Современные персонал-технологии. Методические рекомендации к практическим занятиям

ББК Ю9 я 7 Б911

Б911

Рецензент

И.П. Полякова, д-р филос. наук, доцент,

зав. кафедрой философии ЛГТУ

Бунькова, И.П.

Б911 Современные персонал-технологии [Текст]: методические рекомендации к практическим занятиям/ И.П. Бунькова. – Липецк: Изд-во ЛГТУ, 2013. – 41 с.

Методические рекомендации разработаны в соответствии с рабочей программой по курсу «Современные персонал-технологии». В них даются рекомендации по изучению теоретических аспектов дисциплины, по подготовке практических заданий, а также представлены библиографический список и вопросы итогового контроля.

Методические рекомендации предназначены для студентов очной формы обучения специальностей: «Управление персоналом» и «Психология».

ФГБОУ ВПО Липецкий государственный технический университет, 2013

Общие указания

Курс «Современные персонал-технологии» отражает современные научные разработки по проблемам применения психологических знаний в процессе эффективного использования современных технологий в работе с персоналом, что является неотъемлемой частью системы подготовки как специалиста по управлению персоналом, так и психолога-консультанта.

Особенностью данного курса является ориентация на студентов, имеющих определенный запас психологических знаний и ориентирующихся в научных разработках современного управления персоналом. В рамках данной учебной дисциплины подробно рассматриваются основные технологии работы с персоналом.

Основная цель методических указаний – помочь при изучении основных положений курса «Современные персонал-технологии» разобраться в особенностях применения разнообразных технологий в работе с персоналом; осознать необходимость использования психологических знаний в структуре профессиональной деятельности, что обеспечит возможность эффективно применять полученные знания в реальных ситуациях кадровой работы.

Методические указания предназначены для того, чтобы максимально облегчить усвоение этой дисциплины и дать возможность студентам свободно ориентироваться в теоретических и практических разработках по психологическим проблемам, связанным с применением разнообразных технологий в работе с персоналом.

Данные методические указания составлены в соответствии с программой курса «Современные персонал-технологии» для высших учебных заведений по специальности «Управление персоналом» и «Психология». В них рассматриваются все темы курса, раскрывается основное содержание каждой темы, и указываются те ключевые вопросы, на которые необходимо обратить особое внимание при изучении данной дисциплины. В конце методических указаний даются вопросы для самопроверки, позволяющие выявить объем усвоенного материала.

3

Тема 1. Современные персонал-технологии: понятие, принципы и задачи

Тема раскрывает важность изучения персонал-технологий для работы с персоналом организации в современных социально-экономических условиях.

Рассматриваются основные понятия кадровых технологий, виды и принципы современного управления.

Изучение данной темы необходимо начать с понятия технология.

Технология – система последовательно осуществляемых действий (операций,

процедур), которая позволяет получать определенный запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции.

В рамках данной темы важно понять, что особенность технологического подхода к совершенствованию управления организацией состоит в комплексном планировании и реализации мероприятий по совершенствованию организации в целом, а не отдельных ее частей. Разработка технологии работы с персоналом позволяет упростить традиционные функции, связанные с решением текущих, повседневных задач, благодаря формулированию их в терминах частных кадровых технологий (отбор, оценка, аттестация, ведение личных дел и т.д.), требует меньших затрат сил и средств.

Отметим, что персонал-технология с общенаучных позиций – это механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь, рабочей силы, трудового потенциала всех категорий работников. Кроме того, технология управления персоналом характеризуется многосторонними функционально-организационными отношениями.

Следует рассмотреть сущность менеджмента персонала, а также обратиться к видам менеджмента:

4

-стратегический менеджмент – это управленческая деятельность по постановке и реализации долгосрочных целей, поддержанию эффективных взаимоотношений фирмы с ее окружением в стратегическом аспекте;

-инновационный менеджмент – взаимосвязанный комплекс действий,

нацеленный на достижение или поддержание необходимого уровня жизнеспособности и конкурентоспособности предприятия с помощью механизмов управления инновационными процессами;

- производственный менеджмент – является деятельностью, которая относится к созданию товаров и услуг путем преобразования входов

(необходимых ресурсов всех видов) в выходы (готовые товары и услуги).

Кроме того, необходимо знать сущность трех блоков менеджмента персонала: управление человеческими ресурсами, социальное управление,

создание нормативов.

Управление человеческими ресурсами – подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

Социальное управление – вид управления, процесс воздействия на общество, социальные группы, отдельных индивидов с целью упорядочения их деятельности. Повышение уровня организованности социальной системы.

Социальные нормативы представляют собой научно обоснованные и общественно признанные уровни удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей, состояние социальных процессов, которое необходимо для нормального функционирования и развития общества, региона,

коллектива.

Заканчивая изучение данной темы, необходимо рассмотреть важнейшие принципы менеджмента.

5

Тема 2. Персонал-технология как направление деятельности по управлению персоналом

Изучение данной темы необходимо начать с понятия «технология». В производственной деятельности под технологией понимается содержание, способ и последовательность взаимодействия персонала и рабочих машин в процессе изготовления продукции, выполнения работ и оказания услуг, с учетом требований рынка.

