Глава 3. Пути совершенствования психологического климата

Совершенствование психологического климата – это привидение его в наилучшее состояние в данных условиях. Прежде чем рассматривать вопросы путей совершенствования психологического климата, проанализируем самочувствие людей до работы.

В ходе анкетного исследования было выяснено (табл.15 и рис.13), что на работу с хорошим настроением всегда идет две десятых части, большинство - когда как, а с плохим настроением не бывает. Это сказывается неблагоприятно на социально – психологическом климате коллектива.

Таблица 15

Распределение ответов респондентов на вопрос: « Вы идете на работу с хорошим настроением?»

Всего опрошено (чел.)	Из них
	всегда идут на работу с хорошим настроением		когда как		такого не бывает
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
20	4	20,00	16	80,00	0	0,00

Улучшение социально-психологического климата коллектива целесообразно проводить с учетом действий факторов, определяющих и формирующих климат коллектива.

Влияние факторов на социально-психологический климат можно рассмотреть с помощью коэффициента значимости (рис.14).

Необходимо уделять внимание не только активно и пассивно тормозящим факторам, но и поддерживать пассивно и активно стимулирующие. По рис.14. видно, что положительно влияют на климат следующие элементы социально-производственной среды:

1. Распределение отпусков.

2. Своя специальность.

3. Информация о результатах работы предприятия.

4. Содержание работы.

5. Взаимоотношения с администрацией.

6. Взаимоотношения с коллегами.

7. Работа в целом.

8. Взаимоотношения с непосредственным руководителем.

9. Заработная плата.

10. Распределение работ.

Отрицательно влияют такие элементы, как:

12. Организация труда.

13. Перспективы роста.

14. Участие в управлении предприятием.

15. Организация совместного отдыха.

Таблица 16

Элементы производственной среды и их значимость

Элементы	Коэффициент удовлетворенности	Коэффициент значимости,%
1.Работа в целом	0,63	25
2.Содержание работы	0,70	40
3.Условия труда	0,50	0
4.Организация труда	0,35	-15
5.Своя специальность	0,75	50
6.Распределение работ	0,53	5
7.Распределение отпусков	0,90	80
8.Заработная плата	0,53	5
9.Организация совместного отдыха	0,18	-65
10.Перспективы роста	0,48	-5
11.Ваше участие в управлении предприятием	0,38	-25
12.Информация о результатах работы предприятия	0,73	45
13.Взаимоотношения с администрацией	0,68	35
14.Взаимоотношения с не посредственным руководителем	0,63	25
15.Взаимоотношения с коллегами	0,68	35

Поэтому при разработке мероприятий по усовершенствованию социально-психологического климата коллектива необходимо обратить внимание в первую очередь на элементы, которые отрицательно влияют на климат.

По коэффициенту значимости условия труда можно отнести и к пассивно стимулирующим, и к пассивно тормозящим. По данным элементам социально-производственной среды, можно было порекомендовать следующее:

1. Обеспечить работников необходимой техникой, чтобы не создавались очереди для работой за компьютером.

Рис.14. Значимость элементов производственной среды.

2. Переезд в более большие и светлые комнаты, чтобы работника было уютнее и они не чувствовали себя как в клетке.

3. Установка на каждый компьютер программного обеспечения.

Такие элементы социально-производственной среды, как организация труда, перспективы роста, участие в управлении предприятием, по коэффициенту значимости являются пассивно-тормозящими.

Возможность продвижения по работе и профессионального роста – важный элемент создания благоприятного социально-психологического климата. Независимо от того, в какой компании человек работает, путь по карьерной лестнице может оказаться довольно сложным. Нередко менеджерам по персоналу приходится слышать, что основной причиной ухода работника стало полное отсутствие карьерного роста.¹¹ В чем причина: в специфике компании или сама должность не подразумевает возможности продвижения по служебной лестнице? Свое объяснение предлагает Нестерова Вера, консультант по персоналу для консалтинговых и аудиторских компаний: «На самом деле, занимая любую должность, можно «вырасти» хотя бы в смежные сферы, проявив свой потенциал».

Довольно распространено мнение о сложностях карьерного роста для секретарей, офис-менеджеров, операторов ЭВМ. И большинство консультантов признают эти тупиковые должности. Чтобы выйти из этой тупиковой ситуации, необходимо, главное, сделать правильный выбор, в зависимости от того, что хочет добиться человек в жизни, некоторым достаточно – неплохая заработная плата и отсутствие ответственности, другим – риск и новизна. В соответствии с этим необходимо строить карьеру. Наличие жизненного плана может существенно повлиять на развитие карьеры, даже если человек работает на тупиковой должности. Многое зависит от умения работника позиционировать себя, формировать для себя приоритетные задачи и цели. Секретарь, офис-менеджер, может например стать незаменимым помощником руководителя с большим перечнем обязанностей, а в не которой степени даже заместителем директора.

