Актуальные вопросы управления сестринской деятельностью. Сборник материалов Межрегиональной научно-практической конференции выпускников факультета ВСО

СОЛОНИНКИНА Л. Ф.

НОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА:

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ И ПРОБЛЕМЫ

Кафедра сестринского дела Кемеровская государственная медицинская академия, г. Кемерово

Научный руководитель – д-р мед. наук Е. Н. Гуляева

В МУЗ ГКБ № 3 им. М. А. Подгорбунского сестринскими организационными технологиями, позволяющими планировать и контролировать качество медицинской (сестринской) помощи в больнице, являются такие, как: сестринский процесс, периоперативный процесс, единая технологическая линия профилактики внутрибольничных инфекций в хирургической практике и родовспоможении, менеджмент приемного отделения, передача пациентов для ведения сестринского и периоперативного процесса на амбулаторный участок, система управления качеством сестринской помощи, а также совместная работа сестринского персонала больницы с преподавателями областного медицинского колледжа и информационные технологии сестринской деятельности.

С введением сестринского и периоперативного процесса и локальной информационной сети стала возможной полная и постоянная информация для врача об изменении состояния пациента, контроль за полнотой объема наблюдения и ухода старшей и главной медицинской сестрой в компьютерной программе. При этом экономия времени медицинской сестры на работу с документацией в результате введения системы «ДОКА+» составляет 2 часа.

Единая технологическая линия профилактики ВБИ позволила выстроить все многообразие мероприятий противоинфекционной защиты в определенную логическую схему, определить ответственность всех участников процесса.

Менеджмент приемного отделения позволил сократить пребывание пациента в приемном отделении от 1 часа до 30 минут, с обеспечением необходимого объема обследований. Апробированная система преемственности сестринской помощи пациентам с продолжением реабилитации значительно снижает тревожность пациентов и родственников и способствует более быстрому восстановлению утраченных функций.

69

Система менеджмента качества обеспечивает преемственность контроля на этапах стационарной помощи, упреждение возможных осложнений по вине сестринского персонала, обеспечение самооценки деятельности.

Совместная деятельность преподавателей, консультантов и практического здравоохранения создала возможность проведения независимой экспертизы сестринской деятельности, совместной разработки методического обеспечения технологий, оказания методической помощи в научно-исследовательской работе.

Информационное сопровождение сестринской деятельности позволило регулярно оценивать знания сестринского персонала у 98– 100 % сотрудников.

Основным критерием оценки деятельности сестринского персонала является оценка пациента. В 2009 г. удовлетворенность работой сестринского персонала составила 92,7 %.

Проблемы:

–Для обеспечения эффективной работы необходимо нормировать труд медицинской сестры в соответствии с требованиями протоколов сестринской деятельности.

–Многообразие регламентирующих документов по инфекционной безопасности и фармацевтическому порядку не позволяет упорядочить систему их выполнения.

–Нет единой системы преемственности поликлиника – стационар, основанной на узаконенной форме контактов.

–Отсутствие единых отраслевых критериев оценки деятельности сестринского персонала.

–Отсутствие банка сестринских исследований.

Предложения:

Решение имеющихся проблем для обеспечения полноценной, качественной и творческой работы сестринского персонала возможно при осознании обществом ценности сестринской помощи, снижении и нормировании нагрузки на палатную медицинскую сестру в соответствии со стандартами и протоколами сестринской помощи. Этому процессу сможет помочь создание методических отделов для сестринского персонала при крупных ЛПУ, введенных в штатное расписание и создание нормативной базы по сестринскому делу.

70

ТРЕТЬЯКОВА Т. А.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

ВПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ

ИПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Кафедра экономики и управления в здравоохранении Кемеровская государственная медицинская академия, г. Кемерово

Научный руководитель – канд. экон. наук, доцент М. Д. Прокудина

Актуальность проблемы. Конфликты внутри производственных коллективов до сих пор являются острой и нерешенной социальнопсихологической проблемой. Оценивать конфликты однозначно – невозможно, так как они часто выполняют и позитивные, и негативные функции, приводя к более высокой эффективности группы или, наоборот, осложняя и разрушая групповое взаимодействие.

Цель исследования. Изучить особенности межличностного конфликта:

1)объективный уровень конфликтности личности;

2)самооценку уровня конфликтности;

3)выбор стратегии поведения в конфликте на примере коллектива медицинской организации.

