6.2 Тарифная система оплаты труда

В РФ сохранился лишь централизованный порядок установления минимальной заработной платы, т.е. предприятия любой фирмы собственности обязаны выплачивать своим работникам заработную плату не ниже минимального уровня. Все остальные условия оплаты труда, как тарифные, так и над тарифные, разрабатываются организациями самостоятельно.

Тарифная система– это совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии, в зависимости от квалификации работников. Элементами тарифной системы являются:

1. Тарифно-квалификационный справочник.

2. Тарифные ставки.

3. Тарифные сетки.

4. Должностные оклады.

5. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты.

1. Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, с помощью которого, устанавливается разряд работы и разряд рабочего. Для оценки качества труда все работы, встречающиеся в отрасли в соответствии с признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждая из которых присваивается свой тарифный коэффициент. Основным критерием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнений работ отнесенных к данному тарифному разряду. Проверка знаний и навыков у рабочего осуществляется аттестационной комиссией, в состав которой входит руководитель структурного подразделения, представители профсоюзов, представители руководства предприятия.. Тарифно-квалифицированный справочник состоит из трех разделов:

1. Характеристика работ;

2. «Должен знать»;

3. Примеры работ.

Тарифно-квалифицированный справочник носит рекомендательный характер и является нормативным для предприятия его использующего.

2. Тарифная ставка— выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовой возможности предприятия, а с другой стороны от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки могут быть часовые или дневные.

3. Тарифная сетка— это шкала разрядов, каждому из которых присваивается свой тарифный коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единицы. Предприятие самостоятельно разрабатывает количество тарифных разрядов и порядок возрастания тарифных коэффициентов. Рассмотрим примерную тарифную сетку.

Тарифный разряд	I	II	III	IV	V	VI
Тарифный коэффициент	1,0	1,1	1,22	1,36	1,56	1,82

4. Для служащих, специалистов и руководителей могут применять штатно-окладную систему. Её особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на данном предприятии, численность работников по каждой должности.

5. К надбавкам и доплатамотносятся доплаты за работу в праздничные дни, за работу в ночное, вечернее время, за совмещение профессий, за работу во вредных условиях труда.

Районный коэффициентпредставляет собой нормативный показатель степень увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия. Районные коэффициенты по стране меняются от 1 до 2. Величина районного коэффициента устанавливается с учетом уровня цен на предметы потребления, зависит от набора товаров, которые меняются от природно-климатических условий различных районов и требуют специфических продуктов питания и одежды. Также величина районного коэффициента зависит от климатических условий воздействующих на работником не посредственно в процессе труда и вызывающих усиления физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других районах (для Урала 1,5).

В рамках тарифной системы выделяют две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплата трудапозволяет установить размер заработной платы работника зависимости от объема выполнимой работы и общем виде величина ЗП определяется:

З_т=R∙Q, (1)

где R– расценка за единицу работ;

Q– объём выпущенной продукции.

R=С_тчас∙Н_в или,

где С_тчас– часовая тарифная ставка;

Н_в – норма времени на выполнения единицы работы или на изготовление единицы продукции, в час;

С_тдн– дневная тарифная ставка;

Н_выр– дневная или сменная норма выработки.

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются следующие:

1. Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависит от конкретного работника

2. Наличие у работников реальной возможность увеличить выработку или объем работ по сравнению с установленной нормой выработки

3. Необходимость стимулирования роста производительности труда, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих

4. Отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень количества продукции на степень соблюдения технологических режимов и требований ТБ и рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

Выделяют следующие системы сдельной формы оплаты труда:

1. Прямая сдельная

2. Сдельно - премиальная

3. Сдельно - прогрессивная

4. Косвенно - сдельная

5 Аккордная

1) Прямая сдельнаясистема оплаты труда позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка рабочего от его выработки (формула 1). Область применения данной системы незначительна из-за слабой стимулирующей функции заработной платы, а также не заинтересовывает работника в качественных показателях своего труда.

2) Наибольшее распространение получила сдельно-премиальнаясистема оплаты труда, по которой кроме заработка по тарифу начисляется премия, например, за экономию материальных ресурсов за повышение качества продукции или за отсутствие брака продукции или за перевыполнение плана

З=R∙Q+П.

