Менеджмент. Учебное пособие-2

Самая эффективная группа – это та, в составе которой находятся творческие личности с индивидуальными чертами характера, но совместимые друг с другом, чьи взгляды способствуют достижению общих целей организации и созданию духа коллективизма. Следует уточнить, что в данном случае речь идет о группе (команде) в первичном коллективе (отделе, секторе, участке, бригаде).

Любая команда является группой, но не всякой группе присущ командный дух. При этом крепкая, сформировавшаяся команда будет иметь более высокие результаты, чем отдельные сотрудники организации, за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть единого целого. На основе этого в команде возникает так называемый синергетический эффект. Суть этого эффекта состоит в том, что результат совместных усилий членов команды оказывается больше суммы отдельных результатов ее членов, если бы они работали порознь.

Этот эффект обеспечивается тем, что в команде по сравнению с отдельными сотрудниками более ярко выражены такие характеристики, как единые ценности, внутренние взаимосвязи, согласованность, доверие, сотрудничество, значимость групповых процессов.

Для сплоченной команды характерной чертой является изучение всего происходящего в коллективе с целью постоянного самосовершенствования. Работа команды зависит от взаимоотношений ее членов и ряда других условий, которые перечислены ниже.

1.Все члены команды должны четко представлять себе и разделять цели совместной работы.

2.В команде профессиональные навыки каждого члена коллектива известны остальным и функции четко распределены.

3.Организационное строение команды соответствует решаемой

задаче.

4.В команде задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать.

5.Среди членов команды развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы.

6.Коллектив команды имеет достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы.

7.Команда поддерживает своих членов и создает между ними тесные взаимосвязи.

8.Отношения в команде открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды на пути эффективной работы.

71

6.7. Оценка результатов работы персонала

Оценка результатов работы сотрудников обычно проводится по итогам работы за прошедший год. Она осуществляется непосредственным руководителем в процессе индивидуального общения с каждым работником данного подразделения организации.

При оценке результатов работы каждого сотрудника необходимо:

-проанализировать показатели его работы за последний год;

-подчеркнуть и похвалить за сильные стороны и успехи в работе;

-выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах и недоработках;

-определить задачи на будущее, которые могут включать обучение или повышение квалификации;

-дать сотруднику возможность высказаться по результатам оценки;

-выслушать замечания сотрудника относительно условий работы, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

В ходе такой оценки результатов работы сотрудника непосредственный руководитель выступает, прежде всего, как советчик,

консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, наметить пути их преодоления и продуктивного решения стоящих задач.

Успех оценки обусловливается доброжелательным отношением к аттестуемым сотрудникам, объективным пониманием достоинств и недостатков в их работе, четкостью критериев и показателей данной оценки результатов. Если руководство организации будет регулярно проводить подобную оценку работы персонала, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством их производственной деятельности. Такая практика способствует утверждению в коллективе обстановки требовательности и справедливости, работники знают, что при подведении итогов года каждому будет воздано по его заслугам.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административная оценка – повышение по службе, понижение,

перевод, прекращение трудового договора.

Информационная оценка результатов работы нужна для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их профессиональной деятельности. При этом работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационная оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей.

Определив сильных работников, руководство может выразить им благодарность или повысить заработную плату либо должность. Систематическое положительное подкрепление поведения,

72

ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Практика оценки руководителями своих сотрудников выгодна всем:

-сотрудникам она дает возможность личного контакта с руководителем, получения необходимой помощи, защищает от произвола;

-руководитель получает повод ближе познакомиться с подчиненными, изучить их мнение по тем или иным проблемам;

-в организации в результате такой практики создается благоприятный морально-психологический климат, формируется резерв

сотрудников для повышения в должности, а также происходит оценка самих руководителей.

Контрольные вопросы

1.В чем состоит главная роль руководящих кадров организации?

2.В чем состоит цель управления персоналом?

3.Назовите основные направления работы с персоналом.

4.Охарактеризуйте задачи кадровых служб.

5.Назовите методы обучения персонала.

6.Определите преимущества и недостатки набора кадров внутри организации и за ее пределами.

7.Какие цели преследуются в процессе переподготовки кадров? Разработайте модель изменения структуры переподготовки работников вашей организации. Продумайте, каким образом можно улучшить структуру повышения квалификации кадров.

8.Назовите и дайте характеристику информации при подборе кадров

ввашей организации. Выясните, какие из них носят объективный, а какие – субъективный характер.

9.Дайте характеристику методам оценки персонала. Каким из них отдается предпочтение в вашей организации? По каким критериям оценивается труд претендента? Попытайтесь оценить труд наиболее известных вам членов вашего коллектива.

10.Попытайтесь сформулировать программу вашего профессионального развития по следующим критериям-требованиям:

сильные стороны; возможности улучшения.

