5 курс / ОЗИЗО Общественное здоровье и здравоохранение / Менеджмент_и_маркетинг_в_фармации_Ч_1_Мнушко_З_Н_,_Дихтярева_Н_М

6.7.Трудовыеотношениявусловияхрынка

Впроцессе оценки при найме происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты труда и услуг.

Таким образом, характеристики кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться именно на данном предприятии или в фирме. Последующие трудовые отношения между работодателем и работниками подразделяются на коллективные и инди- видуальные.Коллективные—реализуютсяпосредствомколлективных трудовых соглашений, заключаемых между профсоюзом трудящихся и предпринимателем. Они содержат статьи, касающиеся предписания, содержания и выполнения трудового контракта, а также другие статьи, определяющие взаимные права и обязанности сторон.

Втрудовом праве западных стран определены главные и допол-

нительные обязанности работников.

Главными обязанностями являются: верность (пакт о неконкуренции); преданность; прилежание; сотрудничество.

Дополнительно работник обязан:

информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение

ктрудовой деятельности;

проявлять к работодателю уважение; реально предоставлять работодателю рабочую силу; лично работать на работодателя.

Главным элементом обязанности «верность» является неразглашение работником коммерческой тайны и секретов производства. На Западе коммерческая тайна охраняется не только трудовым, но и уголовным правом. Как правило, между работодателем и работником при приеме на работу либо при расторжении трудового договора заключается пакт о неконкуренции, который оформляется только в письменном виде. Пакт о неконкуренции связывает работника определенными обязан­ ностями не только на период действия трудового договора, но и после его прекращения. Эти обязанности гораздо шире, чем неразглашение коммерческой тайны, и включают в себя следующие запреты:

запрет в течение определенного времени после увольнения (в зависимости от страны — от 1 до 5 лет) наниматься на аналогичное предприятие;

запрет на создание аналогичного предприятия;

321

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

запрет на деловые отношения с клиентами бывшего нанимателя; запрет на разглашение любой информации относительно быв-

шей работы.

К обязанностям работодателя относятся:

фактическое предоставление работы; трудовая загрузка работника; обеспечение безопасности труда;

забота о сохранности вещей работника во время его пребывания на предприятии;

возмещение вреда, нанесенного в процессе трудовой деятельности работником третьим лицам.

Многообразие разновидностей (типов) трудовых договоров в странах Запада обусловлено значительной дифференциацией, учитывающей многообразие и специфику труда различных категорий работников, форм занятости.

К основным видам трудовых договоров в западных странах относятся:

трудовой договор на неопределенный срок; трудовой договор на определенный срок; трудовой договор на неполное рабочее время; трудовой договор с «заемными» работниками;

трудовой договор с группой работников (групповой трудовой договор);

трудовой договор с торговыми агентами (коммивояжерами); трудовой договор с профессиональными спортсменами; трудовой договор с надомниками; трудовой договор с домашними работниками; договор морского найма;

трудовые договоры с работниками религиозных учреждений; трудовой договор с менеджерами (руководящими служащими

предприятия); договор с работником-мигрантом;

трудовой договор по совместительству; договор производственного ученичества.

Как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон). Однако в последнее десятилетие наметилась тенденция заключать трудовой договор в письменном виде. Закон устанавливает обязательную письменную форму для следующих видов трудовых договоров:

договор на определенный срок; договор на неполное рабочее время;

322

6.6.Управлениеконфликтами,изменениями,стрессами

договор морского найма; договор с надомниками; договор с менеджерами.

Следует отметить, что специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) предусмотрен законом во Франции, Италии и Португалии (для некоторых категорий работников). В других странах Запада трудовые книжки, как правило, отсутствуют, но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу.

Содержание договора обязательно включает следующие условия: характер предоставляемой работы; нормальные часы работы (как правило, 40 часов в неделю);

основная заработная плата, надбавки, пособия, премии или участие в прибыли и др.;

продолжительность испытательного срока; любые изъятия или дополнительные статьи, о которых достигну-

та договоренность между сторонами.

Законодательные положения определяют минимальный возраст приема на работу — 15–16 лет, на опасные и вредные работы — 18–19 лет.

Во многих странах законодательство вводит дополнительные нор-

мы по охране труда детей и подростков, а именно:

запрет работы на тяжелых, вредных, опасных и подземных работах; запрет на привлечение к работе в ночное время; запрет на работу с аккордной оплатой труда.

При этом, охраняя труд детей и подростков, законодательство устанавливает для них:

удлиненные отпуска; сокращенный рабочий день;

обязательные врачебные осмотры (при приеме на работу, а затем регулярно до достижения 18–21 года).

