- •1. Этапы и школы в истории менеджмента
- •2.Новая и старая парадигмы управления
- •3. Научные подходы к управлению
- •4.Процессный подход к управлению организаций
- •5.Основные функции управления.
- •6.Принципы научного управления.
- •7.Разделение труда менеджера.
- •8.Роли современного менеджера.
- •9.Спецефические особенности управленческого труда.
- •10.Вхождение человека в организацию.
- •11.Типы научения поведению человека в организации.
- •12.Характер взаимодействия человека с группой.
- •13. Конфликт взаимодействия человека и организации.
- •14. Стороны поведения человека, корректируемые в процессе научения.
- •15. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации.
- •16. Формальные и неформальные группы.
- •17. Причины возникновения групп.
- •18. Типы концепций.
- •19. Организации и её основные характеристики.
- •20. Внутренняя среда организации.
- •21. Внешняя среда организации.
- •22. Ресурсы организации.
- •23. Проектирование организационных структур.
- •25. Организационно-правовые формы юридических лиц в России.
- •31. Smart-принцип.
- •33. Процесс проектирования работы.
- •34. Технологические факторы проектирования работы.
- •40. Иерархия потребностей Маслоу.
- •41. Мотивационная теория МакКлеланда.
- •43. Теория erg Альдерфера.
- •44. Комплексная теория мотивации.
- •60. Swot – анализ.
- •64. Коммуникационная сеть.
- •66. Пути улучшения коммуникаций.
- •71. Процесс разработки и реализации управленческого решения.
- •75. Особенности власти в организации
- •77. Управляемость персонала.
- •78. Факторы, влияющие на управляемость.
- •81. Различия между лидером и менеджером.
- •85. Модель реформаторского лидерства.
- •86. Управление временем в организации.
40. Иерархия потребностей Маслоу.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу.
41. Мотивационная теория МакКлеланда.
Дуглас Мак-Клелланд попытался обнаружить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые становятся актуальными при условии достаточной материальной обеспеченности. Он считал, что любая организация дает сотруднику возможности воплотить 3 потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности.
Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Но у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных сочетаниях. То, как они сочетаются, зависит от врожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека. У них потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах поведения.
Основные мотивы постоянны и меняются только в течение длительного промежутка времени. Основные мотивы подвержены краткосрочным колебаниям.
Основные идеи Дугласа Мак-Клеланда.
Потребность в успехе не в одинаковой степени выражена у разных работников. Человек, направляющий свои действия на достижение успеха, желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Такие сотрудники стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают большее удовлетворение не от награды за проделанный труд, а от самого процесса работы, в особенности от ее удачного завершения. Сотрудники, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников руководитель должен учитывать особенности людей с сильно выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.
Потребность во власти проявляется в желании оказывать влияние на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Потребность во власти положительно влияет на эффективность руководства. Следовательно, на руководящие посты разумно отбирать людей с выраженной потребностью во власти, т. к. такие люди обладают высоким самоконтролем и более ответственно подходят к выполняемой ими работе.
Потребность в принадлежности. Она выражается в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с высокой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
Мак-Клелланд выделил 3 типа менеджеров.
Институциональные менеджеры – обладают высоким уровнем самоконтроля. Для них свойственна более сильная потребность во власти, чем в групповой принадлежности.
Менеджеры, у которых потребность во власти доминирует над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
Менеджеры, у которых потребность в принадлежности доминирует над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны.
Менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти.
42. Двухфакторная теория Герцберга. Гигиенические факторы: Политика организации и руководства, Условия работы, Заработная плата, Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненным, Степень непосредственного контроля за работой Мотивирующие факторы Успех, продвижение по службе, Признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности