Мотивация труда - курс лекций

61

3)стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

4)создать условия для социальной активности членов организации вне ее

рамок.

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Маслоу пишет по этому поводу: «Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в

устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В пер-

вый входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Чело-

веку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компе-

тентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во вто-

рой класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже

(мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завое-

вании статуса, внимания, признания, славы...

Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у ин-

дивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы,

адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетво-

ренная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости,

беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запуска-

ют компенсаторные и невротические механизмы».

Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руко-

водитель может применить следующие меры:

1)предлагать подчиненным более содержательную работу;

2)высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты

труда;

3)делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

62

4) обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень

компетентности.

5.Потребность в самоактуализации (самовыражении) – это потребность

вреализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого по-

ведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуали-

зации, стремление к самовыражению. Самоактуализация – явление врожденное,

она входит в природу человека. Потребность в самоактуализации несет в себе две основные функции. Во-первых, это по своей сущности гуманистическая по-

требность, т.е. потребность приносить людям добро. Во-вторых, важное поло-

жение самоактуализации – это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможно-

сти и способности. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том слу-

чае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудо-

влетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен.

Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потреб-

ностью в самоактуализации... Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, дру-

гой стремится достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индиви-

дуальных различий почти невозможно.

Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней».

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует: 1) обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, ко-

торые бы позволили полностью использовать их потенциал; 2) давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них

полной отдачи;

63

3) поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, сле-

дующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реали-

стичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами,

пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина фи-

зиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребностьв себе две основные функции.

Во-первых, это по своей сущности гуманистическая потребность, т.е. потреб-

ность приносить людям добро. Во-вторых, важное положение самоактуализа-

ции – это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышепере-

численные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем,

кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать соб-

ственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуа-

лизации... Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-

разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать.

Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных раз-

личий почти невозможно.

Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней».

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует: 1) обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, ко-

торые бы позволили полностью использовать их потенциал;

64

2)давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3)поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, сле-

дующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реали-

стичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами,

пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина фи-

зиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви – на 50%, потреб-

ность в самоуважении – на 40 %, а потребность в самоактуализации на 10%...

Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится един-

ственным, всепоглощающим мотивом поведения человека»27.

После появления теории А. Маслоу руководители различных рангов ста-

ли понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их по-

требностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности по-

средством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Несмотря на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различно-

го рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспери-

ментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная кри-

тика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивиду-

альные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наи-

важнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Модель мо-

тивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности выс-

65

ших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти,

успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребно-

стью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди,

не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные пози-

ции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реали-

зовать ее. Люди с потребностью власти – это совсем не обязательно карьери-

сты, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя раз-

личные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два ли-

ца власти», вышедшей в 1970 г., отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или ти-

рании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо за-

благовременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах.

Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен исполь-

зовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления сво-

его воздействия... Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, опре-

делении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффек-

тивно работать»28.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответ-

ственность за их осуществление. По теории Маслоу, эта потребность также

66

находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыраже-

нии. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого чело-

века, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответ-

ственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими ре-

зультаты поощрялись вполне конкретно. Сам автор пишет об этом: «Не важно,

сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть,

если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предо-

ставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то,

что он делает».

Иными словами, если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того,

чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и опре-

деленным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви,

привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на осно-

вании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бы-

вать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказа-

нии помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности мо-

гут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут да-

вать им обширные возможности для социального общения. Руководители, за-

интересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять ат-

мосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руково-

дитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой,

например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

67

Однако потребность в причастности проявляется не только в этом. Часто работники, обладающие данной потребностью, желают работать в компании,

имеющей бренд, т.е. известное имя, известную торговую марку и т.д., так как определенная известная компания своей деятельностью вызывает уважение в глазах людей, и часть этого уважения автоматически переносится и на конкрет-

ного работника, что в свою очередь повышает его статус в глазах окружающих.

Также часто наблюдается потребность в причастности к конкретным людям,

знаменитым, сделавшим себе имя и известность в определенных кругах. По-

этому люди с высоко развитой потребностью в причастности стараются уже в процессе поиска работы выбирать соответствующее место трудовой деятельно-

сти.

