5 курс / ОЗИЗО Общественное здоровье и здравоохранение / Менеджмент_и_маркетинг_в_фармации_Ч_1_Мнушко_З_Н_,_Дихтярева_Н_М

6.1.Характеристикатрудовыхресурсовиперсоналаорганизации

условиях уровня занятости, наибольшего соответствия профессиональной структуры занятых профессиональной структуре занимаемых рабочих мест, смягчения последствий безработицы.

В экономически развитых странах возникновение национальных служб занятости приходится на 20-е годы ХХ века. Они имеют определенные функции и задачи, среди которых:

•изучение рынка труда (количественно-качественный анализ занятости, конъюнктуры рынка рабочей силы, определение перспективных профессий и т. д.);

•сбор и накопление необходимой информации о свободных рабочих местах, численности и составе безработных и работников, подлежащих высвобождению;

•оказание помощи в трудоустройстве ищущим работу в соответствии с их уровнем квалификации, способностями, возможностями;

•содействие в поиске рабочей силы для замещения свободных рабочих мест и вакантных должностей на предприятиях, в организациях и учреждениях;

•предоставление профориентационных услуг;

•содействие в получении профессии, повышении квалификации и переподготовке;

•содействие в создании новых рабочих мест, разработка мер по преодолению сокращения рабочих мест в связи со структурной перестройкой, техническим обновлением производства;

•обеспечение работой лиц с пониженной трудоспособностью;

•оказание финансовой помощи в развитии предпринимательства;

•предоставление населению информации о состоянии рынка труда, потребности в определенных профессиях, возможности их получения и т. д.

Выполнение данных функций осуществляется через местные службы занятости, как правило, через бюро по трудоустройству, а также через межрегиональные и региональные центры занятости.

Развивающиеся рыночные отношения в экономике Украины вызвали необходимость создания действенной системы государственного регулирования занятости. В 1991 году был принят закон Украины «О занятости населения». В условиях рыночной экономики и равноправия различных форм собственности этот закон определяет правовые, экономические и организационные основы занятости населения Украины и его защиты от безработицы, а также социальные гарантии со стороны государства в реализации гражданами права на труд.

251

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

Для осуществления политики занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий на всей территории Украины в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины, создана государственная служба занятости, деятельность которой регулируется Министерством труда и социальной политики Украины и местных органов государственной исполнительной власти.

Государственная служба занятости является центральной структурой специальных органов, созданных для комплексного решения вопросов регулирования занятости населения, профессиональной ориентации, трудоустройства и социальной поддержки временно неработающих граждан.

Государственная структура службы занятости представлена Центром содействия занятости Министерства труда и социальной политики Украины, областными, районными, межрайонными, городскими и районными центрами содействия занятости. В состав государственной службы занятости входят также центры профессиональной ориентации, учебные заведения профессиональной подготовки незанятого населения, информационно-вычислительные центры, центры трудовой реабилитации населения.

Основными задачами службы занятости в Украине являются:

•разработка и осуществление мероприятий по реализации государственной политики занятости, которые обеспечивают занятость трудоспособного населения и материальную помощь гражданам в случае безработицы;

•систематическое изучение процессов, происходящих на рынке труда, в сфере профессиональной занятости и профессионального обучения и разработка на основе этого необходимых прогнозов для выработки и внедрения мер регулирования рынка труда и занятости рабочей силы;

•рациональное и эффективное использование государственного фонда содействия занятости населения;

•контроль за соблюдением законодательства о занятости государственными и общественными органами, предприятиями и учреждениями, независимо от форм собственности и хозяйствования.

Для реализации указанных задач службы занятости имеют определенную организационную структуру, одним из основных элементов которой является отдел статистики и анализа рынка труда. В функции данного отдела входит систематическое изучение процессов, происходящих в сфере профессиональной занятости и на рынке труда в целом; разработка на этой основе необходимых прогнозов по регулированию

252

6.1.Характеристикатрудовыхресурсовиперсоналаорганизации

рынка труда и занятости населения; участие в подготовке и реализации государственных и областных программ занятости; информирование населения о состоянии рынка труда и т. д.

В рыночных условиях, когда предложение рабочей силы становится значительно большим, чем спрос на нее, важнейшей задачей как государственной службы занятости, так и отдельных предприятий является поиск «рыночных ниш» и рациональное перераспределение трудовых ресурсов.

Становление фармацевтического рынка в Украине и связанные с этим дальнейшее развитие отечественной фармацевтической промышленности, создание оптимальной системы сбыта, увеличение количества оптовых фармацевтических и аптечных предприятий могут значительно снизить остроту проблемы занятости специалистов фармацевтического профиля.

