Социальное взаимодействие в отрасли. Курс лекций
.pdfВ трудовой деятельности, кроме частно-индивидуальной, постоянно существует проблема конструирования коллектива. Создание и совершенствование коллективной организации людей не имеет границ. В их соци- ально-организаторской деятельности руководителей важное место занимает профессиональное конструирование трудового коллектива.
Для предметного познания конструирования трудового коллектива целесообразно обратиться к его видовой классификации – вертикальной и горизонтальной.
Вертикальное конструирование осуществляется по отношению к производственным бригадам (группе, лаборатории, цеху, отделу) и предприятию (фирме) в целом. В силу неоднозначности названных социальных звеньев предприятия каждое из них имеет внутривидовой алгоритм конструирования.
Горизонтальное конструирование осуществляется по видам производственных бригад, цехов и предприятий.
При разработке конструирования коллектива за основу берется его вертикальная конструкция, а затем осуществляется ее доводка применительно к бригаде, цеху, предприятию с учетом специфики предметно технологических характеристик этих социальных объектов.
Конструирование социальных ячеек делового социума – это обеспечение его полноценного нравственного здоровья. При достижении такого эффекта предприятие как социосистема морально устойчиво и конкурентоспособно. Это объясняется тем, что состояние нравственного здоровья данных социальных звеньев предопределяет нравственное здоровье делового социума в целом.
Любой деловой социум – сложная социальная структура, основными звеньями которой являются разнообразные трудовые подразделения. Человеческим механизмом их функционирования выступает общение, характер которого определяет нравственное здоровье всех его коллективов. Достижение последнего имеет непосредственное отношение к управляемости предприятия. Цель - создание нравственного здорового коллектива в производственной бригаде. Конкретные задачи – определить состояние формальных и неформальных отношений в бригаде, перевести их на устойчивый уровень делового товарищества, обеспечить нравственную совместимость работников, возможность разностороннего проявления ими своих личных способностей и профессиональных интересов.
Характерная сложность технологии конструирования коллектива – обилие ситуаций, возникающих по ходу и неожиданно сложившихся на этапе внедрения. Это связано со сложностью организации поведения людей, достижением между ними духовной общности. Казалось бы, как понимать такие духовные ценности, как товарищество, порядочность, честь коллектива, признаваемые всеми. Однако даже в таком микросоциальном мире, как производственная бригада, можно встретить разное их толкование и
61
восприятие. В этой связи со всей остротой встает проблема, говоря словами В. В. Давыдова, полноценности учебно-воспитательной деятельности.
Какой технологический инструментарий наиболее необходим для успешного решения данной проблемы?
Например, индивидуальные и групповые беседы (как официальные, так и неформальные), целью которых – донести до сознания людей, что коллектив является фактором экономической эффективности, а потому и высокой материальной обеспеченности каждого из них. При глубоком осознании этого возможно активизировать процесс их взаимного морально-психологи- ческого притяжения.
Чаще следует оперировать золотым правилом нравственности. В отличие от общеизвестного его библейского толкования в интерпретации Э. Фромма оно выглядит таким образом: «Что ты делаешь другим, ты делаешь и себе самому». Это – прекрасный дидактико-психологический инструментарий. Каждое обращение к нему – это индивидуальный или групповой тренинг.
Личный пример руководителя и актива бригады в соблюдении этого правила. Чем постояннее будет личный их пример, тем результативнее процесс нравственного оздоровления деловых и межличностных связей в бригаде.
Кто думает, что может стать нравственным, только рассуждая, говорил Аристотель, не может стать им, пока его хорошие качества не проявятся в поступках. В этой связи велика роль деловых поручений и ситуаций, выполняя и участвуя в которых работники делают свой моральный выбор. При обязательной оценке его руководителем коллектива, наставниками, бригадой в целом. Набор ситуаций разнообразен, но предпочтение следует отдавать естественно возникающим. Важно, чтобы в тех ситуациях, которые можно спрогнозировать, нравственно формирующие усилия были оптимально реализованы.
Обращение к деловым играм позволяет в увлекательно-заниматель- ной форме привлечь людей к организованному участию в решении общезначимых проблем, что само по себе является методом коллективного воспитания, укрепления социально-психологической общности бригады. Мозговые штурмы, Дельфийские игры, разбор различных управленческих квестов, инсценированные тренинги, при умелой подготовке и проведении эффективно воздействуют на нравственное сознание участников, способствуют их психологической совместимости. Весьма ценно, что в процессе игр и тренингов, говоря словами М. М. Бахтина, «преодоление чуждости чужого» происходит наиболее безболезненно. Для достижения мировоззренческого консенсуса это имеет большое значение.
