5 курс / ОЗИЗО Общественное здоровье и здравоохранение / Менеджмент_и_маркетинг_в_фармации_Ч_1_Мнушко_З_Н_,_Дихтярева_Н_М

6.2.Кадровыйменеджмент

жать квалифицированных работников, если не будет обеспечивать вознаграждение по конкурентоспособным ставкам, стимулирующим людей к работе на данном месте. Льготы являются дополнительным стимулом и предусматривают оплачиваемые отпуска, оплату временной нетрудоспособности, страхование, пенсионное обеспечение, предоставление оплаты юридических услуг, программ физического оздоровления и др.

профессиональному становлению работника, формированию

иразвитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умению устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи в коллективе способствует профессиональная адаптация, включающая элементы производственной и социальной адаптации. Важнейшим показателем профессиональной адаптации является высокий уровень профессионального мастерства

изакрепления кадров.

Обучение (подготовка) кадров способствует полному раскрытию возможностей работников в организации. Как правило, обучение требуется в трех основных случаях:

а) когда работник поступает в организацию; б) когда работника назначают на новую должность;

в) когда установлено, что у работника не хватает необходимых навыков для эффективного выполнения работы.

В первом случае вновь поступивших работников знакомят с программами, дающими представление о целях и структуре компании, ее стратегии и методах деятельности, общих правилах поведения сотрудников, трудовых обязанностях и системе ответственности, условиях найма, оплаты труда, увольнения и т. д.

Повышению эффективности использования кадров на производстве способствует открывающаяся перед работником возможность продвижения по службе. Поэтому особое значение имеют специфические формы обучения, такие, как аттестация, учеба в системе повышения квалификации, позволяющие выявить перспективных работников для включения их в резерв на выдвижение.

Многие компании выделяют значительные средства на обучение и переобучение работников, что дает им возможность соответствовать выполняемому виду работ. Обучение может происходить на рабочем месте под руководством опытного наставника; в учебных аудиториях, приспособленных для приобретения специальных навыков и приемов выполнения конкретных производственных операций; посредством коррекционных курсов по общеобразовательным и специальным

261

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

предметам и др. Широко используется и такой вид обучения, как стажировка на предприятиях соответствующего профиля.

В процессе управления трудовыми ресурсами значительная роль принадлежит системе оценки результативности труда каждого отдельного работника, поскольку от этого зависит его заработная плата, статус и т. д.

Оценка деятельности работника — это оценка соответствия ка-

чества его труда определенным критериям. Наиболее типичными параметрами оценки работы являются:

•профессиональные знания и навыки;

•объем работы и ее производительность;

•качество работы;

•инициатива и творчество;

•надежность;

•способность руководить и др.

Фармацевтическое образование позволяет выпускникам реализовать полученные знания и навыки в качестве заведующего (директора, начальника) аптекой и его заместителя, заведующего (начальника) отделом, структурного подразделения. В частности, отдела аптеки, аптечного пункта, аптечного склада, начальника службы фармацевтического маркетинга, руководителя структурного подразделения маркетинговой службы, заведующего отделом или кабинетом фармацевтической информации, заведующего контрольно-аналитической лабораторией. Специалисты и младшие специалисты фармации работают также на рядовых фармацевтических должностях в аптечных учреждениях, аптечных складах, лабораториях, на фармацевтических производствах.

Учитывая широкий профиль подготовки специалистов, они могут работать в должности провизора-аналитика, провизора клинического, провизора-косметолога, провизора-токсиколога. В последние годы с развитием рыночной экономики и рынка труда специалисты фармации выполняют функции медицинских или торговых представителей, менеджеров (по закупкам, по сбыту, по кадрам и т. п.), маркетологов производственных или торгово-посредничес- ких предприятий и т. п. Оценка деятельности фармацевтических кадров осуществляется согласно положениям должностных инструкций, разработанных для всех должностей, предусмотренных штатным расписанием конкретного предприятия, фирмы.