Решение проблемызанятостивсистемефармацевтическихкадров требует их всесторонней подготовки и рационального использования.

Анализ профессиональной занятости в системе аптечных предприятий позволил установить определенные диспропорции как в географическом, так и функциональном распределении специалистов с высшим и средним фармацевтическим образованием.

В качестве определенного резерва в решении вопроса занятости можно рассматривать нечеткое разделение функций между специалистами с высшим и средним фармацевтическим образованием. Установлено, что более 8 тыс. из общего числа провизорских должностей фактически заняты фармацевтами.

Таким образом, достижение четкой взаимосвязи и преемственности в системе образования, профориентации, расстановки фармацевтических кадров позволит уменьшить с переходом к рыночным отношениям сложности в трудоустройстве специалистов, в определении их профессиональной пригодности, способствуя тем самым наиболее полной и эффективной занятости.

Для характеристики трудовых ресурсов организации или субъекта хозяйствования обычно используются понятия «персонал» или «кадры».

Персонал (кадры) предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы и обеспечивают деятельность субъекта хозяйствования.

В зависимости от выполняемых функций персонал предприятия делится на различные группы по разным признакам:

1. По категориям: руководители, рабочие (в производственной сфере) или работники (в непроизводственной сфере), специалисты, охрана, ученики и т. п.

253

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

Руководители — это работники, занимающие руководящие должности на предприятиях, и их заместители. Это директора, начальники, заведующие на предприятии и в структурных подразделениях, а также главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы, в частности:инженеры,экономисты,маркетологи,бухгалтеры,инспекторы, психологи, социологи, физиологи, техники, юрисконсульты и т. п.

В состав охраны включаются работники охранной и пожарной службы предприятий.

Ученикамисчитаются лица, которые проходят профессиональную подготовку на предприятии по определенной системе обучения.

Рабочие (работники) — это категория персонала, которая непосредственно занята в процессе создания материальных ценностей, выполнения работ и оказания услуг. К рабочим относятся также дворники, уборщицы, охранники, курьеры, гардеробщики.

Рабочие в свою очередь подразделяются на основных, т. е. непосредственно занятых выполнением технологических операций по производству продукции, и вспомогательных, которые выполняют разнообразные вспомогательные или подсобные работы.

Вфармацевтических организациях наибольшую специфику деления персонала по категориям имеют торгово-посреднические предприятия. В частности, в аптечных предприятиях, сочетающих функции изготовления и отпуска лекарств, реализации безрецептурных препаратов и изделий медицинского назначения, выделяют такие категории персонала: а) управленческий персонал (заведующие или директора, начальники аптек и их заместители, заведующие отделами, главный бухгалтер, старший бухгалтер, экономист; б) фармацевтический персонал, включающий провизоров и фармацевтов (т. е. магистров, специалистов и младших специалистов фармации); в) вспомогательный персонал — кассиры, фасовщики, рабочие, санитарки-мойщицы и т. п.

Воптовых фармацевтических фирмах можно выделить персонал управления (директор и его заместители, начальники отделов и финан- сово-экономических служб или главные специалисты, а также специалисты — менеджеры по снабжению, по сбыту, по кадрам, маркетологи, провизоры отделов или аптечного склада и т. п.); торгово-оперативный персонал (провизоры, кассиры и т. п.); вспомогательный персонал (фасовщики, грузчики, уборщики).

2.По профессиям. Профессия — это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Это менеджеры и специалисты.

254

6.1.Характеристикатрудовыхресурсовиперсоналаорганизации

3.по специальностям. Специальность — это разновидность трудо-

вой деятельности в рамках данной профессии, имеющая специфические особенности, и требующая от работника дополнительных (специальных) знаний и умений.

Вфармацевтических организациях задействованы представители многих специальностей, основные из которых приведены в разделе

оподготовке фармацевтических кадров.

4.По уровню квалификации. Квалификация — это уровень зна-

ний и трудовых умений или навыков, необходимых для выполнения работ определенной сложности по соответствующей профессии или специальности. Квалификационный труд требует специальной подготовки работников, знаний, умений и навыков для выполнения определенных видов работ.

Работники основных должностей, профессий и специальностей подразделены на ряд квалификационных категорий: наивысшей квалификации (с учеными степенями и званиями); высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом); средней квалификации и специалис- ты-практики (без специального образования, но со значительным опытом работы).

Для провизоров и младших специалистов-фармацевтов предусмотрены высшая, первая и вторая квалификационные категории.

5.По полу и возрасту. В целях эффективного управления движением кадрами на предприятии существует определенная группировка

иучет мужчин и женщин по возрастным группам.

6.По стажу работы. Такая группировка персонала устанавливается в зависимости от существующей системы оплаты труда и целей управления.