3) При сдельно-прогрессивнойсистеме оплаты труда продукция, выполняемая сверх плана, оплачивается по прогрессивно-нарастающим расценкам:

З_Т=R∙Q_ПЛ+∆Q∙R_ПР,

где R– расценка за единицу продукции, выпущенную по плану

Q_ПЛ– плановый объем продукции

∆Q– объем продукции выпущенной сверх плана

R_ПР– прогрессивно-нарастающая расценка.

Для установления прогрессивно-нарастающей расценки, разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения плана. Хотя сдельно-прогрессивная система оплаты туда заинтересовывает рабочих в увеличении объема выпускаемой продукции, область её применения не значительна по следующим причинам

Во-первых, сложно разработать универсальную шкалу прогрессивно-нарастающих расценок.

Во-вторых, существует опасность, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста производительности труда.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно в том случае, если необходимо срочно выполнить важный для предприятия заказ или ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Считается, что время, на которое вводится данная система, не должно превышать 3-6 месяцев.

4) Косвенно сдельнаясистема оплаты труда применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, обслуживающим основное производство, труд которых сложно нормировать.

Для определения заработка вспомогательных рабочих чаще всего используют следующие методы:

По первому методузаработок рабочего определяется следующим образом:

З_Т=R_К∙Q_ОР

где R_К – косвенно-сдельная расценка;

Q_ОР– объем работ, выполненный основным рабочим.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается следующим способом:

,

где С_{т выр}– часовая или дневная ставка вспомогательного рабочего;

Н_{выр i}– часовая или дневная норма выработкиi-го основного рабочего, которого обслуживает вспомогательный рабочий.

Ч_i– численностьi-х основных рабочих.

По второму методу заработок рабочего определяется следующим образом:

З_Т=З_пвр∙К_вн

где З_пвр– заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе

К_вн– средний коэффициент выполнения норм основными рабочими.

Косвенно-сдельная система применяется для той категории вспомогательных рабочих, от темпа и качества которой зависит выработка основных рабочих.

5) Аккордная системаоплаты труда применяется, как правило, когда необходимо усилить материальную заинтересованность рабочих в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сокращение сроков сдачи объекта в эксплуатацию при ремонте или при устранении аварии. Аккордная система является одной из форм коллективной оплаты труда. Заработная плата устанавливается на заранее оговоренный комплекс работ. Общая сумма заработка распределяется между членами бригады по её усмотрению. В настоящее время целесообразно данную систему применять на тот комплекс работ, выполнение которых не требует длительного времени, чтобы члены бригады не проиграли из-за высоких темпов инфляции.

Повременная формахарактеризуется тем, что заработная плата работника начисляется в зависимости от количества отработанного времени и соответствующей тарифной ставки.

В общем виде заработная плата при повременной форме оплаты труда определяется следующим образом:

З_Т=С_Т∙Т_ф,(2)

где С_Т– часовая или дневная тарифная ставка

Т_Ф – фактически отработанное время соответственно в часах или в днях.

Условиями применения повременной формы оплаты труда являются следующее:

1. Отсутствия у работника реальной возможности увеличить выпуск продукции

2. Строгая регламентация технологического процесса

3. Функция рабочего сводится за наблюдения за технологическим процессом.

При повременной форме выделяют следующие системы оплаты труда:

1. Простую повременную

2. Повременно-премиальную.

При простой повременной системеоплате труда заработок работника определяется по формуле 2. Область применения данной системы не значительна из-за отсутствия стимулирующей функции. В основном, данная система применяется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой по единому порядку.

При повременно-премиальнойсистеме оплаты труда заработок рассчитывается как:

З=С_Т∙Т_Ф+П,

где П – премия за выполнение определенных качественных или количественных показателей.

Показателей премирования не должно быть не более 2-3, поскольку в противном случае, во-первых, резко ослабится роль тарифной ставки, во-вторых, данная система может стать убыточной для предприятия.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной(бригадной).

Коллективная системаоплаты труда применяется на тех производственных участках, где рабочие в связи с коллективным обслуживанием агрегатов не имеют показателей индивидуальной выработки и в наряде для бригады устанавливается бригадная расценка на единицу работ и нормируемое время. А общий заработок бригады определяется по простой сдельной или сдельно-премиальной системе. Далее общий заработок распределяется между членами бригады. Для распределения заработка бригады чаще всего применяют следующие методы:

1. по обработанному времени и квалификации рабочего;

2. с использованием коэффициента трудового участия.