Современные персонал-технологии. Методические рекомендации к практическим занятиям
.pdfПотребности организации в сотрудниках меняются с течением времени,
подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Различные внешние и внутренние факторы могут привести к сокращению как отдельных категорий работников,
так и рабочей силы в целом, поэтому важно изучить причины, масштаб и условия сокращения штатов и выделить критерии отбора подлежащих сокращению работников.
Тема 9. Психологическое обеспечение управления персоналом
Начать изучение данной темы необходимо с представления о том, что такое психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами.
Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность технологий, мероприятий, процедур,
принципов их применения, предполагающих использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека, который выступает как субъект труда, коллективный субъект деятельности и социальной общности. Роль психологического обеспечения заключается в том,
чтобы оптимизировать эргономические, организационные, информационные,
гигиенические предпосылки деятельности персонала предприятия.
Более подробно следует рассмотреть основные виды деятельности,
определяющие направления работы психолога с человеческими ресурсами.
Психолог занимается производственными отношениями в трудовом коллективе, он нередко выполняет функции менеджера по персоналу и помогает руководству грамотно выстроить стратегию управления людьми. Он проводит тренинги для сотрудников, помогает им адаптироваться к изменениям, избегать конфликтных и стрессовых ситуаций. Профессиональные обязанности психолога можно разделить на три основные группы – это работа с персоналом, психологическое консультирование и помощь, организационное управление и кадровое планирование.
21
В рамках данной темы важно уделить внимание такому понятию как психолого-просветительская деятельность, а также ее направленности, основным задачам и особенностям. Психолого-просветительская деятельность создает предпосылки для того, чтобы психологические услуги и информация оказались востребованными в организации. Она реализуется как благодаря специальным мероприятиям (лекции, беседы, выставки психологической литературы), так и в процессе осуществления иных видов работы, проходящей в повседневном взаимодействии с персоналом организации.
Основная направленность психолого-просветительской деятельности состоит, прежде всего, в повышении психологической грамотности, психологической безопасности персонала, его устойчивости к деструктивным влияниям.
Далее следует обозначить роль диагностики в рамках психологического обеспечения управления персоналом. Диагностика различных аспектов организации, в том числе и ее ресурсов, является предпосылкой к разработке решений, которые определяют конкретные воздействия на систему в целом или ее элементы.
Важно рассмотреть соотношение таких понятий, как «техническая диагностика», «организационная диагностика» и «профессиональная психодиагностика»
Техническая диагностика — это инструмент, с помощью которого выявляется «патология» соответствующей системы или ее предпосылок, в частности, установление и изучение признаков, характеризующих состояние технических систем или их элементов, чтобы предсказать возможные отклонения и предотвратить нарушение нормального режима их работы. Такого рода диагностика дает полезную информацию и психологам, поскольку она высвечивает объективные условия профессиональной деятельности людей.
Под организационной диагностикой понимается определение дефектов в строении системы управления и недостатков режима функционирования. Недостатками, выявляемыми в процессе организационной диагностики, могут быть нарушения в документальном обеспечении процесса управления, использование специалистов без учета их квалификации и т.д.
22
Профессиональная психодиагностика — это исследование и оценка свойств индивидуальности человека в целях проведения профессионального отбора, профессиональной ориентации и рационального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования профессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности.
Следует отметить эффективность диагностики, которая определяется рядом факторов:
подготовленностью субъекта этой деятельности и его профессионально-этической позицией;
принципами построения диагностического исследования;
качеством используемых методик и процедур и практикой их применения;
качеством критериев, используемых для интерпретации диагностических данных.
Необходимо акцентировать внимание на общих этических принципах психодиагностического обследования
Для более полного понимания данной темы необходимо уделить внимание рассмотрению экспертных процедур и формам их осуществления в контексте управления человеческими ресурсами организации. Суть экспертных процедур — получение некоторого суждения, основанного на опыте и компетентности эксперта. Важно понимать, что в настоящее время экспертная практика в организации может быть весьма обширной, поэтому важно представлять специфику организации и проведения экспертных процедур, а также разработку экспертного заключения.
Чтобы повысить надежность оценки экспертного прогноза, существует необходимость снизить влияние субъективных факторов. Решение этой задачи достигается комплексом мер, включающим:
- подбор экспертов; - комплектование экспертной группы;
- выбор конкретной процедуры экспертизы; - оптимальную организацию самой экспертной деятельности.
23
Завершить изучение темы следует подобным рассмотрением особенностей подбора экспертов для оценки персонала, выбора конкретной процедуры экспертизы и оптимизации экспертной деятельности.