При рассмотрении данной темы необходимо охарактеризовать следующие виды персонал-технологий: многозвенные, коммуникационные, индивидуальные и др. Многозвенные персонал-технологии предусматривают выполнение серии последовательных взаимосвязанных задач, коммуникационные – установление трудовых отношений между отдельными работниками и производственными подразделениями предприятия, индивидуальные – конкретизацию управленческих действий применительно к тому или иному работнику.

Следует знать, что управленческие воздействия персонал-технологии могут быть направлены как непосредственно на работника, так и на совокупность работников, объединенную общей трудовой задачей или производственным подразделением, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой функционирует предприятие и выполняется трудовой процесс.

Необходимо обратить внимание на то, что персонал-технологии на отечественных предприятиях связаны с воздействием как на внутренние производственные, так и на внешние рыночные факторы. Персонал-технология управления, а также система работы с кадрами предприятия должны учитывать воздействие как внутренней корпоративной, так и внешней рыночной среды, а также выполняемую работником конкретную управленческую функцию.

Таким образом, разработка современных персонал-технологий в условиях конкретной организации позволяет в наибольшей степени использовать имеющиеся методы и процедуры работы с персоналом, максимально полно и эффективно учитывать профессионально-квалификационный состав рабочей

6

силы и уровень развития трудового потенциала работников. Для создания эффективной персонал-технологии менеджерам на уровне своего подразделения следует провести анализ работы персонала за предшествующий период.

Тема 3. Персонал-технологии как фактор оптимизации человеческих

ресурсов в организации

Тема раскрывает и помогает сформировать представления о персонал-

технологиях как факторе оптимизации человеческих ресурсов.

Рассмотрение данной темы следует начать с характеристик терминов кадры, персонал, человеческие ресурсы и человеческий капитал. Кадры –

основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений той или иной отрасли деятельности. Персонал – весь штатный состав работников организации, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. Человеческий капитал – запас знаний, умений, навыков и прочих качеств человека, которые могут быть продуктивно использованы для создания прибыли, составляющей доход как отдельных людей, так и общества в целом. Важно обратить внимание на соотношение и различие этих понятий.

Следует отметить, что различают два вида человеческого капитала:

1) потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность);

2) производительный, потребление которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов.

7

Важно обратить внимание на целый ряд качественных и количественных характеристик человеческого капитала, а именно: физические данные,

интеллектуальные и психологические особенности и т.д.

Также необходимо рассмотреть особенности формирования и развития человеческого фактора в условиях организации.

Для более полного понимания данной темы необходимо изучить ключевые особенности состава и численности персонала. Следует четко разграничить характеристики данных понятий.

Помимо этого, следует рассмотреть понятие структуры персонала.

Структура персонала – это качественный состав работников предприятия (в

зависимости от образования, степени квалификации и т.д.). Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

При изучении данной темы следует раскрыть понятие мотивационный механизм. Это механизм, с помощью которого формируются условия,

побуждающие людей к деятельности. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека

(побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает: притязания,

ожидания, установки, оценки, стимулы.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

1.Возникновение потребностей.

2.Восприятие импульсов, идущих от них.

3.Анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов.

4.Актуализация мотивов.

5.Формирование определенного состояния личности

(мотивированности).

6. Определение, осуществление и конкретные действия.

8

Стимулирование представляет собой процесс "применения" стимулов,

которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или,

наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Отдельное внимание следует уделить различным видам стимулирования:

моральное стимулирование (индивидуальное/коллективное;

позитивное/негативное);

материальное денежное стимулирование;

стимулирование свободным временем (стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости).

Для более полного раскрытия данного аспекта этой темы необходимо уделить внимание таким понятиям, как экономические и неэкономические стимулы.

В заключение темы важно проанализировать эффективность дисциплинарного воздействия на подчиненных как метод стимулирования персонала. Дисциплинарное воздействие – это способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Данный метод является одним из самых жестких методов, но,

тем не менее, он применяется на практике для того, чтобы добиться оптимальной отдачи от подчинённых и усилить управленческое воздействие.

Тема 4. Технология комплектования кадрового состава организации

Изучение данной темы следует начать с рассмотрения специфики комплектования кадрового состава. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Что касается методов, используемых при привлечении персонала, то они могут быть активными и пассивными.

9

Активные методы обычно используются в случае, когда на рынке труда спрос на квалифицированную рабочую силу превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала, презентации, ярмарки вакансий, фестивали и т.д. К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. К пассивным методам относятся размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Следует отметить, что при рассмотрении данного аспекта этого вопроса важно уделить отдельное внимание количественной и качественной оценке эффективности найма, изучить их формулы и т.д.

Количественные показатели:

уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

доля работников, не прошедших испытательный срок;

финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, и.т.д.;

Рк – усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%); Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Также следует уделить внимание методам оценки кандидатов при приеме на работу и принципам их применения в организации.

Для полного понимания технологии комплектования кадрового состава необходимо изучить специфику конкурсного набора персонала. Конкурсный набор персонала – это соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

10