7.По отношению к собственности. На предприятиях выделяют собственников имущества и наемных работников.

Собственник — это работник, принимающий участие в хозяйственной деятельности предприятия личным трудом и собственным имуществом (активами).

Наемный работник принимает участие в хозяйственной деятельности предприятия только личным трудом.

8.По характеру трудовых отношений работники предприятия подразделяются на постоянных и временных.

Состав и количественное соотношение отдельных категорий работников характеризуют структуру персонала.

255

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

Внутренним нормативным документом субъекта хозяйствования, в котором указывается перечень должностей, существующих в данной организации, численность работников по каждой из них и размеры их месячных должностных окладов, является штатное расписание.

Важная роль в организации принадлежит кадровой политике. Кадровая политика — это совокупность социально-правовых,

организационно-экономических и психологических мер государства по формированию, использованию и возобновлению трудового (кадрового) потенциала. Под кадровой политикой подразумевают систему теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Они разрабатываются собственниками предприятия (организации), высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и основ работы с кадрами, общих и специфических требований к ним.

6.2. Кадровый менеджмент

кадровый менеджмент сформировался как важнейшая составляющая менеджмента трудовых ресурсов в 60-е годы ХХ столетия.

Кадровый менеджмент базируется на использовании таких принципов:

•подчинение общей стратегии организации;

•обоснование перспективной потребности в персонале с учетом задач развития организации, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения кадров;

•соблюдение требований законодательства о труде;

•соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

•содействие сохранению занятости персонала и сокращению текучести кадров;

•отбор основных работников на конкурсной основе;

•сотрудничество с профсоюзами и другими общественными организациями;

•проявление максимальной заботы о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства;

•учет и реализация трудовой мотивации персонала в рамках возможностей организации.

Наряду с кадровым менеджментом в менеджменте человеческих ресурсов выделяют социальный менеджмент, задачами которого являются создание надлежащих условий труда и отдыха; формирование благопри- ятногоморально-психологическогоклиматаиустановлениесоциального

256

6.2.Кадровыйменеджмент

партнерства в рамках организации. Последнее предусматривает взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов,

вотдельных случаях — представителей государственных органов власти.

Кстратегическим задачам кадрового менеджмента относятся:

•анализ структуры персонала организации;

•оценка состояния кадрового обеспечения;

•определение и планирование потребности в кадрах;

•разработка программ удовлетворения потребности организации в кадрах.

Тактическими задачами кадрового менеджмента являются:

•организация набора кадров;

•подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

•организация распределения, перемещения, продвижения и увольнения работников;

•текущий учет кадров и планирование потребности в них. Наряду с перечисленными среди задач кадрового менеджмен-

та выделяют формирование управленческого персонала, контролинг персонала, кадровый маркетинг.

Контролинг персонала включает:

•анализ социальной и экономической эффективности применения различных методов управления в организации;

•координация планирования персонала с перспективами развития предприятия;

•изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы.

Кадровый маркетинг или маркетинг персонала трактуется в широком и узком смысле. В широком смысле — это философия управления трудовыми ресурсами в условиях рынка труда, ориентированная на поиск, привлечение и активизацию трудового потенциала для достижения целей организации. В узком смысле под кадровым маркетингом подразумевается социально-экономический процесс, направленный на обеспечение организации трудовыми ресурсами, регулируемый путем соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Основными задачами маркетинга персонала являются: изучение рынка труда; поиск и привлечение на работу необходимых специалистов; работа с потенциальными претендентами, анализ ожиданий сотрудников в области служебных перемещений; изучение внутренних резервов удовлетворения потребности организации в кадрах; распространение в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить квалификацию.

257

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

В современных условиях все больше компаний и фирм рассматривают работников как наиболее ценный свой капитал. Этим обстоятельством объясняется особое внимание к планированию трудовых ресурсов, отбору и найму специалистов, контролю за их обучением, оценке их профессиональной деятельности, распределению, перераспределениюииспользованию.Врезультатеповышаетсяролькадровых служб, задачами которых является разработка и реализация программы развития кадров организации, выявление способов управления человеческими ресурсами, усиление трудового потенциала.

Планирование трудовых ресурсов как составляющая их форми-

рования представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и предусматривает три последовательных этапа:

1)оценка наличия ресурсов;

2)оценка будущих потребностей;

3)разработка программы удовлетворения будущих потребностей, осуществление которых основывается на глубоком анализе объемов спроса и предложения рабочей силы, изменений на рынке труда

ив общей экономической обстановке.