Конан Дойл высказал примечательное суждение: если невозможно предугадать поведение отдельного человека, то вполне вероятно с математической точностью определить его поведение в группе. Степень свободы
62
человека в группе ограничена претензиями на свободу другими ее членами, взаимными интересами и обязательствами, моралью.57
Производственная бригада как микросоциоструктура в макросоциоструктуре предприятия относительно свободна в своем поведении. Эта относительность, мера которой зависит от технико-экономических и нрав- ственно-психологических параметров социальной структуры предприятия, позволяет делать замеры вызревания бригады как трудового коллектива.
Первый замер – это фиксация стадии состояния производственной бригады как коллективного сообщества. Например, некая бригада находится на второй стадии – групповая трудовая солидарность. Характеристика этой стадии: завершена профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, они добросовестно выполняют производственные функции, сложились общепринятые нравственные ценности, функционирует общественный актив. Путем анкетного опроса, проведенного перед внедрением технологии, можно установить количественную оценку (в процентах от общего числа опрошенных) состояния каждой характеристики. Такой же анкетный опрос в бригаде проводится на контрольных и итоговых этапах внедрения технологии. Сопоставление полученных данных – прекрасная информация для определения результатов внедрения технологии.
Полезна работа со статистическими данными. Она ведется по трем параметрам: технико-экономические показатели, состояние трудовой дисциплины, частота конфликтов. Их начальная, промежуточная и итоговая фиксация – необходимая рабочая информация. Сравнение с предыдущей (стартовой) информацией по бригаде позволяет почти безошибочно судить об эффективности технологического процесса.
Методы замера, применяемые при осуществлении данной технологии, во многом совпадают с используемыми при технологии индивидуальной работы с персоналом.
Это «включенное наблюдение» – информация, полученная от лиц, непосредственно работающих в бригаде.
Для изучения общения лучше использовать социометрию. Существует набор всевозможных тестов, благодаря которым можно
получить интересные данные по общности духовных ценностей и удовлетворенности работников положением в бригаде.
Широко используются выборочные и сплошные анкетные опросы, конечно, при условии, что в их подготовке, проведении и интерпретации эмпирических результатов принимают участие специалисты.
Ориентация на укрепление нравственного здоровья бригады – гуманистическая акция и в юридическом плане не нарушает каких-либо прав.
57 Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)
63
В экономическом аспекте осуществление технологии связано с определенными материальными затратами: на проведение социологических и соци- ально-психологических исследований, использование компьютерной техники для обработки результатов и организации банка данных, консультации со специалистами. Укрепление нравственного здоровья бригады должно выразиться в росте производительности труда, уменьшении дисциплинарных нарушений и конфликтов. Возможно прогностически высчитать ожидаемые материальные дивиденды.
При составлении первоначального анамнеза выявляется демографический и национальный состав бригады. В ней есть мужчины и женщины, люди разных национальностей, возрастов, вероисповеданий, бытовых и семейных условий. Эти характеристики обязательно учитываются при проектировании и внедрении технологии. При многих совпадающих технико-ор- ганизационных характеристик бригады, занятые на изготовлении одной и той же продукции в одном и том же цехе, как социально-психологические общности представляют собой специфические структуры. Учет этих особенностей при конструировании их как коллективов – профессиональное требование грамотного управления.
Рассмотрим приоритетные проблемы внедрения любой новой технологии. Во-первых, наличии должно быть пять пакетов с материалами проектирования технологии. Осуществляется их инвентаризация, проверяется срок давности. Если необходимо, то собираются дополнительные сведения. Желательно всю эту информацию заложить в память персонального компь-
ютера, находящегося в распоряжении руководителя этой работы. Во-вторых, воссоздается исходная ситуация. Не забываем, что бри-
гада находится на второй стадии коллективного развития. Большинством ее работников признаются основополагающие нравственные ценности. В бригаде активно проявляются технологическое взаимодействие, общая экономическая заинтересованность, ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников. Это значимые аргументы для принятия бригадой предложения руководства о соблюдении нормативов рентабельности и прибыльности. Реализация этой цели сопряжена с увеличением оплаты труда и участием в распределении прибыли, а также позволяет сплачивать бригаду как трудовой коллектив.
