Декорирование тканями

«Социотехническая модель организации» как микромодель человеческой цивилизации. Команда: стереотипы и заблуждения.

Понятие «команда». Отличия команды от группы. Условия, при которых группа становится командой. Команда: стереотипы и заблуждения.

Основные принципы и факторы построения команды в организации. Групповые нормы, цели и ценности. Выработка групповых норм. Понимание и принятие поставленной цели участниками команды.

Тема 3. Команда, ее миссия и командные отношения

Соотношение понятий «миссия» и «цель» команды. Необходимость наличия комбинации взаимодополняющих навыков у сотрудников: техническая или функциональная экспертиза; навыки по решению проблем и принятию решений; межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т. д.). Командные отношения и их характеристика в деловой сфере.

Основные формы внутрикомандного культурного контекста (субкультуры) управленческих групп: «комбинат», «клика», «кружок», «команда». Методики выявления лидерского потенциала руководителя и подчиненных.

Формирование внутрикомандных отношений. Взаимовлияние формальных и неформальных отношений в команде.

Тема 4. Типология и факторы формирования команд

Типы команд. Первый – занимающиеся подготовкой рекомендаций (проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности). Второй – занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо (деятельность такой группы не имеет временных ограничений). Третий – управляющие процессом (правильно идентифицирующие поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом).

Факторы, влияющие на образование команды как организационной формы коллективного управления. Тип совместной деятельности, определяющий структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, – главный фактор в образовании команды; характеристика внешней органи-

11

зационной среды (организационно-культурный контекст существования команды); характеристика внутренней организационной среды (принятые и разделенные всеми участниками нормы команды, способы распределения власти, сплоченность и связанность членов команды, характерные способы организации и протекания командного взаимодействия, организация ролевого распределения).

Тема 5. Этапы формирования и развития команды

Характеристика стадий развития команды. Жизненный цикл команды. Особенности работы с командой на каждом из этапов ее развития. Со- циально-психологический климат. Трудности развития на каждом этапе. Позиция лидера. Особенности взаимодействия членов команды на различных этапах ее развития.

Изменение отношений в команде в зависимости от стадии ее развития. Групповая динамика. Продуктивность и моральный дух команды по стадиям.

Тема 6. Основные подходы к формированию команды

Целеполагающий подход (основанный на целях). Процесс выбора и реализации личных и групповых целей. Цели стратегические; цели в соответствии со спецификой деятельности.

Межличностный подход (интерперсональный). Межличностная компетентность как фактор повышения эффективности существования команды: увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход. Проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей. Изменение командного поведения в результате изменения ролевого исполнения. Индивидуальное восприятие ролей.

Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем). Последовательное развитие процедур решения командных проблем. Достижение главной командной задачи. Межличностные умения, целеполагание и прояснение функциональноролевой соотнесенности.

12

Тема 7. Классификация и распределение ролей в команде

Типы ролевого распределения в команде. Характерные и важные для команды ситуации: «Профессиональная деятельность»; «Взаимодействия с внешней средой»; «Решение сложных проблем». Классификация групповых ролей по Белбину, Келлерману, Лири и др. Распределение ролей в команде. Определение групповых ролей с помощью психодиагностических методик. Сотрудничество и кооперация в команде.

Тема 8. Лидерство в команде

Теория черт. Формальное и неформальное лидерство. Успешное и эффективное лидерство по Б. Бассу. Источники стремления к лидерству (А. Адлер, Э. Фромм). Теории лидерства как отдельной личностной черты. Четыре модели стиля лидерства по Р. Лайкерту. «Стимулирующий» и «предупреждающий» стили лидерства. Управленческая «решетка» Р. Блейка и Д. Моутон. Теория лидерства Ф. Фидлера. Влияние личного стиля руководителя на командные процессы. Современная концепция лидерства: повышение у подчиненных способности к саморуководству. Тип совместной деятельности, организационно-культурный контекст, тип лидера.