Известно, что повышение эффективности производства во многом зависит от правильной расстановки, уровня подготовки и опыта работы руководителей. Решение этих вопросов является задачей следующего этапа процесса управления трудовыми ресурсами — подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе.

262

6.3.Движениеиучеткадров.Ротацияфармацевтическихкадров

Подготовка управленческих кадров ведется как для приобретения ими умений и навыков, необходимых для реализации целей организации, так и для удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. Осуществляется подготовка путем коллективного или индивидуального обучения по проблемам управления, а также посредством ротации по службе. Последнее является также и основой официальных программ управления продвижением по службе, которые дают возможность воспринимать работу как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности. Установлено, что результатом подобных программ является повышение преданности интересам организации, мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Оценка трудовой деятельности и управление карьерой позволяют организации осуществлять ее административные функции, состоящие в повышении или понижении работников по службе, переводе и прекращении трудового договора.

Повышение в должности, как правило, связано с открывающимися в организации вакансиями. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно учитывать способности работника для эффективного исполнения обязанностей, соответствующих его новой должности.

Напротив, неудовлетворительная оценка исполнения работником его обязанностей, профессиональное несоответствие выполняемой работе, нарушение трудовой дисциплины и последующее применение административных мер наказания чаще всего являются причинами понижения по службе.

Перевод используется организациями как средство расширения опыта работника, как способ временного разрешения производственных проблем, а также может быть связан с состоянием здоровья работника, изменением места жительства и т. д.

Причинамирасторжениятрудовогодоговорамогутбыть:изменение структуры организации, сокращение штатов, увольнение по статье КЗоТ, выход на пенсию и т. д., о чем более подробно будет изложено далее.

6.3. Движение и учет кадров. Ротация фармацевтических кадров

В жизни и работе любого производственного коллектива происходит процесс его естественного обновления. Задача руководителей

263

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

заключается в том, чтобы этот процесс вдумчиво проанализировать и правильно направить. Для этого необходимо изучить не только численный состав работников, но и показатели, характеризующие движение кадров. Наиболее целесообразным в этом случае является балансовый метод. Баланс движения кадров отображает как качественную, так и количественную стороны процесса, представляя его в обобщенном виде. Он может быть построен для любого уровня системы управления трудовыми ресурсами. В основе балансового метода лежит расчет по формуле:

Ок = Он + П – В,

где: Ок—количествоработниковнаконецпрогнозируемогопериода; Он — количество работников на начало прогнозируемого периода; П — поступление работников в течение прогнозируемого периода

(молодые специалисты, лица, прибывшие из других регионов или отраслей, приступившие к работе временно неработавшие лица и т. д.); В — выбытие работников в течение прогнозируемого периода (уход на пенсию, поступление на учебу с отрывом от производства, призыв в армию, переход в другую систему, выезд за пределы данного

географического региона, умершие и т. д.).

Баланс движения является эффективной формой изучения и фармацевтическихкадров.Егоданныемогутиспользоватьсядляпостроения перспективного баланса, необходимого для установления прогнозируемой численности кадров, исходя не только из потребностей фармацевтической отрасли, но и с учетом потребностей работников, возможностей специальных учебных заведений. Кроме того, баланс движения, представляя информацию о направлениях и масштабах перемещения кадров, может выступать важным инструментом для совершенствования процесса их перераспределения как в рамках географических территорий, так и фармацевтических предприятий с различными формами собственности. Исходными данными для составления баланса движения служат статистические сведения по учету кадров.

Учету подлежат работники всех категорий в масштабах отраслей и отдельных предприятий и организаций. Ведение учета и отчетности по кадровому составу на предприятиях возлагается на отделы кадров, в функции которых входит оформление личных дел сотрудников, анализ кадрового потенциала предприятия, отбор кандидатов на вакантные должности, составление статистической отчетности о численности и составе специалистов и предоставление ее в вышестоящие организации, управления по труду местных органов власти, статистические управления и др.

264

6.3.Движениеиучеткадров.Ротацияфармацевтическихкадров

Составной частью общего движения трудовых ресурсов является текучесть кадров. Она предполагает индивидуальные неорганизованные перемещения работников между предприятиями, организациями.

