Тема 6 организация оплаты труда на предприятии

1 Сущность и факторы, влияющие на уровень заработной платы

2 Тарифная система оплаты труда

3 Бестарифная система оплаты труда

4 Оплата труда руководителей и специалистов

5 Премирование работников предприятия

6 Определение годового фонда заработной платы

6.1 Сущность и факторы, влияющие на уровень заработной платы

Заработная плата — это:

• денежное выражение стоимости рабочей силы.

• сумма денежных выплат за работу, выполняемую по трудовому договору.

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

• денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд в размере, определяемом законодательством и трудовым договором.

Право натруди его оплату не менееминимального размера оплаты трудав России гарантированоКонституцией Российской Федерации.

Выделяют следующие функции заработной платы:

1) мотивационная

2) воспроизводственная

3) стимулирующая

4) статусная

5) регулирующая

6) производственно – долевая.

1) Мотивационная функция заработной платы основана намотивациитруда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;

• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

• принимает решение о реализации этого способа;

• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

• получение вознаграждения;

• удовлетворение своей потребности.

2) Воспроизводственная функция заработной платыозначает что уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство рабочей силы, его длительную трудоспособность, содержание семьи и обеспечивать рост профессионального и культурного образовательного уровня.

3) Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4) Статусная функция оплаты трудапредполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам,как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5) Регулирующая функция заработной платы воздействует на отношение междуспросомипредложениемрабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

6) Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная зарплата – это денежная сумма, которую получает работник за работу, выполненный в определенный период времени.

Реальная зарплата– это количество товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную зарплату при данном уровне цен на товары и услуги.

Выделяют следующие факторы, влияющие на уровень зарплаты:

1. Факторы окружения, т.е. спрос и предложение рабочей силы, стоимость проживания. Если в регионе предложения рабочей силы превышает спрос, т.е. уровень безработицы значителен, то средний уровень ЗП в этом регионе будет не высоким и наоборот.

Высокая стоимость проживания ведет к повышению уровня зарплаты.

2. Факторы, связанные с характером работы, т.е. сложность работы, условия работы, степень ответственности и требуемые навыки. Более сложные, более опасные работы, должны быть более высокооплачиваемыми. Чем больше степень ответственности, тем больше должен быть уровень ЗП.

3. Факторы фирмы– производительность, прибыльность компании, наличие и работа профсоюзов. Высоко рентабельные предприятия могут позволить установить средний уровень зарплаты выше, чем в среднем по региону. Если на предприятии работа профсоюзов отлажена хорошо и профсоюзные лидеры могут влиять на руководство предприятия, то это может привести к повышенному уровню ЗП, чем в среднем по региону.

4. Кадровые факторы продолжительность и масштабы найма. Если руководство предприятия желает привлечь высококвалифицированных специалистов, то конкурс на свободное место охватывает значительную территорию, а так же устанавливается высокий уровень ЗП на данную должность.