Менеджмент организаций. Практикум для студентов направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент»

51

9.Интересная деятельность.

10.Продолжительный отпуск.

11.Короткий рабочий день.

12.Гибкий рабочий график.

13.Признание.

14.Здоровый рабочий климат.

15.Надежное рабочее место.

16.Хорошее обеспечение в старости.

17.Хороший стиль управления.

18.Хорошие санитарно-гигиенические условия труда.

19.Степень автоматизации труда.

20.Перспектива на получение жилья.

21.Сплоченный коллектив.

22.Спокойная работа с четко определенным кругом обязанностей.

Постановка задачи

1.Необходимо из 22 представленных мотивов выбрать 10, которые являются наиболее важными для менеджера.

2.Проранжировать выбранные 10 мотивов - определить их приоритетность.

Методические указания

Используется метод попарных сравнений. Каждому из участников деловой игры предлагается выбрать 10 мотивов самостоятельно. Затем в результате голосования выбираются 10 мотивов, набравшие наибольшее число голосов, которые заносятся в таблицу 1. Такую таблицу заполняет каждый участник деловой игры и определяет суммарное значение в баллах по каждому из мотивов. Затем эти данные каждый участник заносит в таблицу 2, выступая в роли эксперта 1,2... 10. Количество экспертов в таблице 2 может быть увеличено до числа участников деловой игры.

Обработка данных таблице 2 позволит проранжировать выбранные 10

мотивов.

52

Таблица 1

Матрица попарных сравнений мотивов трудовой деятельности

Упражнение 2. Постройте систему мотивации персонала для типового строительного предприятия «Монтажник», численностью 150 человек (50

человек – руководящий состав и сотрудники структурных подразделений; 100 человек – рабочие).

53

Методические указания

Чтобы выстроить систему материальной мотивации персонала,

придерживайтесь следующих правил:

1.Ранжируйте персонал

2.Распределите каждого члена команды в разные группы: ценные сотрудники, рядовой персонал, кадровый резерв.

3.Распределяйте фонд материального стимулирование по иерархии, от ценных к резерву. Также необходимо разделить персонал по отделам. Это нужно для построения систем мотивации, отвечающих запросам каждого отдела.

3. Выберите систему мотивации.

Чтобы подобрать правильный метод оплаты и стимулирования, нужно сначала определить KPI, которые будут использоваться для оценки производительности труда.

4.Подбирайте систему оплаты с учетом специфики отрасли.

5.Закрепите мотивацию документально. Для закрепления стандартов мотивации издайте специальный внутренний документ: положение о мотивации персонала. Ознакомьте сотрудников со всеми правилами Уведомите всех сотрудников об изменениях. Это можно сделать на общем собрании отдела или через почтовую рассылку. Метод зависит от того, каким способом ведется коммуникация в вашей компании.

Вопросы для самоконтроля

1.Какова роль мотивации персонала в управлении современной организацией?

2.Какие содержательные и процессуальные теории мотивации используются в управленческой практике наиболее часто? Почему?

3.Какие факторы, могут привести к демотивации персонала?

4.Назовите виды мотивации.

5.Назовите основные управленческие технологии, применяемые для

54

мотивации персонала.

Тематика докладов

1.Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности.

2.Организационные и социальные формы мотивации.

3.Основы построения системы стимулирования персонала.

4.Оплата труда, ее определяющая роль в системе вознаграждения.

5.Условия эффективности системы стимулирования.

1. Основная цель стимулирования персонала состоит в:

а) побуждении человека избегать конфликтов;

б) побуждении человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями;

в) побуждении человека не превышать своих полномочий;

г) внушении человеку чувства собственного достоинства;

д) обеспечении достойного уровня жизни.

2. Под термином "мотивация" понимают:

а) поведение человека, направленное на достижение определенной

цели;

б) совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека;

в) выбираемые человеком цели и средства их достижения;

г) реакция человека на любые психологические воздействия;

д) смысл трудовой деятельности.

3. Технология «компенсационный пакет» предполагает мотивацию работников через:

а) открытую систему оплаты труда, через привязку компенсационного пакета к индивидуальным показателям эффективности;

55

б) курсы целевого назначение, возможность обучения в системе корпоративного обучения, участие в тематических конференциях;

в) вертикальный и горизонтальный карьерный рост, составление индивидуального плана развития карьерой, возможность войти в кадровый управленческий резерв.

4. Основными формами оплаты труда являются:

а) повременная и сдельная;

б) заработная плата и прибыль;

в) тарификация и индексация;

г) фиксированная и плавающая;

д) окладная и тарифная.

5. Современные теории мотивации подразделяются на группы:

а) классические, прогрессивные;

б) социальные, экономические;

в) содержательные, процессуальные;

г) теоретические, эмпирические;

д) научные, практические.

ТЕМА 8. КОНТРОЛЬ В СТРОИТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Цель: изучить основные особенности контроля в строительной

организации.

Основные понятия: контроль, виды контроля, контроль в строительстве, методы контроля, эффективность контроля, функции контроля, внутренний контроль, внешний контроль.