В статистической отчетности к текучести кадров относят увольнения по собственному желанию, что составляет более 90% всех перемещений в форме текучести; увольнения по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины со стороны работника.

Текучесть кадров — это сложное социально-экономическое явление, имеющее определенные объективные предпосылки, связанные прежде всего с недостатками в планировании и организации производственных процессов. Так, из многообразия мотивов текучести кадров прежде всего выделяют:

•неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (организация труда, размер заработной платы, отсутствие возможностей для профессионального роста);

•неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями;

•несложившиеся отношения с руководством или коллективом,

азатем уже мотивы личного характера и другие мотивы. Неорганизованное перемещение рабочей силы в форме текучес-

ти играет безусловно отрицательную роль в жизни как самих перемещающихся работников, так и общества в целом. На практике ущерб от текучести кадров оценивается по следующим параметрам:

•потери, вызванные простоем оборудования, вследствие образования пустующих рабочих мест;

•снижение качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом

спредприятия;

•потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом месте работы;

•потери вследствие временного отсутствия работников в сфере общественного труда;

•излишние затраты предприятий на подготовку кадров, оформление приема и увольнения работников и т. д.

Вместе с тем в ряде исследований обосновывается положение о так называемой нормальной (оптимальной, несократимой, мотивированной) текучести, которая существенно не нарушает ритма производственной деятельности предприятия. Опыт трудовых коллективов, где успешно проводится работа по стабилизации кадрового состава, показывает, что коэффициент нормальной текучести находится

265

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

в пределах 5–7%. Но поскольку на подавляющем большинстве предприятий величина текучести значительно выше, проблема ее сокращения продолжает оставаться актуальной.

Среди мер, направленных на стабилизацию и закрепление кадров, наиболее действенными и реальными являются:

•совершенствование профориентационной деятельности в системе управления трудовыми ресурсами;

•организация профессионального обучения, переподготовки

иповышения квалификации кадров;

•расстановка работников на рабочих местах с учетом их обоснованных пожеланий и возможностей производства;

•разработка системы мер, способствующих сокращению периода профессиональной адаптации;

•совершенствование социальной структуры производственного коллектива;

•совершенствование системы оплаты труда и прочих материальных и моральных стимулов;

•улучшение условий труда и охрана здоровья работников;

•улучшение жилищных и культурно-бытовых условий;

•создание условий для профессионально-квалификационного продвижения работников на предприятии;

•совершенствование стиля управленческой и воспитательной работы руководящего персонала и т. д.

От текучести принципиально отличается ротация кадров, также являющаяся составляющей их общего движения. Ротация (лат. rotatio — круговращение) — это движение, оборот кадров, как правило, внутри системы. Главными чертами ротации являются овладение одним человеком несколькими специальностями, профессиями, служебное продвижение и увольнение с должности с соблюдением принципов социальной справедливости, объективного распределения материальных

идругих благ. Введение постоянно функционирующей ротационной системы или конкуренции за пребывание в должности препятствует установлению состояния успокоенности и бездеятельности, пребыванию в застое, способствует решению общих экономических проблем, а также развитию отраслевых систем, в том числе и фармации.

Система фармацевтической ротации — это средство, механизм управления перемещением фармацевтических кадров, обеспечивающие их личную ответственность и заинтересованность в работе.

Различают несколько видов ротации. Спиральная (горизонтальная) ротация — предусматривает перемещение работника на одном

266

6.4.Подготовкафармацевтическихкадров

должностном уровне (рис. 6.1). Винтовая (вертикальная) ротация — это перемещение работника с повышением его в должности. Комбинированная ротация (смешанная), объединяет черты уже рассмотренных видов. Примером может служить ротация провизора-интерна.

Любой вид ротации графически изображается в виде последовательно расположенных по часовой стрелке окружностей, связанных между собой прогибающимися стрелками. Стрелками указывается также вход в систему и возможный выход из нее.