Применение описанных потребностей в практике управления хорошо ил-

люстрируется на двух сравнительных примерах, полученных в результате ис-

следований мотивации персонала, проведенных авторами в 2001-2003 гг. в од-

ном из подразделений Московского метрополитена и в одном из московских банков.

Исследования, проведенные авторами в течение 2001-2003 гг. в подразде-

лениях метрополитена, показывают, что общей закономерностью, которая про-

слеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии без-

опасности. Эти последние особенно свойственны рабочим и служащим, начав-

шим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР.

У всех категорий респондентов сильны социальные привязанности со-

трудников как к работе на своем предприятии (причастность), так и в отноше-

ниях с сослуживцами. Это свидетельствует о высоком корпоративном духе, ца-

рящем в организациях. Всем категориям работников свойственны мотивы са-

моуважения, что объясняется психологическими особенностями людей, ценя-

щих свой труд, и в несколько меньшей степени мотивы самовыражения через труд всех своих способностей и достоинств. Потребности высшего порядка, по теории Д. МакКлелланда, в данном подразделении не изучались.

68

Наиболее важное значение для сотрудников имеет потребность в без-

опасности и защищенности. Чуть ниже уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении.

Потребность в самовыражении показывает, что работа для большинства не является главным и важнейшим делом жизни, хотя определенные составные части этой потребности важны для каждого из опрошенных работников.

Наименьший процент сотрудников обладает потребностью сделать карь-

еру, несмотря на то что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство банка не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при осво-

бождении вакансий более высокого порядка.

Однако потребности высшего порядка (власть, успех, причастность) пре-

вышают потребность в самовыражении, и следовательно, сотрудники банка – люди активные, знающие, что они хотят от жизни. Это обстоятельство является важным мотивирующим фактором, и руководству следует более тщательно наблюдать за желаниями каждого конкретного работника в отдельности.

Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга.

Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х гг. XX в. Она основана также на потребностях людей. Группой исследователей под руковод-

ством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасоч-

ной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обя-

занностей– хорошо или плохо, и могут ли они это подробно описать. Выводы,

сделанные Герцбергом, позволили ему выделить две большие категории, кото-

рые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, ко-

торые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администра-

ции, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными,

69

степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не оп-

ределяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбер-

гу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не мо-

гут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере снимает неудовлетворенность в процессе трудовой деятельности.

Выводы, сделанные Герцбергом, некоторое время считались в среде ру-

ководителей в достаточной степени крамольными, разрушающими основы управления персоналом. В частности, это вывод о том, что заработная плата не является мотиватором к эффективному труду. Однако если задуматься над этим глубже, то можно понять, что Герцберг был совершенно прав. Давайте рас-

смотрим, как происходит процесс стимулирования работника. Руководитель предлагает работнику повысить производительность труда, например, увеличив к концу квартала объем выполняемой им работы на 10%, в обмен на какое-либо благо (материальный стимул) – индексацию заработной платы, выплату пре-

мии, бонус и т.д. Работник, обдумав это предложение и согласившись с ним,

превращает в своем сознании этот внешний стимул в мотив, т.е. во внутреннее побуждение к повышению производительности труда. Однако действие этого мотива происходит в кратковременной перспективе, т.е. до конца квартала и получения этого материального вознаграждения. Как только оно будет получе-

но, оно сразу перестает быть и мотивом, и стимулом и переходит в разряд гиги-

енических факторов, описанных Герцбергом, снимая неудовлетворенность тру-

дом у работника в силу достаточности получаемой заработной платы. Как толь-

ко работник сочтет получаемое им материальное вознаграждение неадекват-

ным, например, в силу его несоответствия инфляционным процессам в эконо-

мике, то этот гигиенический фактор начинает формировать неудовлетво-

ренность работника к своей трудовой деятельности и, соответственно, негатив-

но сказываться на его трудовой мотивации.

70

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Это мотивирующие факторы, или мотиваторы. К ним относятся успех, продвиже-

ние по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек мо-

жет мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее дости-

жение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к не-

удовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и моти-

вирует работников к более производительному труду.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Ги-

гиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потреб-

ностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е.

потребностями в признании и самовыражении. Однако между этими двумя тео-

риями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соот-

ветствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию пове-

дения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетво-

рить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше ра-

ботать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать вни-

мание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию не-

адекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим опре-

делить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию, по Герцбергу, следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного челове-

ка в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации,

связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить ме-

ханизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты пове-