Тема 9. Специфика конфликтов в команде и пути их разрешения

Конфликты как неотъемлемый элемент командной работы. Конфликт как инструмент развития профессиональной команды. Возможности использования конфликтов для достижения общих целей команды. Характеристика специфики конфликтов в команде и конфликтов в группе. Позитивные и негативные последствия конфликтов для команды.

Эскалация конфликта. Формула конфликта. Способы работы с конфликтной ситуацией в команде. Стратегии преодоления конфликта.

Стресс и его последствия. Методы профилактики и самоуправления стрессом.

Тема 10. Выработка и принятие совместного решения в команде

Нормы принятия и реализации управленческих решений. Характеристика принятых моделей поведения: авторитарное или коллегиальное принятие решений, постоянный контроль первого лица или делегирование

13

полномочий, оплата труда, система вознаграждений и штрафов, принципы контроля по результатам. Распространенные вредные правила: «не высовывайся», «инициатива наказуема», «кто везет – на том и ездят», «начальник всегда прав», «все равно ничего изменить нельзя».

Причины принятия командного управленческого решения: автоматическое управление; правомерность, компетентность; команда не настаивает на таких решениях; лучшее использование ресурсов; объединение всех, кого это может касаться; разработка противодействия.

Тема 11 . Методы формирования и развития командных эффектов

Характеристика комплексных методов, направленных на развитие командного духа (в англоязычной литературе – team spirit) и развитие навыков командной работы (team skills).

Действия, направленные на развитие командного духа – неотъемлемая составляющая системы мотивации организации. Задачи: усиление чувства «мы»; повышение лояльности персонала к организации; усиление неформального авторитета руководителей; создание опыта высокоэффективных совместных действий; повышение мотивации на совместную работу; более глубокое понимание индивидуальных особенностей друг друга, повышение степени принятия друг друга, развитие доверия между сотрудниками; создание яркой совместной истории, усиливающей осознание и принятие философии организации.

Характеристика методов развития командного духа: корпоративные праздники, совместный активный отдых, проведение проблемных совещаний, круглых столов и конференций, издание корпоративной газеты, использование корпоративной символики и многое другое. Групповой тренинг – основной метод развития навыков командной работы.

Тема 12. Современные технологии функционирования и развития команд

Соционика как инструмент оценки персонала при формировании команд, при распределении полномочий. Постановочно-структурированное интервью. Тестирование, корректировочная беседа, наблюдение с использованием соционических процедур. Определение социотипа.

14

Психогеометрия – уникальная практическая система анализа личности при формировании эффективной команды. Характеристика личных качеств и особенностей поведения руководителей и подчиненных. Методика определения психогеометрических типов членов команды. Рекомендации по составлению сценария поведения для каждой формы личности в типичных ситуациях.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ЛЕКЦИОННОЙ ЧАСТИ ДИСЦИПЛИНЫ

При изучении лекционного курса используются следующие основные литературные источники:

Зинкевич – Евстегнеева, Т. Д., Фролов, Д. П., Грабенко, Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд [Текст] / под ред. Т. Д. Зинкевич – Евстегнеевой – СПб.: Речь, 2011. – 304 с.

В этой книге представлена технология формирования и управления специально созданным коллективом сотрудников-командой, которая способна успешно решать производственные задачи в любой сфере бизнеса и управления. Теоретическая часть содержит последовательное описание всех этапов формирования команды: от определения целей до сопровождения деятельности команды. В практической части отрабатываются приемы организации работы в команде, даются новые технологии взаимодействия, ситуационного анализа, приводятся практические упражнения. Особое внимание уделяется изучению техник формирования командного духа и созданию имиджа команды.

Чижиков, В. М. Теория и практика социокультурного менеджмента [Текст]: учебник / В. М. Чижиков, В. В. Чижиков. – М.: МГУКИ, 2008. – 608 с. (Рекомендовано к изданию Редакционно-издательским советом Московского государственного университета культуры и искусств). В этом учебнике рассматриваются теоретические и практические проблемы социокультурного менеджмента, раскрываются основные научные идеи и теории деятельности, условия формирования социокультурного менеджмента, показаны механизмы и модели управления, виды социокультурного менеджмента и функции менеджера. В учебнике раскрыты проблемы и технологии управления персоналом в социокультурном учреждении, спо-

15

собы преодоления конфликтных ситуаций и другие проблемы, которые отражают специфику СКД.