По отношению к системе «Фармацевтические кадры» различают внутреннюю ротацию — перемещение работников на рабочих местах внутри системы или предприятия, а также внешнюю ротацию, когда работник покидает систему, переходя в другую сферу деятельности.

Заместитель заведующего отделом готовых лекарственных средств

Заместитель заведующего отделом безрецептурного

отпуска лекарств

Заместитель заведующего отделом запасов

Заместитель заведующего рецептурно-производственным

отделом

Рис. 6.1. Спиральная (горизонтальная) ротация

6.4. Подготовка фармацевтических кадров

В период общих социально-экономических преобразований в Украине большие изменения претерпевает и фармацевтическая отрасль. Ее совершенствование и адаптация к условиям рыночных отношений предусматривает реорганизацию структуры управления на отдельных уровнях, интеграцию деятельности научных и практических работников по развитию новых форм лекарственного обслуживания, переход на новые условия хозяйствования и т. д. Связанные с этим проблемы обусловливают необходимость радикальных изменений как в общей структуре, так и в содержании фармацевтического образования. Расширяющийся диапазон использования знаний специалистов с фармацевтическим образованием выдвигает особые требования к содержанию и качеству их подготовки, включающей формирование высокого профессионализма, экономического мышления, инициативности и предприимчивости.

267

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

Комплекс знаний, полученный выпускником, должен обеспечить возможность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с его способностями, желаниями и потребностями.

Современная государственная структура фармацевтического образования представляет собой последовательную связь дошкольного, школьного, профессионально-технического, отдельных ступеней высшего образования, а также последипломное обучение. Подобная система обеспечивает преемственность между этапами и способствует углубленной профильной подготовке специалистов для отдельных сфер деятельности.

Ступенчатая система высшего образования предусматривает подготовку специалистов с высшим образованием по таким квалификационным уровням: младший специалист, бакалавр, специалист и магистр.

Младший специалист — образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, которое на основе полного общего среднего образования получило специальные знания и умения, достаточные для выполнения производственных функций определенного уровня профессиональной деятельности, предусмотренные для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности.

В фармацевтической отрасли труд младших специалистов-фар- мацевтов используется на должностях фармацевта по изготовлению лекарств в аптеке, по безрецептурному отпуску лекарственных средств и изделий медицинского назначения, заведующего аптечным пунктом 1 группы или филиала аптеки, фармацевта аптечного склада, лаборанта контрольно-аналитической лаборатории и др.

Бакалавр — образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, получившего на основе полного общего среднего образования фундаментальные и специальные умения и знания относительно обобщенного объекта труда (деятельности), достаточные для выполнения задач и обязанностей (работ) определенного уровня профессиональной деятельности, предусмотренных для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности.

В соответствии с концепцией фармацевтического образования и образовательно-профессиональной программой подготовки бакалавра фармации он может занимать должности провизора аптеки, аптечного склада, фармацевтического предприятия, лаборатории, исключая руководящие посты.

Специалист — образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, которое на основе образовательно-квалифи- кационного уровня бакалавра получило полное высшее образование, специальные умения и знания, достаточные для выполнения задач

268

6.4.Подготовкафармацевтическихкадров

и обязанностей (работ) определенного уровня профессиональной деятельности, предусмотренных для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности.

Провизор-специалист имеет традиционно сложившееся профессиональное назначение в фармацевтической отрасли, занимает как рядовые, так и руководящие провизорские должности в аптеках, фармацевтических предприятиях (фирмах), на аптечных складах и т. п.

Магистр — образовательно-квалификационный уровень высшего образования лица, получившего полное высшее образование на основе образовательно-квалификационного уровня бакалавра, специальные умения и знания, достаточные для выполнения профессиональных задач иобязанностей(работ)инновационногохарактераопределенногоуровня профессиональной деятельности, которые предусмотрены для первичных должностей в определенном виде экономической деятельности.

Подготовка профессионалов образовательно-квалификационно- го уровня магистра может осуществляться на основе образовательноквалификационного уровня специалиста.