Методы исследования: наблюдение, тестирование, статистическая обработка результатов.

Было проведено исследование конфликтности персонала медицинского учреждения на примере отделения комплектования ГУЗ «Областной центр крови». Наблюдали и опросили 12 человек медицинского персонала.

Результаты исследования. Тестирование выявило:

1)В данном коллективе существует неразрешенный межличностный конфликт: обнаружена напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе.

2)Самооценка уровня конфликтности отличается от полученных уровней в результате тестирования: субъективно уровень конфликтности занижен.

3)Преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в данном коллективе является «избегание» (7 человек); более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии «соперничества» (2 человека), а менее конфликтные предпочитают уход от конфликта (7 человек), личности со средним уровнем

71

конфликтности способны к «компромиссу» (2 человека) и «сотрудничеству» (1 человек).

Общий вывод: коллектив конфликтен.

ФЛЕГЕНТОВА Д. Г.

ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ СЕСТРИНСКОГО УХОДА ЗА НОВОРОЖДЕННЫМИ

Кафедра сестринского дела Кемеровская государственная медицинская академия, г. Кемерово

Научный руководитель – д-р мед. наук Е. Н. Гуляева

Организация сестринского ухода за новорожденными обеспечивает оказание медицинской помощи новорожденным в двух направлениях:

–развитие современной, наукоемкой и высокотехнологичной медицинской помощи;

–совершенствование организации помощи и базовых технологий.

Для повышения качества сестринской помощи в отделении новорожденных необходимо:

1. Наличие высокого профессионального уровня медицинского персонала.

2. Разработка единых протоколов оказания медицинской помощи и оценки их качества.

3. Внедрение эффективных технологий.

4. Развитие и анализ новых организационных форм и методов в сестринском деле.

5. Управление качеством сестринской деятельности на основе коррекционных мероприятий.

Мероприятиями, позволяющими коллективу развиваться и добиваться более высоких результатов в своей деятельности, являются: внедрение эффективных технологий управления, создание позитивного психологического микроклимата в коллективе, повышение степени мотивации медицинского персонала, повышение квалификации и расширение базы умений и навыков, делегирование высокой степени ответственности.

72

ФОМИНА С. И.

МЕДИКО-СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЗДОРОВЬЯ, КАЧЕСТВА ЖИЗНИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СРЕДНЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

Кафедра отечественной истории, психологии и педагогики Кемеровская государственная медицинская академия, г. Кемерово

Научный руководитель – доцент Г. В. Акименко

Актуальность темы. Процесс реформирования отечественного здравоохранения отразился как на количественном, так и на качественном составе медицинских кадров среднего звена. По данным научных исследований, состояние здоровья среднего медицинского персонала характеризуется негативными тенденциями, что требует разработки адекватных мер по его сохранению и укреплению.

Изучение медико-социальных проблем здоровья медицинских сестер на примере Анжеро-Судженского филиала ГУЗ КОЦК позволяет утверждать, что качество жизни медицинских работников среднего звена характеризуется низкой самооценкой, неудовлетворенностью социальным и медицинским обеспечением, уровнем оплаты и условиями труда, уровнем жизненной активности и физической безопасности. Можно констатировать, что значительная распространенность депрессивного настроения обусловлена невысокой самооценкой, недостатком жизненной активности, проблемами во взаимоотношениях с окружающими и рядом внешних причин. Постоянный недостаток жизненной энергии ощущают – 45,4 % респондентов, при этом 52,7 % из них считают себя легко утомляемыми и 41,8 % не удовлетворены собственным уровнем жизненной активности.

Установлено, что в структуре выявленной патологии преобладают болезни системы кровообращения – 21,5 %; болезни эндокринной системы, расстройств питания и нарушений обмена веществ – 16,1 %; болезни костно-мышечной системы и соединительной ткани – 14,9 %; болезни мочеполовой системы – 11,2%; болезни глаза и его придаточного аппарата – 9,0 %; болезни органов пищеварения – 9,0 %; заболевания нервной системы – 6,8 %; болезни органов дыхания – 5,0 % . Самым уязвимым контингентом из числа выделенных групп оказались старшие и главные медицинские сестры, у которых в 68,5 % случаев был выявлен индекс угрозы

73

высокой степени и 23,6 % – имели ранее установленный диагноз хронического заболевания.

