развести два круга вопросов. 1. Какие задачи способна решать дисциплина «Социальное взаимодействие в отрасли», способна ли она перерасти из чисто эмпирико-прикладного русла в теоретическое, и 2. Какие задачи решаются дисциплиной «Социальное взаимодействие в отрасли» уже сегодня.

Составитель изучил массу учебной литературы, в частности, рабочие программы, оценочные и методические материалы специализированных вузов, и пришел к выводу, что большинство авторов почему-то не выходят за рамки социологии. На самом деле, кажущийся весьма узкоспециальным предмет изучения, «завязан» на большой области гуманитарных знаний, и имеет междисциплинарный характер. То есть, весь накопленный опыт, знания предыдущих поколений ученых гуманитарной сферы должен быть ка- ким-то образом активно переплетен и задействован.

Вместе с тем, все эти поколения ученых работали во времена относительно стабильного общества и биполярного мира. Современный многополярный мир с известной нестабильностью и стремительной переменчивостью диктует поиск подходов, актуальных для различных ценностно-ориен- тационных систем. Радикализм происходящих преобразований настолько очевиден и жесток, что уже вряд ли сможет уложиться в старые схемы социальных, и социально-психологических подходов. На это и нацелен поиск смыслов в данной учебной дисциплине. Последние лет 10 существенной чертой современного информационного общества, причем не только на постсоветском пространстве, но и в мировом масштабе, является переменчивость и нестабильность. Соответственно, институционализированных теорий, методов, средств и методик, сформированных для анализа ситуаций стабильного общества, уже недостаточно.

Проблема заключается и в том, что в эпоху радикальной трансформации, нестабильность проявляется в рассогласованности и разнонаправленности изменений. В социально-политическом плане это грозит еще большей аномией и возможной политической радикализацией. В данном контексте

79

важнейшей функцией большинства гуманитарных наук и учебных дисциплин является объединение усилий, направленных на воспитание базовых ценностей у молодежи, формированию устойчивых ценностных ориентаций в процессе социализации, коррекции ряда деформаций, проявившихся в период вестернизации и бездумного копирования либеральных образцов.

Таким образом, новая социальная реальность диктует поиск новых подходов к научной работе в области социального взаимодействия, в первую очередь, с точки зрения работы с массовым (обыденным) сознанием. События новейшей истории наглядно показывают к каким катастрофическим изменениям и деформации мировоззренческой структуры человеческого сознания могут привести манипуляции с обыденным сознанием, неокрепшей психикой молодых людей, вовлечением в различного рода деструктивные культы, субкультурные группировки, приводящие к расшатыванию и деформации личностной идентичности. Именно поэтому перед дисциплиной «Социальное взаимодействие в отрасли стоят серьезные задачи, в частности, по развитию способности взвешенно воспринимать межкультурное разнообразие общества в социально-историческом, этническом и философском контекстах с формированием прочного внутреннего ценностного стержня.

80