Подготовка магистров фармации, как правило, проводится одновременно с подготовкой специалиста по определенной провизорской специальности в интернатуре и направлена на углубленную специальную, научно-педагогическую, педагогическую и исследовательскую подготовку специалиста по этой же специальности в соответствии

сперечнем специальностей.

Внастоящее время в образовательно-квалификационном направлении подготовки «Фармация» предусмотрены такие специальности:

•«Фармация»

•«Клиническая фармация»

•«Технология фармацевтических препаратов»

•«Технология парфюмерно-косметических средств».

Следует отметить, что подготовка специалистов фармацевтическими вузами и факультетами многие годы осуществлялась только по специальности «Фармация», а с 1992 г. в Национальном фармацевтическом университете(натотпериод—Украинскойфармацевтическойакадемии) начато обучение студентов по специальности «Промышленная фармация» (направление подготовки «Химическая технология и инженерия»), преобразованной в последующем в специальность «Технология фармацевтических препаратов». Выпускники факультета промышленной фармации, получив наряду со специальными фармацевтическими знаниями основы инженерной подготовки, могут работать на фармацевтических предприятиях, фармацевтических фабриках на должностях, соответствующих образовательно-квалификационным ступеням.

В настоящее время, следуя принципу подготовки кадров для фармацевтической отрасли, Национальный фармацевтический университет готовит профессионалов по специальностям ряда образователь- но-квалификационных направлений: «Промышленная технология»,

269

Глава 6: Управление трудовыми ресурсами и персоналом организации...

«Экобиотехнология», «Биотехнология БАД» (направление подготовки «Биотехнология»); «Экономика предприятия» и «Маркетинг» (направление подготовки «Экономика и предпринимательство»); «Менеджмент организаций» (направление подготовки «Менеджмент»); специфические категории — «Качество, стандартизация и сертификация», «Педагогика высшей школы», «Административный менеджмент»; уровень бакалавра по специальности «Лабораторная диагностика» (направление подготовки «Медицина»).

На всех этапах подготовки специалиста учебными планами предусмотрено изучение элективных курсов, а на последнем курсе — выбор студентом специализации. Так, в рамках специальности «Фармация» это могут быть «предпринимательство в фармации», «исследование фармацевтического рынка», «страховая медицина и фармакоэкономика», «организация и регулирование деятельности предприятия фармацевтической отрасли», «использование лекарственных препаратов

вклинической практике», «лекарственные растения и фитотерапия», «технология гомеопатических лекарственных средств», «контроль качества лекарственных средств», «контроль качества пищевых продуктов и пищевых добавок» и др.

Подготовка младших специалистов осуществляется в Украине по специальностям «Фармация», «Производство фармацевтических препаратов», «Аналитический контроль качества химических лекарственных соединений».

Специальное фармацевтическое образование должно базироватьсянапрофориентациисо сторонышколы,лицея,профтехучилища. Необходимость и положительность этого этапа состоит в том, что контингент абитуриентов преимущественно формируется из числа учащихся классов с углубленным изучением химии, биологии, информатики и вычислительной техники, проходящих производственное обучение

ваптеках и на предприятиях фармацевтической промышленности.

Современная структура фармацевтического образования обеспечивает наиболее эффективную подготовку специалистов и соответствует международной системе высшего образования. Поэтапная сиcтема обучения дает специалисту возможность профессиональной деятельности соответствующего уровня, что гарантирует им социальную защищенность в условиях рынка.

Последипломное обучение. Одной из составных частей единой системы непрерывного фармацевтического образования является последипломное обучение, цель которого состоит в ускорении профессионального становления и трудовой адаптации выпускников фармацевтических учебных заведений; поэтапном пополнении и обновлении профессиональных знаний и умений на протяжении всего периода трудовой деятельности специалиста, повышении и подтверждении специалистом его квалификационной категории.

Первым этапом последипломного обучения является интернатура. Основная задача интернатуры состоит в улучшении практической подготовки выпускников вуза, повышении уровня профессиональной готовности к самостоятельной трудовой деятельности, ускорении

270