4. Раздел « Маркетинг»: Маркетинговая деятельность на предприятии

В ЗАО "Снабженец" маркетингов занимаются два человека, один из низ из проекта "магазин", а второй работает в отделе сбыта продукции юридическим лицам. Они проводят исследования рынка средств массовой информации, с целью изучения самых популярных СМИ у существующих и потенциальных потребителей строительных услуг. На основе полученной из этих исследований информации принимаются решения о выборе СМИ, в которых будет размещаться реклама компании.

Отделом маркетинга ведется несистематическое наблюдение за деятельностью конкурентов. Ценовая политика, проводимые конкурентами компании ЗАО "Снабженец" принимаются во внимание при планировании маркетинговых действий.

Маркетингом в организации практически не занимаются, ранее были выявлены станции радио и телевизионные каналы которые наиболее смотрибельны целевой аудиторией, и по ним запущена реклама.

Отделом не проводится оценка того, как проведенные программы продвижения повлияли на результаты деятельности предприятия в целом.

Я рекомендую провести следующие мероприятия:

1. Сделать дисконтные карты с системой накопительных скидок

2. Для ускорения процесса покупки ввести штрих-коды на всю мелкую продукцию

3. Сделать услугу колировки красок

4. Сделать проект "Интернет магазин"

После вышеуказанных маркетинговых мероприятий необходимо оценить эффективность вложений. Проанализировать затраты и повышение объема заказов, если таковое вообще имеется. После рассмотрения нужно сделать выводы о целесообразности каждого направления и предпринять соответствующие управленческие и маркетинговые решения.

5. Управление персоналом

Успешная работа крупных и малых предприятий в наибольшей степени зависит от умения управлять человеческим потенциалом организации. В обязанности грамотного HR-менеджера входят экономический анализ и оптимизация затрат на формирование и содержание персонала организации; создание оптимальной модели кадровой структуры за счет качественного подбора персонала и дальнейшей эффективной работы с сотрудниками.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Цели организации характеризуются тремя признаками:

1. они отражают желаемые состояния в будущем;

2.они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия;

3. их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет.

Цели выполняют три функции:

1. управления

2. координации

3. контроля.

Цели - это стимул для поведения, поэтому они управляют поведением. Они позволяют и стимулируют взаимное согласование поведения и в этом смысле выполняют координирующую функцию. И, наконец, цели определяют выработку критериев для контроля.

В 2012 году кадровая политика была направлена на совершенствование структуры, укомплектование руководящих должностей специалистами на конкурсной основе, осуществление мероприятий по развитию персонала с целью решения текущих и перспективных задач филиала, внедрение мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом.

Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы.

Такой сбор информации необходим при принятии на работу нового сотрудника, то есть при приеме на работу необходимо отбирать сотрудников.

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала входят:

1. поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями;

2. использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

3. собеседование при приеме;

4. исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

5. испытательный срок (1 - 3 месяца) устанавливается по желанию начальника отдела с подведением итогов его прохождения.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.

Задачи по реализации кадровой политики компании на 2014-2015г.:

• Обеспечение оптимальной численности персонала для оптимизации затрат и повышения эффективности управления;

• Эффективное использование фонда оплаты труда и расходов на персонал;

• Дальнейшее внедрение и совершенствование новых форм обучения персонала, в том числе технологий дистанционного обучения;

• Повышение уровня работоспособности персонала путем улучшения условий работы и всяческих поощрений.