Тема 10. Методы психологической диагностики в работе с персоналом
Использование методов психологической диагностики позволяет успешно и более эффективно решать многие задачи в различных сферах деятельности, везде, где появляется необходимость оценки тех или иных качеств человека. Изучение данной темы необходимо начать с классификации и особенностей применения методов психологической диагностики. В настоящее время созданы и практически используются множество психодиагностических методов, выделенных по разным основаниям: по особенностям использования в тесте задач; по предъявляемому испытуемому материалу; по объективности оценивания и т. д, поэтому важно подробно изучить данный аспект.
Далее необходимо рассмотреть такой важный момент, как документ в работе менеджера по персоналу. Слово «документ» происходит от лат. documentum – поучительный пример, способ доказательства. Обращая внимание на последнее выражение, необходимо заметить, что документ должен быть надежным и достоверным, для того чтобы отличить настоящий документ от подделки, существуют способы оценки достоверности документа, которые необходимо изучить в контексте данной темы. Документальные источники несут уникальную и разнообразную информацию, важно найти методы,
которые позволили бы извлечь некую информацию с достаточной надежностью. Существуют основные типы традиционного анализа документов.
Одним из таких является контент-анализ, суть метода сводится к тому, чтобы найти и использовать для подсчета такие признаки документа, которые отражали бы определенные существенные стороны его содержания. Для обработки контент-аналитической информации используются статистические методы, которые необходимо изучить в рамках данной темы.
24
Руководству компании необходимо получать объективную информацию о том, как сотрудники относятся к условиям труда, как они оценивают корпоративную политику и т.д. Это необходимо для развития системы мотивации и принятия правильных управленческих решений. Получать такую информацию помогают методы обратной связи с персоналом. К наиболее популярному методу обратной связи с персоналом относится анкетирование. Анкетирование – это письменная форма опроса, как правило, заочно, без прямого непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Различают следующие типы анкет:
по способу общения между исследователем и опрашиваемым;
по месту проведения;
по уровню стандартизации.
Различают следующие типы вопросов анкет: открытый; закрытый одновариантный; закрытый многовариантный; со шкалой ответов.
Существуют основные требования к вопросам анкетирования, которые необходимо изучить в данной теме. Анкета имеет свою структуру, которая состоит из 3 частей: вступление, реквизитная и основная части. Разработка анкет является наполовину наукой, наполовину творчеством, поэтому важно обратить внимание на закономерности создания анкет. В заключение данного аспекта нужно уделить внимание принципам обработки полученных данных.
Также в данной теме нужно обратить особое внимание на методы опроса и интервью. Опрос – психологический, вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и респондентом. Посредством получения от субъекта ответов на заранее подготовленные вопросы. Для более полного понимания сущности метода опроса необходимо разобраться в моменте обработки и интерпретации результатов опроса. Интервью – психологический, вербальнокоммуникативный метод, заключающийся в проведении диалога между психологом и респондентом по заранее разработанному плану. Для более полного понимания сущности интервью важно обратить внимание на особенности проведения и фазы интервью.
25
В заключение данной темы рекомендуется рассмотреть такой важный момент, как кадровое собеседование: понятие, подготовка, проведение, анализ результатов, функции и виды. Обычно кандидат проходит несколько этапов отбора, чаще всего их 3:
предварительное собеседование;
основное собеседование;
собеседование с директором.
Во время проведения собеседования не только внутренний рекрутер оценивает кандидата, но и кандидат присматривается к компании. Неумение менеджера по персоналу организовать собеседование может дорого обойтись компании. Поэтому очень важно изучить ошибки при проведении кадровых собеседований.
Тема 11. Психологическое воздействие как составляющая современных персонал-технологий
Тема раскрывает и помогает сформировать представление о психологическом воздействии, применяемом в управлении персоналом. О психологическом воздействии в общем понимании можно говорить, когда затрагиваются психологические механизмы, влияющие на внешне или внутренне ориентированную активность человека.
При рассмотрении данной темы, прежде всего, следует дать определение психологического воздействия. Психологическое воздействие – это определенная активность одних людей, осуществляемая в различных формах и различными средствами (в т. ч. психологическими), направленная на других людей и их группы с целью изменения их психики и сознания, т.е. их взглядов, мнений, убеждений, представлений, мотивов, установок и стереотипов поведения, чувств, настроений и состояний (В.Г. Крысько). В зависимости от стратегии психологического воздействия выделяют такие его виды, как:
Манипулятивное воздействие (подсознательное стимулирование в обход внутреннего контроля).
Императивное воздействие (не затрагивает глубинные структуры
личности, а поддерживает имеющиеся когнитивные структуры).
26
Развивающее воздействие (ориентировано на изменение личности,
осуществляется в процессе длительного диалогового контакта с человеком).
Помимо данных видов воздействия можно также указать на прямое и косвенное, произвольное и непроизвольное, явное и скрытое, непосредственное и опосредованное психологическое воздействие.