Задание

1. Два студента проводят переговоры (беседы) в парах (начальник-

подчиненный):

А. Беседа бухгалтера с налоговым инспектором.

Тема: Несогласие бухгалтера с отдельными замечаниями, указанными в акте проверки.

Б. Беседа главного бухгалтера и бухгалтера.

73

Тема: Ошибки бухгалтера при начислении заработной платы. В. Беседа руководителя предприятия и главного бухгалтера. Тема: Расширение штата бухгалтерии.

Г. Беседа руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Тема: Необходимость повышения квалификации работников бухгалтерии.

Д. Беседа главного бухгалтера и кассира предприятия.

Тема: Недостаточная внимательность кассира при проверке наличия необходимых реквизитов на приходных кассовых ордерах и расходных документах, а также указанных в этих документах приложений (заявления, накладные, счета, справки и др.).

Е. Беседа главного бухгалтера и работника предприятия.

Тема: Излишне выплаченные работнику суммы и способы их возврата.

Ж. Беседа главного бухгалтера и начальника отдела продаж.

Тема: Требование главного бухгалтера к предоставлению определенных документов, заполненных определенным образом, в определенные сроки.

Наблюдатели заполняют «Листок наблюдения», на основании которого формулируют предложения по повышению эффективности деловой беседы.

74

Глава 7. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ

7.1 Коммуникации

Коммуникация – обмен информацией, необходимой для эффективного управления организацией.

Основные функция коммуникации следующие:

-информативная функция подразумевает передачу сведений;

-интерактивная (побудительная) функция связана с организацией взаимодействия между людьми;

-перцептивная функция необходима для установления взаимопонимания;

-экспрессивная функция подразумевает побуждение к действию. Руководитель использует различные виды коммуникаций, которые

схематично представлены на рис. 14.

Восходящие Нисходящие

Рис. 14. Виды коммуникаций

Организационные коммуникации – это совокупность коммуникаций,

строящихся на основе общения, опосредованного информацией о самой организации, ее целях и задачах.

Межличностные коммуникации – это устное общение людей в одном из перечисленных видов. Природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений, так как их важнейшая специфическая черта – эмоциональная основа. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу.

75

Внешние коммуникации – это коммуникации между организацией и средой. Факторы внешней среды очень сильно влияют на деятельность организации.

Внутренние коммуникации – это коммуникации внутри организации между различными уровнями и подразделениями.

Формальные коммуникации – это коммуникации, которые определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов.

Неформальные коммуникации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов и сплетен. Поскольку по каналам слухов информация передается много быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации или сведений типа «только между нами».

Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей.

Передача информации с низших уровней на высшие может заметно влиять на производительность.

Горизонтальные коммуникации – это коммуникации между различными отделами организации. В дополнение к обмену информацией по нисходящей или восходящей организации нуждаются в горизонтальных коммуникациях. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий.

Процесс коммуникации – передача информации от одного субъекта другому. Субъектами являются отдельные личности, формальные и неформальные группы, организации.

Процесс передачи информации основан на следующих базовых элементах (рис. 15):

-отправитель – лицо, формирующее сообщение и передающее его;

-сообщение – закодированная информация;

-канал передачи – средство передачи информации;

-получатель – лицо, которому предназначена информация.

Элементы коммуникационного процесса

Рис. 15. Элементы коммуникационного процесса

76

Процесс передачи информации состоит из следующих последовательных этапов:

1.Зарождение идеи и формирование сообщения.

2.Кодирование сообщения и выбор канала передачи.

3.Передача сообщения.

4.Прием и декодирование сообщения.

5.Обратная связь.

1.Зарождение идеи. Обмен информацией начинается с формулирования идеи или отбора информации. Очень важно правильно и тщательно сформулировать свою идею, сделать ее конкретнее, с тем, чтобы она стала интересной и притягательной для получателя.

2.Кодирование сообщения и выбор канала передачи. Прежде чем

передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав для этого слова, интонации и жесты. Такое кодирование превращает идею в сообщение.

Отправитель должен также выбрать канал, совместимый с типом символов, использованных для кодирования. К некоторым общеизвестным каналам относятся передача речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети, электронную почту и видеоконференции.

3. Передача сообщения. Отправитель использует канал для доставки

сообщения получателю. Передача информации осуществляется с использованием знаковых систем. Существует несколько знаковых систем, используемых в коммуникационном процессе. При классификации коммуникативных процессов условно можно выделить вербальную коммуникацию, где в качестве знаковой системы используется речь, и невербальную коммуникацию, когда используются различные неречевые знаковые системы.

Вербальная коммуникация в качестве знаковой системы использует систему фонетических знаков, включающую два принципа: лексический и синтаксический. Важную роль играет точность употребления слова, его выразительность и доступность, правильность построения фразы и ее доходчивость, правильность произношения звуков, слов, выразительность

исмысл интонации.

