36. Методы и виды обучения персонала.

Постараемся классифицировать наиболее распространенные методы обучения персонала по различным признакам.

1. По видам обучения можно выделить следующие методы: подготовку кадров, повышение квалификации, переподготовку кадров.

2. По месту обученияследует указать:обучение внутри самой организации,обучение вне организации, самообучение(самоподготовка).

3. По степени динамичности восприятия информацииметоды обучения персонала подразделяются на:активныеипассивные.

3.1. Активные методы обучения включают:

3.1.1. Копированиепредполагает прикрепление работника к квалифицированному специалисту для детального изучения всех особенностей данной работы, повторения за ним действий мастера.

3.1.2. Наставничество– это занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

3.1.3. Делегирование– это передача сотрудникам очерченной области задач и полномочия по приятию решений по определенному кругу вопросов.

3.1.4. Метод усложняющихся занятий

3.1.5. Деловые игры

3.1.6. Тренинги. Понятие «тренинг» (от англ.trai­ning- воспитание, обучение, подго­товка) обычно подразумевает не с любые упражнения (тренировку), а лишь комплекс упражнений, осуществляемых по специальной методике, разработанной на научной основе под руководством ква­лифицированного специалиста.

3.1.7. Ротация

3.1.8. Метод мозговой атаки.

3.2. Пассивные методы обучения включают:

3.2.1.Традиционным, наиболее распространенным в России методом обучения являетсяфронтальное занятие. Типичные формы фронтального занятия–лекцииидоклады.

3.2.2. Практические занятияпредполагают рассмотрение теоретического материала на примере реальных жизненных ситуаций, проведение экспериментов.

3.2.3. Индивидуальные беседы (консультации)– предусматривают разъяснение обучающимся различных вопросов в рамках определенной учебной дисциплины, уточнение особенностей образовательного процесса в целом.

3.2.4. Метод «опрос экспертов»состоит в приглашении на учебное мероприятие квалифицированных специалистов для ответов на вопросы. Это позволяет решать прежде всего специфические для слушателей и близкие к реальной жизни проблемы.

3.2.5. Дистанционное обучение – это обучение посредством кейсовой,Internet, телекоммуникационной и прочих дистанционных образовательных технологий, завершающееся получением официального документа о присвоении определенной квалификации. Основные преимущества дистанционной системы обучения – это гибкость, возможность заниматься в удобное время и в удобном месте и темпе, модульность, то есть компания или специалист имеют возможность выстраивать систему обучения из набора независимых учебных программ – модулей, экономичность, мировая практика показывает, что дистанционное обучение обходится для предприятий дешевле традиционного на 40-60 процентов за счет отсутствия командировочных и транспортных расходов, расходов на аренду классов, зарплату преподавателей и пр.

37. Сущность мотивации трудовой деятельности.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

С одной стороны, мотива­ция - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотива­ция - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельнос­ти мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потреб­ности путем выполнения трудовых обязанностей.

Общепризнанная точка зрения, что потребность – это ощущение психологически или физиологически недостатка чего-либо. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо и осознание индивидом того, какие действия нужно предпринять для восполнения этого недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив тру­да формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является ес­ли не единственным, то основным условием получения блага. Большое зна­чение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достиже­ния целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоря­жении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответству­ющий социально обусловленным потребностям человека. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувст­во достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Внутреннее вознаграждение – есть мотивация. Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зре­ния внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.