В-третьих, освоенная бригадой работа по введению хозрасчета, его последовательное внедрение позволяют, персонализировать вклад каждого в приращение прибыли, упорядочить ее формальные отношения. В этом созидательно участвуют неформальные лидеры бригады, укрепляя межличностные взаимодействия в бригаде. У работников углубляется осознание моральной ценности как формальных, так и неформальных взаимоотношений. В бригаде систематически коллективно обсуждаются практически значимые для ор-
64
ганизации труда и управления проблемы. Беседы тщательно готовятся руководителем с помощью передовиков бригады. В обсуждении и принятии деловых решений принимается во внимание мнение всех работников.
В-четвертых, исключительно важна коллективная самодеятельность. Сложившееся вокруг бригадира группа активных работников поддерживает выполнение запланированных мероприятий. В основном через них происходит активное взаимодействие бригады с отдельными работниками, т. е. применяется метод педагогики «параллельного действия», разработанный А. С. Макаренко. Широко используются такие деловые игры, как мозговой штурм, Дельфийские игры, написания сценариев, имитационных ситуаций. Их назначение – организация коллективного делового творчества, которое способствует интеллектуальному самораскрытию работников. Такие тренинги повышают экономическую эффективность бригады, нравственную и психологическую совместимость работников. В итоге создается сеть дружеской коммуникации, которая, по образному выражению К. Ясперса, представляет собой битву за безграничную искренность.
Это означает наступление нового состояния трудового коллектива – это уже устойчивая социальная общность. Ее характеристики:
нравственные позиции работников интегрированы,
утвердились коллективные традиции,
общественное мнение выступает как регулятор поведения,
действует общественное самоуправление,
неформальные лидеры коллектива активно сотрудничают с руководителем.
Если эти характеристики зафиксированы в жизнедеятельности бригады, то создается несколько ситуации, по поведению ее в которых можно убедиться в реальном наличии этих характеристик.
Для этого предусматриваются два вида контрольных ситуаций: орга- низационно-экономические и морально-психологические.
В качестве примера организационно-экономической ситуации: цеховое руководство ставит перед бригадой задачу о профессиональной взаимозаменяемости работников в процессе трудового дня. Решение ее предполагает оперативное овладение членами бригады ряда смежных операций (профессий), что влечет некоторое «обезличивание» результатов труда, создает психологические неудобства, обусловленные трудностью преодоления ранее сложившихся профессиональных навыков и т. д.
Морально-психологическая ситуация, и достаточно сложная: необходимость сократить нескольких работников при гарантии трудоустройства на предприятии, а бригаде – сделать выбор конкретных кандидатур на увольнение.
Участие членов бригады в подобных ситуациях позволяет фактически установить, насколько ее поведение в целом соответствует параметрам состояния коллектива, обозначаемого таким понятием, как «устойчивая соци-
65
альная общность». Не исключено, что в их поведении будут выявлены признаки не только названной общности, но и более высокого уровня – «сложившегося коллектива». Это соответствует завершающей стадии становления бригады как нравственно зрелого трудового коллектива. В этом случае разработчики технологии и те, кто ее внедрял, могут считать свою задачу выполненной.
Если полученные результаты подтверждаются, то можно считать замысел реализованным. Однако успех не освобождает всех причастных к нему от внимательного дополнительного изучения проекта и этапов внедрения, объективной оценки закономерности успеха, выявления тех непрограммируемых заранее обстоятельств, которые способствовали этому. Следует также уточнить свои теоретические позиции после ознакомления с современной этической, педагогической, социологической, социально-психоло- гической и управленческой литературой. Например, насколько прав был В. А. Сухомлинский, утверждая, что коллектив строится на таких краеугольных камнях, как идейная общность, интеллектуальная общность, эмоциональная общность, организационная общность? Здесь есть над чем поразмышлять. Например, в целом над проблемой коллектива как социального образа жизни и трудовой деятельности людей, ибо сегодня на этот счет имеется значительное количество суждений, которые отличается друг от друга как гносеологической, так и идеологической трактовкой ее сути.
Трудовой коллектив призван стимулировать приращение личностноделового потенциала людей, его образующих. Их нравственная общность – фундамент работоспособного и по-человечески привлекательного делового социума.
Каждая попытка удачного создания нравственно здоровых трудовых коллективов – прецедент, обращение к которому полезно при разработке технологий по его социальному «моделированию». Поэтому необходимо создавать банк данных удачно реализованных проектов «моделирования» трудового коллектива, постоянно обращаться к ним при обучении руководителей.
66
ЛЕКЦИЯ 9. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ. СТИМУЛИРОВАНИЕ ДЕЛОВОГО ЧЕСТОЛЮБИЯ
Когда древнегреческого философа Диогена спрашивали, почему он днем ходит с фонарем, он отвечал: «Ищу человека».