Перспективное планирование потребности в фармацевтических кадрах основывается на данных сравнительного анализа кадрового состава аптечной службы за определенный период. Но, кроме того, при составлении прогнозов необходимо учитывать факторы, обусловливающие структурные сдвиги занятости. Так, к числу специфических факторов, формирующих потребность в фармацевтических кадрах, относятся численность населения; количество аптек, их структура и радиус обслуживания; число врачей; общее количество больничных коек и профиль лечебных учреждений и т. д.

Набор и отбор персонала. Набор или вербовка заключается в со-

здании необходимого резерва кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для себя работников. Объем набора определяется разницей между наличием рабочей силы и будущей потребностью в ней. Осуществляется набор с привлечением как внешних, так и внутренних источников трудовых ресурсов. К средствам внешнего набора относятся публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение в агентства по трудоустройству, в высшие учебные заведения и т. д. Большинство организаций предпочитают проводить набор, используя внутренние резервы, так как перемещение собственных работников обходится дешевле, повышает их заинтересованность и привязанность к фирме, улучшает нормальный климат в коллективе.

258

6.2.Кадровыйменеджмент

Отборкадровсостоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения определенных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Предварительный отбор осуществляется представителем отдела кадров или менеджером по персоналу на основе анализа резюме, представленного претендентом.

Резюме представляет собой способ информирования работодателя о наиболее важных характеристиках претендента на получение рабочего места в данной организации. Цель его — привлечь внимание, заинтересовать работодателя кандидатурой, представленной в резюме,

ипобудить пригласить претендента к участию в последующем отборе.

Взависимости от статуса, опыта работы, квалификации претендента различают такие виды резюме: хронологическое, функциональное, профессиональное. Практически чаще всего используется комбинация указанных видов. В хронологическом резюме последовательно приводятся сведения о претенденте, начиная с последних занимаемых должностей. Функциональное резюме составляется претендентом, имеющим опыт работы в ряде организаций, специализирующихся в определенных областях деятельности. В профессиональном резюме отмечаются профессиональные достижения претендента в определенной области деятельности, важной для успешной работы на вакантной должности в данной организации.

Резюме включает:

• личные сведения;

• цель, преследуемую претендентом, направляющим резюме в организацию (чаще всего это получение определенной должности);

• опыт работы (описание проводится в обратном хронологическом порядке, начиная с последней занимаемой должности; следует обращать внимание на приобретенные опыт, умения и навыки);

• интересы (те из них, которые способствуют росту квалификации в соответствии с вакантной должностью).

К резюме рекомендуется прилагать сопроводительное письмо, в котором указывается желательная должность для претендента; основные его достижения в данной сфере деятельности; функциональные обязанности и участие в наиболее важных разработках, осуществляемых претендентом в последнее время. В конце сопроводительного письма приводятся данные о месте жительства, телефон, электронный адрес.

259

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

Если резюме отсутствует, предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполняемой претендентом в момент первого посещения организации. Кроме сведений, имеющихся в резюме, анкета может содержать дополнительные вопросы, интересующие организацию (интересы или занятия, связанные с искомой должностью, опыт работы, умения и навыки, опыт работы с компьютером, знание иностранных языков, наличие водительского удостоверения, вредные привычки и т. п.).

Объективные решения в пользу того или иного кандидата основываются на сопоставлении с существующими в организации критериями оценки к образованию, уровню профессиональных навыков, личных качеств и т. д. При этом чаще всего используются такие методы, как интервьюирование, тестирование, собеседование. Отборочные испытания предусматривают как выявление способности к выполнению задач, связанных с предлагаемой работой, так и оценку психологических характеристик, среди которых уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и т. д.

Собеседование — наиболее распространенный метод отбора кадров, применяемый как при подборе руководителей различных рангов, так и работников неуправленческой сферы. Представляет собой стандартную процедуру беседы по перечню структурированных вопросов, учитывающих специфику и потребности компании. Обычно проводят первичное или ознакомительное собеседование, целью которого является знакомство с претендентом и информирование его о предприятии и будущей деятельности; целевые собеседования, в ходе которых оцениваются интеллект, профессионализм, сообразительность, инициативность, открытость новому, любознательность и т. п.; итоговое собеседование проводится с линейным руководителем, который выбирает наиболее подходящих кандидатов.

Наряду с собеседованием проводится оценка личных и деловых качеств претендента. Установить способность кандидатов к выполнению связанных с работой задач можно путем моделирования производственных ситуаций. Так, наиболее типичными ситуациями являются работа с деловыми документами; принятие управленческих решений; общение с подчиненными, коллегами, деловыми партнерами; проведение совещаний, делегирование полномочий и др.

Определение заработной платы и льгот имеют большое значение и как фактор мотивации при приеме на работу, и как способ оценки качества трудовой деятельности. Организация не сможет набрать и удер-

260