Выбор конкретного вида воздействия зависит от тех задач, которые решаются в каждом конкретном случае, а сам процесс выстраивается в соответствии с выделением конкретных единиц этого воздействия. Поэтому необходимо обратить внимание на единицы анализа психологического воздействия, а именно: способ и средства воздействия, метод и прием воздействия, технология воздействия.
Немаловажным в данной теме является изучение методов психологического воздействия, таких как убеждение, принуждение,
вознаграждение, угроза, обещание, внушение. Методы воздействия могут быть отнесены к одной из четырех групп:
1)факторы, обеспечивающие ориентировку в действительности;
2)источники активности;
3)факторы, регулирующие проявление активности;
4)фоновые состояния.
Кроме того, следует знать основные принципы, на которых строится психологическое воздействие: системности, непротиворечивости,
комплексности, минимизации вмешательства.
Освоение данной темы также предполагает рассмотрение основных направлений практики воздействия в управлении персоналом, таких как:
развитие, коррекция, обучение и тренинг персонала. Необходимо изучить характеристику представленных направлений, их функции и особенности.
27
Тема 12. Методы и технологии эффективного обучения персонала
Изучая данную тему, необходимо в начале, рассмотреть классификацию методов обучения персонала, которые подразделяются на:
пассивные и активные, различающиеся по степени активности, которую проявляют обучающиеся;
индивидуальные и групповые;
с отрывом и без отрыва от производства.
Далее следует обратить внимание на следующие формы обучения: лекция (преподаватель устно передает информацию группе) и семинар (диалог между преподавателем и обучающимися, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей).
Также стоит отметить эффективность игровых методов в обучении персонала. Необходимо изучить структурные компоненты игрового процесса, такие как игровые роли и их принятие участниками, игровые действия, подчиняющиеся определенным правилам, моделирование, игровой процесс и сопутствующее ему эмоциональное напряжение. Стоит обратить внимание на классификацию игр:
1.Оргдеятельностные игры (моделирование в процессе ОДИ предполагает размышление о деятельности, однако реальное проигрывание и манипулирование моделью отсутствуют, отличительным признаком ОДИ является то, что роли здесь условные): проектировочные; проблемноориентировочные; исследовательские.
2.Деловые игры (определяются как метод имитации (подражания, изображения, отражения) принятия управленческих решений в различных ситуациях (путем проигрывания, разыгрывания) по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам).
3.Ролевые игры (сферой моделирования являются не только социальноэкономические и производственные, но и социальные и культурные системы).
28
Важно уделить внимание такому методу обучения, как тренинг. Под тренингом понимается такой метод обучения персонала, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической обработке навыков и умений. Важно знать, что тренинг является эффективным, если основной его целью является овладение конкретными навыками и умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие. Следует отметить, что единой классификации тренингов не существует, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнестренинг.
Также необходимо изучить такой метод обучения персонала, как анализ конкретной ситуации, или кейс-метод, – метод конкретных ситуаций (от английского case – случай, ситуация) – метод активного проблемноситуационного анализа, основанный на обучении путем решения конкретных задач-ситуаций (решение кейсов). Классификация кейсов может производиться по различным признакам. Одним из широко используемых подходов к классификации кейсов является их сложность. Различают:
1)иллюстративные учебные ситуации;
2)учебные ситуации;
3)прикладные упражнения.
В заключение данной темы необходимо рассмотреть эффективность методов обучения персонала и критерии оценки результатов для улучшения качества обучения, оценки эффективности всей программы в целом, обоснование конкретных мероприятий и т.д.
Тема 13. Информационные технологии в работе с персоналом
В рамках данной темы необходимо изучить специфику применения современных компьютерных технологий в процессе кадровой работы, а также рассмотреть особенности организации и проведения Онлайн-тестирования и применения компьютерных программ для оценки степени выраженности профессиональных компетенций и личностных качеств сотрудников компании.
29
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему,
размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).
Важно знать, что при проектировании и разработке информационного обеспечения (ИО) системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления.
Далее следует рассмотреть специфику использования компьютерных технологий при проведении психологического тестирования, которое позволит улучшить качество и количество информации, необходимой для принятия решений по отбору, развитию и обучению персонала, оценки профпригодности и аттестации и т.п.
Кроме того, следует знать, что для выявления степени выраженности профессиональных компетенций используется онлайн-тестирование и компьютерные программы.
Данные программы в первую очередь ориентированы на:
вывод итоговой рейтинговой оценки;
составление личностно-профессиональной характеристики кандидата
вкадровый резерв;
принятие решения о его выдвижении, подготовке и переподготовке;
составление прогноза успешности профессиональной и управленческой деятельности кандидата.
Следует отметить, что в настоящее время удобным способом повышения квалификации или даже получения новой специальности является дистанционное обучение.
Дистанционное обучение (ДО) — это взаимодействие учителя и учащихся на расстоянии, отражающее все присущие учебному процессу
30