Рекомендуемые дополнительные источники (литература, электронные источники и интернет-ресурсы) ориентированы на углубление освоения программы дисциплины «Технологии командообразования» и повышение мотивации обучения студентов. Они содержат информацию об ученых, внесших наибольший вклад в разработку соответствующих разделов теории менеджмента, интересные факты и ситуации из практики менеджмента, диагностические методики по выявлению управленческих качеств будущих специалистов СКД, которые необходимо учитывать в практике командообразования.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К ПРОВЕДЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

На практических занятиях по дисциплине «Технологии командообразования» используются интерактивные методы обучения: деловые игры, кейс-стади (case-study method), «мозговая атака» и др. Практические задания предполагают выполнение задач и упражнений диагностического, аналитического или проектного характера. Среди интерактивных методов обучения особо следует выделить деловые игры, сценарии которых основаны на работе в командах, и групповые дискуссии. Задания требуют дополнения, определения и конкретизации информации, выдвижения и обсуждения вариантов выполнения, предпологают неоднозначность и многовариантность решения. По итогам обсуждения и согласования позиций в командах студенты представляют решения от групп, организуется общая дискуссия, дебаты.

Кейс-стади (case-study method) – анализ конкретных практических ситуаций – также широко используется на практических занятиях, в частности в деловой игре «Конфликт». Особенность метода заключается в специфике изучения и анализа конкретной ситуации:

для ее объяснения (идентификации), исходя из теоретических положений (ситуация – иллюстрация);

для постановки проблемы (ситуация – проблема);

для применения конкретной методики анализа организационных элементов (ситуация – упражнение);

для проявления позиций и мнений субъектов (ситуация – инсцени-

ровка).

16

Внедрение данной технологии способствует формированию аналитического мышления и проявлению взаимосвязи теории и практики технологии командообразования.

Для формирования эффективной команды большую роль играет диагностика индивидуально-типологических особенностей членов команды. В связи с этим на практических занятиях студенты определяют свою индивидуальную командную роль, уровень лидерского и организационноуправленческого потенциала, социометрический статус и с учетом полученной информации разрабатывают рекомендации по технологии формирования команды, эффективным коммуникациям, выполнению миссии и созданию имиджа команды, приобретают навыки межличностного общения в команде.

На практических занятиях студентам предлагаются в качестве учебного материала притчи,1 например, по такому вопросу, как роль проявления толерантности в конфликтном общении.

Каждое практическое занятие включает в себя эпиграф, который позволяет подчеркнуть важность и значимость изучения темы в плоскости практического приложения.

ОПИСАНИЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Практическое занятие № 1

Команда и миссия, командные отношения

Все хозяйственные операции можно в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль.

На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то и из остальных факторов мало что удается сделать.

Ли Якокка

ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: освоение технологии разработки миссии и имиджа команды, формирование навыков межличностного общения в команде.

1 Поучительный рассказ в дидактико-аллегоричном литературном жанре, заключающий в себе моральное или религиозное поучение, премудрость [15].

17

УЧЕБНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

1.Сценарий деловой игры «Имидж и миссия команды».

2.Требования к имиджу (раздаточный материал для каждой коман-

ды).

3. Правила «мозговой атаки» (раздаточный материал для каждой команды).

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ для повторения: конспекты лекций,

учебная презентация, 1 (с. 247–251), 2 (с. 337–339), 25, 26, 33.

ХОД РАБОТЫ

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ИМИДЖ И МИССИЯ КОМАНДЫ»

Для проведения деловой игры студенты делятся на команды по 3– 5 человек. Каждая команда получает задания.

ЗАДАНИЕ 1. Разработать имидж команды в соответствии с приведенными требованиями.

Требования к имиджу команды

1.Имидж команды всегда основан на общечеловеческих ценностях и ценностях команды.

2.Имидж команды должен быть понятным и привлекательным для той части социума, с которой команда работает или взаимодействует (клиенты, партнеры, потребители социально-культурных услуг и др.)