Одна и та же должность дает разные возможности для карьерного роста в зависимости от масштаба и развития компании. Конечно, существуют такие компании, где продвижение по карьерной лестнице невозможно, однако получить богатый профессиональный опыт и добиться увеличения круга обязанностей и полномочий внутри компании вполне реально. Следовательно, почти все критерии успешного карьерного роста напрямую зависят от личности специалиста (работника).¹²

Также хотелось бы отметить следующее, при проведении интервью с некоторыми работниками, в частности с операторами ЭВМ и дизайнерами, было высказано мнение по поводу неудовлетворенности режимом труда и отдыха. Рабочий день – 9 часов, официально обоснованных перерывов в работе нет.

Согласно, требованиям к организации режима труда и отдыха при работе с ПК, продолжительность непрерывной работы с ПК не должна превышать 2 часов.¹³ При 8-часовой рабочей смене перерывы следует устанавливать через 1,5-2 часа от начала рабочей смены, обеденного перерыва, продолжительностью 15-20 минут каждый.

Виды трудовой деятельности при работе с ПК делятся на три группы:

А – работа по считыванию информации с экрана ПК;

Б – работа по вводу информации;

В – творческая работа в режиме диалога с ЭВМ.

Категории тяжести и напряженности работы С ПК:

1. Для группы А – по суммарному числу считываемых знаков за рабочую смену, но не более 60000 знаков.

2. Для группы Б – по суммарному числу считываемых или вводимых знаков за рабочую смену, но не более 40000 знаков.

3. Для группы В – по суммарному времени непосредственной работы с ПК за рабочую смену, но не более 6 часов.

С целью уменьшения отрицательного влияния монотонной работы целесообразно периодически изменять вид работы с ПК. При возникновении во время работы с ПК зрительного дискомфорта и других неприятных субъективных ощущений, несмотря на соблюдение режимов труда и отдыха, следует индивидуально подбирать время работы и длительность перерывов или периодически отвлекаться на работу, не связанную с использованием ПК.

С целью снижения нервной нагрузки, зрительного утомления, устранения влияния гиподинамии и гипокинезии, целесообразно во время перерывов выполнять комплексы упражнений. Упражнения для снятия утомления глаз, локального утомления рук, шеи должны выполняться в течении 1-2 минут при появлении начальных признаков усталости.

Двигательный режим и темп работы с ПК должен быть свободным и устанавливаться самим пользователем.

Хотелось бы, чтобы в фирме «Бизнес-Центр», все выше изложенные требования и рекомендации к организации работы с ПК соблюдались. Особенно важно, на мой взгляд, установление двух регламентированных перерывов в течение рабочего дня по 10-15 минут для снятия утомления глаз, шеи, рук. Перерывы необходимы для всех работников офиса, так как работа у операторов и дизайнеров достаточно тяжелая и интенсивная, только для них необходим пассивный отдых.

Таблица 17

Время перерывов в зависимости от вида и категории работ с ПК

Категория работ	Уровень нагрузки за рабочую смену при различных видах работ			Суммарное время регламентированных перерывов, мин
	Группа А, количество знаков	Группа Б, количество знаков	Группа В, количество знаков	При 8-часовой смене	При 12-часовой смене
1	до 20000	до 15000	до 2 часов	30	70
2	до 40000	до 30000	до 4 часов	50	90
3	до 60000	до 40000	до 6 часов	70	120

Эффективность такого режима труда и отдыха можно будет оценить потом по росту производительности труда в результате повышения уровня работоспособности, увеличения доли ее устойчивой фазы в сменном времени, улучшению использования внутрисменного фонда рабочего времени.

Что касается низкого уровня участия в управлении предприятием, то здесь необходимо позволить работникам участвовать в управлении фирмой. Но так как данная организация частная, то на это вряд ли стоит надеяться.

По коэффициенту значимости организация совместного отдыха относится к категории активно тормозящих элементов среды.

В нашем случае можно порекомендовать по поводу мотивации работников предприятия следующее:

1. Поддерживать сложившиеся традиции и вводить новые традиции морального стимулирования:

• отмечать праздники и вручать сотрудникам подарки;

• работников поздравлять с днем рождения и другими личными праздниками;

• знать и поддерживать сотрудников в их увлечениях;

• вручение грамот, подарков за достижения в работе.

2. Проводить раз в год опросы по удовлетворенности сотрудников работой для получения обратной связи по эффективности системы мотивации и предложениям сотрудников.

Кроме вышеперечисленных предложений, для оздоровления климата в коллективе необходимо применять ряд организационных и социально-психологических приемов.

Эти приемы предполагают:

1. приглашение профессионального психолога, что практикуется современными зарубежными и отечественными фирмами. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается ко врачу; если руководители предприятия пришли к выводу, что возможно задействовать социально-психологические резервы коллектива путем совершенствования психологического климата, то необходимо обратиться к специалисту. Внимание к коллективу, забота о нем могут дать ощутимый эффект;

2. систематическое, периодическое проведение конкретного исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений членов коллектива;

3. информирование коллектива о результатах исследования;

4. после доведения до сведения работникам о результатах, можно заслушать предложения о путях совершенствования взаимоотношений в коллективе, наметить пути внедрения этих предложений и проконтролировать их выполнение.