Практические рекомендации. Внедрить в практику работы предложенную автором модель медико-социологического мониторинга с целью постоянного слежения за динамикой состояния здоровья и качества жизни специалистов со средним медицинским образованием. Проводить занятия и тренинги, направленные на формирование у медицинских сестер знаний и навыков по сохранению и укреплению здоровья.

ЧИБИСОВА М. И.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Кафедра экономики и управления в здравоохранении Кемеровская государственная медицинская академия, г. Кемерово

Научный руководитель – канд. экон. наук, доцент М. Д. Прокудина

По оценкам ученых более 65 % проблем на производстве связаны с нарушениями отношений между сотрудниками. Управление конфликтами способно не только нормализовать рабочую обстановку, но и повысить эффективность работы предприятия в целом.

В проведенном эмпирическом исследовании особенностей конфликтного взаимодействия медицинского персонала МЛПУ ГКБ № 1 г. Новокузнецка (стационар больницы – 1 610 коек, средний медперсонал – 1 064 человека) приняли участие 200 человек, из них 100 медицинских сестер хирургического корпуса и 100 медицинских сестер терапевтического корпуса

Исследование особенностей конфликтного взаимодействия медицинского персонала происходило в двух направлениях:

–изучение уровня конфликтности;

–изучение стратегий поведений в конфликте.

При этом происходило сравнение результатов двух групп респондентов – медицинских сестер хирургического и терапевтического корпусов.

Подводя итог исследованию особенностей конфликтного взаимодействия, можно отметить, что медицинский персонал обладает средним уровнем конфликтности. Доля людей с такими показателями среди медицинских сестер хирургического корпуса –

74

67 %, среди медицинских сестер терапевтического корпуса – 76 %. При этом лиц с высоким уровнем конфликтности больше среди медицинских сестер хирургического корпуса (15 %), чем среди медсестер терапевтического корпуса (7 %). Низкий уровень конфликтности практически у равного количества респондентов (18 и 17 %). Таким образом, можем сделать вывод, что существует тенденция к увеличению среди медицинских сестер хирургического корпуса количества лиц с высоким уровнем конфликтности.

Доминирующей стратегией поведения в конфликте для медицинского персонала является сотрудничество (61 % у медсестер хирургического корпуса и 55 % у медсестер терапевтического корпуса). При этом такие непродуктивные стратегии, как компромисс (9 % хирургических медсестер и 11 % терапевтических медсестер) и уступка (10 % хирургических медсестер и 12 % терапевтических медсестер), также имеют место в структуре поведение медицинского персонала.

В связи с этим и был разработан комплекс организационных мероприятий по эффективному управлению конфликтами в лечебном учреждении.

Таким образом, если руководитель будет знать особенности конфликтного поведения среднего медицинского персонала и применять комплекс организационных мероприятий по управлению конфликтами, то это приведет к снижению уровня конфликтности и повышению эффективности работы лечебных учреждений.

ЧИБИСОВА М. И.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Кафедра отечественной истории, психологии и педагогики Кемеровская государственная медицинская академия, г. Кемерово

Научный руководитель – доцент Г. В. Акименко

Актуальность исследования. В период глубоких социально-

экономических преобразований, происходящих в обществе, и реформирования системы здравоохранения особую значимость приобретает оптимизация управления кадровыми ресурсами – важнейшей составляющей стратегического развития отрасли. Кадры, являясь главной и наиболее ценной частью ресурсов

75

здравоохранения, обеспечивают результативность и эффективность деятельности всей системы здравоохранения в целом и отдельных ее объектов и структур.

Цели и задачи исследования определили комплекс методов, используемых в работе: исторический, социологический, социальнопсихологический, аналитический, санитарно-статистический, экспертный, метод организационного моделирования. Для социальнопсихологической характеристики организаторов здравоохранения использована методика П. Херси и К. Х. Бланчарда, позволяющая определить стиль и методы руководства и степень управленческой гибкости. Для определения удовлетворенности медицинских работников стилем и методами руководства разработана анкета, включающая несколько основных блоков, позволяющих оценить экономическую эффективность мотивации труда, социальнопсихологический климат в коллективе и отношения с непосредственным начальником, а также степень удовлетворенности организацией рабочего места

Проведенное комплексное исследование состояния системы управления медицинскими кадрами в рамках муниципальной системы здравоохранения позволило выявить отсутствие комплексного подхода при реализации кадровой политики в муниципальных лечебных учреждениях, отсутствие мотивационных механизмов при организации труда медицинского персонала и, как следствие, низкую удовлетворенность медицинских работников при выполнении ими своих профессиональных обязанностей. Характеристика кадровой политики муниципальной системы здравоохранения свидетельствует о необходимости формирования комплексного подхода к процессу управления кадрами в условиях реформирования отрасли с целью повышения эффективности деятельности лечебных учреждений и социальной удовлетворенности населения.