Воснове невербальной коммуникации лежит информация, посланная

отправителем без использования слов, взамен которых применяются любые символы. Основные функции невербальных средств – это дополнение и замещение речи, отражение эмоциональных состояний партнеров по коммуникативному процессу.

4. Прием и декодирование сообщения. После передачи сообщения

отправителем получатель декодирует его. Декодирование – это перевод символов отправителя в мысли получателя.

77

5. Обратная связь необходима, чтобы определить, в какой мере

сообщение было воспринято и понято.

Шум – это любое вмешательство в процесс коммуникации, искажающее смысл сообщения. Источниками шума могут быть: дефекты кодировки; внешние помехи; психологические факторы. Шум присутствует на всех этапах коммуникационного процесса. Высокий уровень шума может полностью блокировать информационный обмен.

Степень восприятия информации обусловлена двумя составляющими:

-соответствием раскодированного получателем сообщения сообщению, которое сформировал отправитель;

-условием принятия и непротиворечивостью принятого сообщения психологическим установкам получателя.

Факторы, влияющие на восприятие информации, можно разделить на внутренние и внешние. К внешним фактором относятся: интенсивность и мощность передаваемого сигнала; состояние канала передачи; интенсивность и мощность шума.

К внутренним факторам относятся: потребности и ожидания получателя; отношение получателя к отправителю и передаваемому им сообщению; степень информированности получателя по вопросам, сформулированным в сообщении.

На внутренние факторы восприятия оказывают влияние следующие обстоятельства:

-ситуация, в которой происходит знакомство с информацией;

-личностные и социальные характеристики отправителя: доброжелательность, терпимость, манера поведения, внешний вид, должность, образование, интересы, идеалы;

-стереотипы получателя: эффект бумеранга – информация,

нарушающая основные психологические и мировоззренческие установки, только укрепляет их; эффект ожидания – желаемое выдается за действительное; эффект порядка – больший вес придается сообщениям, полученным в первую очередь; эффект нимба – последующая оценка информации в значительной мере ориентируется на предыдущие оценки.

-избирательность информации;

-отсутствие интереса к информации.

7.2.Руководство

Впроцессе своей деятельности менеджер осуществляет руководство, то есть оказывает влияние на людей для достижения сформулированной им цели. Руководство основано на возможностях (власть) и способностях (умение) менеджера влиять на людей. Руководство является важнейшим элементом менеджмента.

78

Власть является инструментом руководства и лидирования. Обладая властью, личность или группа личностей воздействует на других людей. Лидерство можно определить как степень умелости применения такого инструмента как власть.

Таким образом, метафорически эти три понятия соотносятся следующим образом: руководство – технология, власть – инструмент, лидерство – умелость применения этого инструмента менеджером.

Лидерство – один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный член группы объединяет, направляет действия всей группы. Лидерство – это возникновение особого статуса у менеджера или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе которого лежат авторитет, признание высокого уровня квалификации, доверие, личные симпатии и т. п. Лидерство рождается потребностью и практикой неформального управления. Человек, имеющий такой статус в группе, называется лидером.

Проблемы лидерства являются важнейшими для достижения организационной эффективности. Метод управления на основе лидерства позволяет оперативно решать сложные задачи в неожиданных ситуациях. Лидерство преимущественно строится на отношениях «лидер – последователи», а не «начальник – подчиненные».

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:

-лидерские качества (ум, личная организованность, самодисциплина, уверенность в себе, знание дела и техники личной работы, активность, самоорганизация своего здоровья и др.);

-лидерское поведение (авторитарное, демократическое, пассивное;

сориентацией на отношения в группе; на основе личных качеств подчиненных; на уровне содержания работы);

-ситуации, в которой действует лидер.

Ранние концепции лидерства (личностные и поведенческие) обращали внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационные факторы при этом не учитывались. Современные концепции основаны на ситуационном лидерстве.

Под стилем руководства понимается совокупность принципов и методов, используемых руководителем в своей деятельности. Стиль характеризует индивидуальный способ деятельности руководителя, который определяется его интеллектуальными и психологическими особенностями. Стиль отражает умение применять принципы и методы хозяйствования, выработанные наукой, практикой отечественной и зарубежной.

Стиль руководства зависит от двух групп факторов:

- организационно-профессиональных и нравственно-

психологических особенностей руководителя (уровня образования,

79

культуры, профессионализма, опыта управления людьми, характера, способностей, темперамента, мышления, коммуникабельности);

-особенностей подчиненных и всего коллектива (их образования, опыта работы, социального состава, культурного уровня, половозрастной структуры и др.).

В зависимости от используемых приемов и методов работы чаще всего в специальной литературе выделяют три типа руководства и соответствующие им типы руководителей (табл. 9):

-авторитарный (автократический);

-демократический;

-либеральный.

80