Важнейшими качествами личности являются осознание своей нравственной и правовой дееспособности, умение достойно строить людские связи, отношение к природе как к уникальности.
Общее устремление руководителя должно быть нацелено на развитие у работников лучших индивидуально-личностных качеств. Это имеет гуманитарный и экономический смысл. Восприятие работников, как потенциально нераскрытых личностей, раздвигает рамки прежних представлений об организации трудового процесса, жизнедеятельности предприятия и фирмы. Примером гуманистического отношения к человеку выступает индивидуальная работа с персоналом.
Общие положения по организации индивидуальной работы с персоналом:
1.Комплексное обеспечение условий, необходимых для сбережения
иукрепления здоровья работников.
2.Раскрытие способностей и возможных талантов работников, формирование в них чувства личного достоинства и профессиональной ответственности.
3.Нивелирование индивидуальных недостатков, вызванных состоянием здоровья, особенностями характера, воспитанием, влиянием среды.
На практике приходится ограничиваться решением каких-то конкретных задач, составляющих одно из указанных исходных положений. Однако при проектировании реализации индивидуальной работы надо пытаться решить весь комплекс названных проблем.
Предметная ориентация на человека свойственна многим наукам, например, биологическим, медицинским, педагогическим и т. п. Работа с персоналом приоритетна для строительной деятельности. Уровень владения ею является одним из важнейших показателей профессионального мастерства руководителя.
Выделяются следующие виды индивидуальной работы:
профессиональный отбор и обучение;
адаптация в производственной среде;
развитие деловых, морально-психологических качеств конкретных работников;
нейтрализация их вредных склонностей и привычек.
Уточнение объема и направленности деятельности определяется решением реальных проблем, с которыми приходится сталкиваться руководителю в практической деятельности.
Содержание процедурных проблем, решаемых при индивидуальной работе.
67
Например, индивидуальная работа по целенаправленному развитию морально-психологических качеств работника, как его лидерские способности. Это может быть вызвано заинтересованностью руководителя использовать эти качества для оптимизации деятельности трудового коллектива, в интересах развития предприятия.
Прежде всего полезно проконсультироваться со специалистами (психологами, педагогами, врачами). Осмыслить в целом собранную информацию о личности и ее морально-психологических качествах. Основные параметры информации: пол, возраст, образование, культурные запросы, профессиональная квалификация, жизненный и деловой опыт, семья и круг общения, условия труда и быта, темперамент, эмоциональный и мыслительный склад, характер, притязания-ожидания, ценностные ориентации, жизненные цели.58
Для сбора информации необходимы тделикатность и использование различных каналов коммуникации. Например, личные наблюдения, мнения членов коллектива, работников отдела кадров предприятия, собственная самооценка работником своих морально-психологических и профессиональных качеств. За годы обучения в школе, например, невротизм детей увеличивается в десять раз, а поэтому следует поинтересоваться перенесенными им заболеваниями и общим состоянием здоровья. «Живой человек, – писал В. Г. Белинский,– носит в своем духе, в своем сердце, в своей крови жизнь общества; он болен его недугами, мучается его страданиями, цветет его здоровьем, блаженствует его счастьем…».59
Следует внимательно изучить возможное дезорганизующее влияние негативных факторов среды и внутренних противоречий духовного мира личности, ее защитных и компенсаторных морально-психологических механизмов.
Личность, обладающую лидерскими качествами, можно и нужно называть незаурядной. Ее включение в жизнедеятельность трудового коллектива имеет этико-психологическое и производственное значение. В этико-психологическом плане наличие незаурядных людей делает коллектив более жизнеспособным и сильным. В производственном плане такой коллектив эффективнее работает.
Индивидуальная работа предполагает создание человеку таких условий, при которых наилучшим образом реализуются его способности быть лидером, при положительных последствиях достижения этого для трудового коллектива.
Личность, обладающая ярко выраженными коммуникативными способностями (коммуникабельность, эмпатия, визуальная самопрезентация и др.), по мере актуализации своей потребности к лидерству, предрасполо-
58Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)
59Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)
68
жена к деловому сотрудничеству, может добровольно взять на себя исполнение определенных функций. Объективным стимулятором является наличие условий, способствующих ее личностной самореализации, а субъективным мотиватором – ее стремление занимать лидерские позиции в коллективе, пользоваться признанием у руководителя.60
Для этого моделируется последовательный ряд ситуаций: подготовительная, функциональные, контрольные и итоговая. Это – примерная последовательность предварительно разработанного набора условий и действий по отношению к работнику, чтобы прогностически определить возможные алгоритмы его поведения в каждой из этих ситуаций.