В странах Запада существует договорный порядок в отношении срока испытания. Договорная основа может оговариваться либо в коллективном договоре, либо непосредственно в индивидуальном трудовом договоре. Как правило, продолжительность испытательного срока — 1–6 месяцев, в зависимости от категорий работников.

Трудовое право уполномочивает работодателей налагать на работника, совершившего дисциплинарный проступок, следующие дис-

циплинарные санкции:

•замечание;

•выговор;

323

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

•понижение в должности;

•отстранение от работы с потерей (иногда с сохранением) заработной платы;

•штраф (кроме Великобритании и Франции);

•дисциплинарное увольнение, т. е. увольнение без предупреждения и без выплаты выходного пособия.

Несоблюдение той или иной стороной взятых на себя обязательств может привести к возникновению трудовых споров или конфликтов как индивидуального, так и коллективного характера.

На Западе общепринятым является разделение трудовых cпоров по субъектному составу и предмету спора на четыре главных вида:

•коллективные;

•индивидуальные;

•экономические (конфликты интересов);

•юридические (конфликты права).

Это деление конфликтов привязано к характеру и масштабам воздействия конфликта на интересы работников, на условия труда и их юридическую регламентацию и, что самое главное, к тому, соотносится ли данный трудовой конфликт с установлением, изменением либо применением правовых норм.

Способы разрешения трудовых конфликтов в странах Запада следующие:

•рассмотрение спора в административных или судебных органах;

•примирительно-третейское разбирательство.

В трудовом праве стран Запада основаниями прекращения трудового договора считаются:

•смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

•соглашение сторон;

•инициатива одной из сторон;

•ликвидация предприятия;

•истечение срока договора;

•завершение выполнения определенной работы;

•обстоятельства, имеющие характер «непреодолимой силы» (форс-мажор);

•решение суда о расторжении трудового договора.

Принцип свободы труда в западных странах определяет абсолютное право работника на увольнение по собственной инициативе.

Срок предупреждения нанимателя о предстоящем увольнении обычно ограничивается одной неделей; заявление об уходе с работы

324

6.7.Трудовыеотношениявусловияхрынка

делается устно или письменно, что определяется условиями коллективного договора или договоренностью сторон.

Вотношениииндивидуальныхувольненийпоинициативеработодателя в большинстве западных стран действуют следующие правила:

обязательное обоснование увольнения (например, наличие уважительной причины);

предупреждение для большей части увольнений; запрещение дискриминационных увольнений;

ограничение увольнений беременных женщин, женщин-матерей, инвалидов;

особый порядок увольнений профсоюзных работников и членов представительных органов персонала предприятия;

выплата выходного пособия; требование (в отдельных странах) согласования некоторых видов

увольнений с государственным административным органом или представительным органом работников;

материальная компенсация работнику в случае признания судом илиарбитражныморганомувольнениянеобоснованным,авотдельных странах в определенных случаях — обязательное восстановление на прежней работе при незаконном увольнении и выплата компенсации за вынужденный прогул (независимо от его продолжительности).

Работник при увольнении в связи с истечением срока договора имеет право:

• на заблаговременное предупреждение со стороны работодателя о нежелании продлевать трудовой договор;

• выходное пособие, размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы;

• денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно по

инициативе нанимателя только в случае грубой вины работника или форс-мажора.

ВXX веке сформировались две главные модели правовой регламентации таких увольнений. Первая модель допускает увольнение как по уважительным причинам, так и без таковых (по усмотрению нанимателя), но с предупреждением об увольнении.

Вторая модель допускает увольнение работника только по уважительным причинам, но в двух вариантах:

первый (обычный) — с предупреждением. Продолжительность предупреждения об увольнении фиксируется в законах и коллективных договорах в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого,

325

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

периодичности выплаты заработной платы. Обычно такой срок составляет: для рабочих — от одной недели до трех месяцев; для служащих — от двух недель до шести месяцев; для высших служащих — до 12 месяцев и даже более. Наниматель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб;

второй (чрезвычайный, иррегулярный, дисциплинарный) — без предупреждения.

Следует отметить, что первая модель преобладала до Второй мировой войны и в настоящее время сохранилась лишь в нескольких странах, вторая же модель прочно закрепилась практически во всех странах мира.

К группе оснований для увольнения, вызванных поведением работника, относятся:

•серьезные проступки, дающие основания для увольнения без предупреждения;

•менее серьезные проступки, служащие для увольнения с предупреждением.