76

ШИЛЯЕВА О. В.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ВНУТРИЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА

В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА

Кафедра отечественной истории, психологии и педагогики Кемеровская государственная медицинская академия, г. Кемерово

Научный руководитель – доцент Г. В. Акименко

Актуальность исследования. Важную роль в жизни коллектива работников играет внутриличностный конфликт, который является регулятором профессиональной деятельности медицинского персонала. В деструктивном случае он приводит к профессиональной деформации или синдрому «эмоционального выгорания».

Цель исследования: изучить социально-психологические особенности внутриличностного конфликта в профессиональной деятельности медицин-ского персонала и апробировать полученные данные в ходе тренинговой работы.

Методологическую основу исследования составили принципы системности (В. А. Барабанщиков, Б. Ф. Ломов, Э. В. Сайко и другие), активности (К. А. Абульханова-Славская, А. Г. Асмолов, Е. В. Шорохова и другие), развития (Н. В. Кузьмина, В. Д. Шадриков и другие), детерминизма (А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн и другие), единства сознания и деятельности (А. Г. Асмолов, В. А. Петровский, В. И. Слободчиков и другие).

Исследованиена базегородской больницыг. Полысаева показало:

1.Внутриличностный конфликт в профессиональной деятельности медицинского персонала – это поляризация позиций специалистов в процессе принятия ими решения о вмешательстве в лечение болезни пациента, основанная на выборе альтернатив, борьбы мотивов и ценностей в условиях высокой неопределенности положительных исходов и рисков для репутации и вызывающая индивидуальную степень дискомфорта до тех пор, пока один из полюсов не начинает доминировать.

2.Основными факторами, влияющими на общий уровень внутриличностного конфликта медицинского персонала, являются личностные и профессионально-групповые.

77

3. Повышение уровня профессиональной этики, использование психогигиенических техник и тренингов по профилактике позволяют преодолеть негативные последствия внутриличностного конфликта.

ЭДЕЛЬШТЕЙН Е. Л.

СЕСТРИНСКАЯ ПРОГРАММА ПРОФИЛАКТИКИ СЕРДЕЧНО-СОСУДИСТОГО РИСКА У РАБОТНИКОВ ЛОКОМАТИВНОГО ЭКСПЛУАТАЦИОННОГО ДЕПО Г. НОВОКУЗНЕЦКА

Кафедра сестринского дела Кемеровская государственная медицинская академия, г. Кемерово

Научный руководитель – д-р мед. наук Е. Н. Гуляева

Всвязи со значимостью раннего выявления среди работников ОАО «РЖД» лиц с высоким сердечно-сосудистым риском и необходимостью организации у них адекватного комплекса лечебнопрофилактических мероприятий целью исследования явилось изучение эффективности профилактической сестринской «школы здоровья» в снижении степени сердечно-сосудистого риска у работников Локомотивного эксплуатационного депо г. Новокузнецка.

Врезультате исследования была изучена структура общей заболеваемости в Негосударственном учреждении здравоохранения «Узловая больница на станции Новокузнецк» ОАО «РЖД». При этом показано, что в 2009 г. болезни системы кровообращения находились на первом месте, составив 16,4 %. Также в работе были проанализированы причины смерти и инвалидизации прикрепленного населения и подтверждена ведущая роль болезней сердечнососудистой системы.

Висследовании были проанализированы основные факторы сердечно-сосудистого риска у машинистов и помощников

машинистов Локомотивного эксплуатационного депо г. Новокузнецка, из которых наиболее часто встречались курение, артериальная гипертензия, избыточный вес, повышенный уровень тревожности и гиподинамия. При этом наибольшее количество работников составили пациенты с умеренным и высоким риском в возрасте старше 40 лет.

С целью формирования мотивации к здоровому образу жизни, адекватной профилактики факторов риска и повышения

78