56

Практические задания

Упражнение 1. Заполните таблицу 8.1. установив соответствие между содержанием функций контроля и названием функции. В системе управления контроль выполняет функции, представленные в таблице 8.1.

Функции контроля: защитная, информационная, диагностическая,

прогностическая, корректирующая, проверочная, коммуникационная,

ориентирующая, стимулирующая.

Таблица 8.1

Основные функции контроля в системе управления организацией

Упражнение 2. Распределите виды контроля по групповой принадлежности и заполните схему, представленную на рисунке 8.1.

Виды контроля: государственный, входной, общественный,

операционный, технический надзор со стороны заказчика, приемный,

авторский надзор, со стороны проектировщика, внутрихозяйственный контроль, сертификация и лицензирование, лабораторный, мониторинг

57

технического состояния, геодезический.

Контроль

Рис. 8.1. Виды контроля

Ситуационное задание

Представьте себе настолько эффективную управленческую систему,

что ее название пишут с большой буквы – «Управленческая система компании Lincoln», – а другие предприятия используют ее в качестве эталона для сравнения. Мы говорим о Lincoln Electric, компании из штата Огайо.

Много лет другие фирмы пытались разгадать ее секрет: каким образом руководство добивается от работников максимальной производительности и качества, и это несмотря на тяжелые финансовые времена?

Lincoln Electric – ведущий производитель сварочного оборудования,

сварочных принадлежностей и электрических двигателей. Ее выручка от реализации превышает 1 млрд дол. в год, а численность персонала по всему миру составляет 6 тыс. человек. Продукция Lincoln Electric используется для

58

изготовления, резки и ремонта различных изделий из металла. Акции компании выпущены в открытое обращение, однако более 60% из них находятся в руках семейства Линкольнов.

В Lincoln применяется многосторонний подход к контролю. Рабочие задачи строго определены, работники должны укладываться в жесткие,

количественные нормативы. При этом успех системы Lincoln во многом зависит от организационной культуры, в основе которой лежат принципы открытости и честности, всеобщего контроля и равноправия. Да, в компании существует четкое разделение на управленческий и производственный персонал, однако менеджеры уважают опыт рабочих и ценят их вклад во многие аспекты бизнеса. В компании практикуется политика открытых дверей: все высшие руководители, менеджеры среднего звена и простые рабочие могут свободно общаться друг с другом. Считается, что если рабочий считает какую-либо составляющую труда или оплату несправедливой, он должен сообщить об этом руководству. Большинство рабочих приходят в компанию прямо со школьной скамьи и уже в стенах фирмы проходят обучение, причем не одной, а нескольким специальностям.

Некоторые впоследствии получают назначение на руководящие должности,

так как в Lincoln применяется практика выдвижения изнутри. Многие работники как приходят в Lincoln, так и трудятся в компании всю свою жизнь.

Один из основателей Lincoln полагал, что все организации должны исходить из определенных ценностей, таких как честность, открытость,

доверие, самоуправление, лояльность, подотчетность и взаимопомощь.

Данные ценности по-прежнему лежат в основе культуры Lincoln, причем руководство регулярно вознаграждает тех, кто их демонстрирует на практике. Эффективная социализация рабочих, чем и отличается Lincoln,

объясняет высокую степень самоконтроля со стороны персонала.

Производственные рабочие имеют сдельную оплату труда, но, кроме того,

получают дополнительные бонусы за эффективность. Кроме того,

59

существуют годовые премии, размер которых зависит от успехов компании в целом. Помимо всего этого, рабочие могут приобретать акции компании. На размер индивидуальных премий влияет множество факторов, таких как производительность, качество, исполнительность, умение сотрудничать с другими. Рабочие Lincoln получают свыше 100 тыс. дол. в год! Однако компания предлагает и другие, неосязаемые выгоды: гордость за свою продукцию, чувства причастности и чести мундира. Планирование,

разработка и маркетинг продукции ведутся в межфункциональных командах,

уполномоченных принимать соответствующие решения. Информация о деятельности и финансовом состоянии компании открыта для всех сотрудников Lincoln.

В компании практикуется предвосхищение и решение покупательских проблем. Торговые представители проходят курсы подготовки по техническим направлениям – благодаря этому они могут лучше понять нужды клиентов, помочь им разобраться в продукции компании и в конечном итоге решить проблемы. Ориентация на покупателя подкреплена повышенным вниманием к производственному процессу. В Lincoln принята система учета и формальные показатели для оценки производительности,

качества и инноваций всех работников. Кроме того, для упрощения потока материалов в процессе производства используется компьютерная программа под названием «Rhythm».

В США система Lincoln зарекомендовала себя как нельзя лучше.

Культурные ценности, открытые коммуникации, системы контроля и оплаты труда – все они способствуют единению целей менеджеров, рабочих и организации, а также обучению и росту. В настоящее время идет проверка данной системы за рубежом. Несмотря на то что основную прибыль приносит деятельность на внутреннем рынке, а за рубежом компания в 1990-

х гг. потеряла много денег, топ-менеджеры стремятся к глобальному развитию, потому что в других странах рынки растут намного быстрее, чем в Америке. Пока что менеджеры Lincoln не выработали стратегического плана