Обстоятельства для увольнения, относящиеся к личности работника, но не вызванные его виной, — это обстоятельства, возникающие:

•из-за недостаточной квалификации работника;

•отсутствия необходимых способностей;

•состояния здоровья (максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение: в Норвегии — шесть месяцев при стаже до 10 лет, один год — при стаже более 10 лет;

вНидерландах — два года независимо от трудового стажа);

•достижения работником пенсионного возраста (для всех категорий работников — только в Швейцарии и Люксембурге; для служащих — в Нидерландах; в Германии и Франции — при условии, что данные основания оговорены в коллективном договоре. В Японии в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка определяется предельный возраст работника — обычно 55–60 лет;

вИспании правительство устанавливает максимально допустимый возраст работников в зависимости от обстановки на рынке труда, однако он не может превышать 69 лет; в Великобритании и Италии на лиц, достигших пенсионного возраста, действие законов, регулирующих увольнение, не распространяется; в США наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина» увольнения, но устанавливается возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников).

326

6.7.Трудовыеотношениявусловияхрынка

Причиной увольнения, определенного экономическими и производственными факторами, является сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям.

Критериями отбора лиц, подлежащих увольнению по сокращению численности персонала, служат:

•трудовой стаж;

•квалификация;

•семейное положение.

Следует особо отметить, что ни одному из этих критериев заранее не отдается предпочтение и в каждом конкретном случае работодатель по соглашению с представительным органом работников определяет порядок приоритетности каждого из этих критериев.

Выходное пособие при увольнении работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, выплачивается почти во всех странах. Размер выходного пособия зависит:

•от заработной платы;

•трудового стажа;

•возраста работника.

Вместе с тем закон гарантирует сохранение трудовых отношений

вслучае временной нетрудоспособности работника при условии, что работодатель предупрежден об этом; при изменении правового положения работодателя (смена руководителя, слияние фирм и др.).

Трудовое право на Западе легализует и допускает коллективные увольнения по следующим причинам:

технический прогресс; изменения в организации производства и труда, в структуре

предприятия; сокращение спроса в результате колебаний экономической конъ-

юнктуры; усиление иностранной конкуренции;

меры, предпринимаемые руководством по повышению эффективности производства.

Решения о таких увольнениях предприниматель принимает единолично. Оценка и тем более критика его решения не входит

вкомпетенцию не только судов или других государственных органов, но и арбитража.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для от-

дыха в странах Запада колеблется для различных категорий работников от одной до восьми недель, что определяется страной, отраслью,

327

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

принадлежностью к рабочим или служащим, длительностью трудового стажа, а в ряде случаев — зависит от возраста и условий труда.

Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском для отдыха законодательство и коллективные договоры западных стран предусматривают следующие оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска:

•отпуска, связанные с событиями в семейной жизни (рождение ребенка, вступление в брак, смерть члена семьи и т. п.);

•учебные отпуска;

•дополнительные отпуска для некурящих, нетучных людей;

•отпуск для создания собственного предприятия (во Франции для лиц, имеющих стаж непрерывной работы на данном предприятии не менее трех лет, его продолжительность составляет 1–2 года).

«Сэбетикл» — это своеобразная разновидность отпуска, который регламентируется в коллективных договорах. Продолжительность его может составлять до 11 месяцев, этот вид отпуска оплачиваемый

ипредоставляется работникам с длительным стажем работы на данном предприятии один раз в 7–10 лет. Такой отпуск, как правило, получают высшие менеджеры для полного отдыха и разрядки; науч- но-педагогические работники для проведения дополнительных исследований; работники-ветераны.

Таким образом, опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что установление цивилизованных форм трудовых отношений способствует соблюдению интересов и работников,

ибизнеса, и общества.

6.8.Фармацевтическая этика и деонтология

Сучетом особенностей профессиональной деятельности в сфере лекарственного обслуживания специалист с фармацевтическим образованием должен обладать определенными социально-психологичес- кими свойствами личности, отвечающими потребностям общества, принципам фармацевтической этики и деонтологии.

Этика (ethos — обычай, нрав, характер) — это учение о нравственности, нормах поведения, морали. Из общих принципов морали

иэтики вытекают отличительные особенности профессиональной этики, в том числе фармацевтической. Фармацевтическая этика, как часть общей этики, является наукой о нравственных ценностях, поступках

иповедении фармацевтических работников всех уровней в процессе профессиональной деятельности. Исторически так сложилось, что

фармация развивалась параллельно с медициной, поэтому те моральные устои, которые составляют этическую основу медицины, в равной степени относятся и к фармации.

Профессиональная этика провизора (фармацевта), так же, как и врача, подчинена целям охраны здоровья и жизни человека. Вне зависимости от социально-общественного обустройства обязательным

328

6.8.Фармацевтическаяэтикаидеонтология

условием медицинской и лекарственной помощи всегда было и остается соблюдение определенных морально-этических принципов во взаимоотношениях врачей и фармацевтических работников с больными.