Подготовительная включает все, что связано с беседами руководителя по привлечению к формальному и неформальному сотрудничеству работника, по постепенному расположению его к себе.
Функциональные ситуации осуществляют введение работника в разные виды производственной деятельности, в коллективе создаются условия для проявления им своих лидерских склонностей и амбиций.
Контрольные ситуации используются руководителем коллектива для выявления окрепшей направленности и интенсивности его лидерской роли. Для этого выдаются приготовленные задания-поручения для работника. Итоговая ситуация предполагает обобщение информации по индивидуальной работе. Проводится экспертная оценка его поведения за период индивидуальной работы: выясняется мнение о лидерском поведении работника у двух его коллег, у двух руководителей (например, у бригадира и мастера) и двух специалистов (социолога и психолога). По итогам обобщения информации устанавливается, насколько деятельно проявляются лидерские качества работника по сравнению с началом процесса, каково его устойчивое лидерское амплуа: лидер-коммуникатор, лидер-организатор, лидер-эмпатор (сочувствующий или сострадающий, особенно ценим женщинами).
Цель, задачи, специфика объекта определяют выбор инструментария. Это беседы, задания-поручения, игровые эксперименты, психологические методы (аутотренинг, медитация и рефлексия). Выбор и применение инструментария зависят от тех характеристик, которые будут фиксироваться при проведении подготовительных, функциональных и контрольных процедур.
Не исключено, что подобная ситуация может оказаться устойчивой, перейдя в «сложившуюся на этапе внедрения». В таком случае возможны два варианта протекания процесса: затягивается во времени подготовительный этап, что делает необходимым поиск возможностей преодоления возникшей проблемы; осуществляется переход к последующему этапу – функциональным процедурам-ситуациям. Последнее означает включение в конкретные виды деятельности, выполнение им определенных заданий-поручений.
60 Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)
69
Вкачестве примера рассмотрим следующую ситуацию. В трудовом коллективе предстоит установка нового производственного оборудования. Создается творческая группа из рабочих по обеспечению этого процесса. В нее вводится определенный работник. Руководитель группы ничего ему не предлагает, ожидая от него деловой инициативы. Ее проявление поддерживается с последующими оценками результатов воплощения в делах (похвала, обращение за профессиональными советами к нему, материальное поощрение). Эффективна система заданий-поручений. Она позволяет предметно выходить на его производственные интересы и личные (организаторские, коммуникативные, аналитические) качества. В психолого-дидактическом плане это дает возможность педагогического маневрирования при актуализации у работника персональной ответственности как лидера коллектива.61
Впроцессе социального взаимодействия собственное ощущение, впечатление и осознание поведения другого человека – оценочные. Именно подобные оценки обусловливают массу проблем, причем едва ли не главная – это способность объективно и справедливо оценивать поступки других.
При индивидуальной работе с сотрудниками такими критериями могут быть: доброжелательность и заинтересованность работника в общении,
ввосприятии адресуемых ему просьб и поручений; активное и добросовестное их исполнение; проявление самостоятельности и инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для жизнедеятельности коллектива; лояльное отношение к требованиям и замечаниям руководителя и коллег по работе.62
Названные критерии приемлемы и для сотрудника, с которым ведется индивидуальная работа. В каждой из ситуаций эти критерии в большем или меньшем объеме выступают как оценочные результаты усилий, прилагаемых по отношению к нему. В работе особенно важно зафиксировать, насколько активнее стали проявляться лидерские способности и умения работника. Целесообразно на подготовительном и итоговом этапах технологического процесса провести с ним тестирование. Лучше это сделать с помощью соответствующих специалистов.
Тестирование – всего лишь один из методов замера личностных характеристик. Его значение недопустимо преувеличивать в индивидуальной работе с личностью. Для фиксирования вышеуказанных критериев широко применяются такие методы как наблюдение, интервью, анкетные опросы. Для выяснения индекса «популярности» работника полезно провести социологическое изучение на контрольном и итоговом этапах технологии. При проведении
вколлективе анкетного опроса в связи с изучением общественного мнения ра-
61Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)
62Режим доступа: https://bestknigi.com/knigi-o-biznese/upravlenie-podbor-personala/280092- chelovekovedcheskaya-kompetentnost-menedzhera.html (Дата обращения 01.03.2022)
70