3.Имидж команды должен быть интересным, не скучным, где-то интригующим.

18

4.Имидж команды должен отражать индивидуальность, неповторимость команды.

5.Имидж команды должен отражать новизну и уникальность в работе команды, чтобы люди понимали: «такого нет нигде».

6.Имидж команды должен меняться, дополняться или уточняться с течением времени, чтобы всегда оставаться актуальным.

7.Имидж команды должен пробуждать в людях лучшие чувства, созидательные стороны их души.

Технология создания имиджа на основе этих семи требований реализуется командой в контексте групповой дискуссии. Время – 15–20 мин.

ЗАДАНИЕ 2. Разработать атрибутику команды.

В процессе групповой дискуссии команда должна придумать фразышаблоны, девизы, слоганы, визуальные образы (например, герб) и другие атрибуты для продвижения. Время –15–20 мин.

ЗАДАНИЕ 3. Разработать миссию команды.

Команде предстоит провести «мозговой штурм» и создать поле идей, отражающее элементы миссии команды. Далее члены команды должны провести оценку поля идей с позиции основной идеи имиджа команды и отобрать те, которые усилят имидж команды.

«Мозговой штурм» – продуктивный способ выдвижения новых идей для разработки миссии команды Разработка миссии команды довольно сложная проблема, не поддающаяся решению традиционными способами. Метод «мозгового штурма» развивает мыслительные процессы, способность абстрагироваться от объективных условий и существующих ограничений, умение сосредоточиться на какой-либо узкой актуальной цели и т. д.

Разминка. Упражнения в быстром поиске ответов на поставленные вопросы. Задача этого этапа – помочь студентам максимально освободиться от воздействия психологических барьеров (неловкости, стеснительности, замкнутости, скованности и т. п.). Время – 15–20 мин.

«Мозговая атака» поставленной проблемы. Предварительно еще раз уточняется задача, напоминаются правила поведения в ходе игры. Генерирование идей начинается по сигналу преподавателя одновременно во всех студенческих рабочих группах. К каждой группе прикрепляется эксперт из числа студентов, задача которого фиксировать на бумаге выдвигаемые идеи. Время – 10–15 мин.

19

Оценка и подбор наилучших идей. Пока эксперты на основе принятых критериев отбирают идеи, рабочие группы отдыхают. Время – 10 –15 мин.

Сообщение о результатах «мозговой атаки». Обсуждение итогов работы, оценка наилучших идей, их обоснование и публичная защита. Принятие коллективного решения.

Правила «мозговой атаки»

1.Во время игры нет ни начальников, ни подчиненных, ни новичков, ни ветеранов, есть ведущий и участники; никто не может претендовать на особую роль или привилегии; преимущества не дает даже авторство блестящих идей.

2.Участник игры должен стремиться не к демонстрации своих познаний и квалификации, а к решению выдвинутой проблемы.

3.«Мозговой штурм» требует полного раскрепощения мысли и свободы для выступления; чем неожиданней и необычней идея, тем больше оснований рассчитывать на ее успех.

4.Как бы фантастична и невероятна ни была идея, выдвинутая кемлибо из участников игры, она должна быть встречена с одобрением.

5.Категорически запрещены взаимные критические замечания и промежуточные оценки – они мешают построению и формированию новых идей.

6.Следует воздерживаться от перешептываний, переглядываний жестов, которые могут быть неверно истолкованы другими участниками игры.

7.«Мозговая атака» не терпит шаблонного мышления; полное освобождение от плена стереотипов, стандартов и традиций – важнейшее условие успешного творческого поиска.

8.Если не хотите обречь поиск на неудачу, избегайте мысли, что обсуждаемая проблема может быть решена только известными способами.

9.Не допускайте суждения, будто данная проблема вообще не разрешима. Теоретически таких положений в практике не существует.

10.Попытайтесь с самого начала убедить себя, что положительное разрешение данной проблемы имеет для вас чрезвычайно важное значение.

11.Чем больше выдвинуто предложений, тем больше вероятность появления новой и ценной идеи.

20