Согласно этим принципам специалисты, стоящие на страже здоровья людей, должны обладать высокими моральными качествами, проявлять сострадание к больному, быть терпеливыми и спокойными, никогда не терять самообладания. В «Аптекарском уставе», принятом

в1789 году Петром I, говорилось, что «аптекарь, яко добрый гражданин, верно хранящий присяжную должность, повинен быть искусен, истен, совестен, благоразумен, трезв, прилежен, во всякое время присутствен, исполняющий звание свое всеобщему благу соответственно». Данное положение актуально и в настоящее время, поскольку согласуется с общественной ролью фармацевта, глубокой социальной значимостью фармацевтической профессии.

Несмотря на историческую общность развития, фармацевтическая этика имеет некоторые отличия от врачебной. Специфика состоит

ввыполняемых функциях, ограничении непосредственных контактов некоторых фармацевтических работников с больными, разноплановости работы различных служб аптеки в сравнении с относительной одноплановостью профессионально-должностных обязанностей врача. Отличительная окраска фармацевтической этики обусловлена тем, что провизор или фармацевт не лечит больного, не дает назначений, но стремится помочь ему быстрым и точным приготовлением нужного лекарства, психотерапией, вселяя в больного веру в выздоровление,

висцеляющее действие препарата, в фармацию и медицину в целом. Для этого провизор (фармацевт) должен обладать высокими профессиональными и нравственными качествами, правильно строить и регулировать свои взаимоотношения с посетителями аптеки, пользуясь методами психологического воздействия на больного.

Свое практическое выражение этика фармацевтического работника находит в конкретных нравственных принципах, определяющих отношения провизора (фармацевта) и больного, провизора (фармацевта) и врача, фармацевтических работников в своем профессиональном коллективе,

врационально организованном рабочем месте, высоком профессиональном мастерстве, общей культуре, культуре поведения и труда. Весь этот нравственный комплекс принято обозначать термином «деонтология», происходящим от греческих слов («deon» — долг и «logos» — учение).

Содержание термина «деонтология» впервые было раскрыто в 30-х годахпрошлогостолетияанглийскимфилософомИ. Бентамомдляобозначения теории нравственности в целом, долга и должного как специфической для нравственности формы проявления социальной необходимости.

Под фармацевтической деонтологией следует понимать учение о морально-этических принципах поведения провизора (фармацевта) при выполнении им своих профессиональных обязанностей.

329

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

Одним из главных аспектов фармацевтической деонтологии яв-

ляются взаимоотношения с больными и посетителями (клиентами) ап-

тек. Они, как правило, определяются первым впечатлением, произведенным работником аптеки на больного.

Здесь большое значение имеют внешний вид провизора (фармацевта), его опрятность, осанка, речь и интонация, мимика, умение выслушать больного и выразить свое отношение к его проблемам так, как он того ожидает; эстетическое оформление лекарства; доступное разъяснение правил приема лекарственного препарата.

Психологами установлено, что 60–65% запоминаемого принадлежит зрению, 10–15% — слуху, 7–10% — осязанию и т. д. Поэтому, объясняя больному способ приема, надо держать лекарство в руках

исконцентрировать на нем внимание.

Вобщении с больным (клиентом) для провизора (фармацевта) важны хорошая память и внимание, чтобы не допустить невыполнения данных обещаний; интуиция, чтобы предугадать поведение, чувства и мысли больного.

Внастоящее время значительное внимание уделяется стандартизации фармацевтического обслуживания, среди задач которого выделяются высокий уровень сервиса, создание положительного имиджа аптеки, привлечение новых клиентов и формирование постоянного контингента посетителей. Решение их служит достижению главной цели предприятий бизнеса — увеличению прибыли.

Воснове качественного обслуживания населения лежат ключевые составляющие системы сервис-менеджмента: стандартизация обслуживания, обучение персонала, система мотивации персонала, программа контроля качества обслуживания, корпоративная культура.

К распространенным правилам обслуживания клиента в аптеке относятся:

•клиент — это самое важное лицо аптеки;

•клиент — это главная часть бизнеса, а не помеха ему;

•клиент делает одолжение, заходя в определенную аптеку, а не провизор (фармацевт) аптеки делает одолжение, обслуживая его;

•клиент обладает такими же эмоциями и чувствами, как и работник аптеки;

•не клиент зависит от аптеки, а аптека зависит от него;

•появление клиента в аптеке — это главная цель ее работы;

•с клиентом не спорят;

•целью работников аптеки является удовлетворение пожеланий клиента;

•клиент заслуживает максимально учтивого и внимательного обслуживания.

Созданию доброжелательных отношений с клиентом способствуют умение выражать положительный эмоциональный настрой; откры-

330