Источники. Путипокрытия потребности в персонале

По отношению к организации источники могут быть внешними(это обьекты проф и соц инфраструктуры) и внутреними(это возможности организации в самообеспечение)

Пути покрытия

1. Учебные заведения (заключается 2 х сторонний договор как с учебным заведением так и сучастником обучения)

2. Органзация предстовляет зыявки службе занетости(по массовым рабочим професиям)

3. Организация использует услуги кадровых рекрутенговых агентств

4. Организация вербует свой персонал через своих сотрудников

5. Организация заключает лизинговые отношения с другими работодателями на определенных условиях на предоставление кадровых ресурсов

6. Рекламное обьявление средствам массовой информации (печатные и специалезированные)

7. Организация размешает рекламных изданий на сайтах создаетсобственный сайт для размешение информации о потребностив персонала

8. организаця ожидае прицедентов после проведения рекламной компании местного характера

Путями покрытия потребности в персонале при внутрииИрненном привлечении являются:

1. Перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких поразделений с наличием или отсутствие переобучение

2. Перемещение сотрудников на более высокий иерарзический уровень при наличии доп обучения

3. Формирование новой функционалтной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места доп обучения

Среднее количество определенных действий в рамказ итой фун

Рабочеевремя специол соглассно трудов договору

Время необходимое для выполнения еденицы м в рамках итой функции

Коэфицыэнт необход распред времени

Коэфиц фактческого распределение времени

Время на различные функции которые не возможно учесть

коэф учитываюший затраты времени на отдых в течении рабочего дня(1,12)

Коэф пересчета

Коэф учитыв затраты на дополн функции (1,02-1,04)

Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале планирует установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Планирование потребности в персонале разделяются на следующие виды:

1) обобщенный анализ различных видов планов организации имеющих влияние на кадровое обеспечение.

2) анализ статистики по персоналу включает информацию о его деловой оценке и продвижению.

3) определение фактического состояния по количеству и качества персонала на планируемый период.

4) расчет количественной и качественной потребности в персонал на тот же планируемый период.

5) сравнение данных полученных на двух предыдущих этапах.

6) планирование мер по покрытию потребностей в персонале.

Качественная потребность-это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу и рассчитывается исходя из общей организационной структуры, профессионально квалификационного деления работ зафиксированных в производственно-технологической документации, требования к должностям и рабочим местам, штатного расписания организации и его подразделений, документации регламентирующей различные организационно-управленческие процессы.

Расчет качественной потребности по профессиям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности, общая потребность в персонале находится с суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Для расчета количественной потребности используются:

1) метод основанный на использовании данных о времени трудового процесса - данные о времени процесса дает возможность рассчитать численность производственного персонала, которая непосредственно зависит от трудоемкости продукции.

Ч=Тн/Тпон*Кпер

Тпон- полезный фонд рабочего времени

Кпер - коэфициент пересчета явочной в списочную (от 1,1 до 1,2)

Тн=время необходимое для выполнения программых программ

Количество изделий в i номенклатурной позиции

Время выполнения процесса изготовления i

Коэффициент выполнения норм (отношения времени изготовления продукции по технологии к фактическому времени изготовления единицы продукции)

2) Для определения численности управленческого персонала

Ч=🙈

Среднее количество определенных действий в рамках i функций

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору

ТI - время необходимое для выполнения единицы М в рамках i функций

Коэффициент необходимого распределения времени

Коэффициент фактического распределения времени

Тр - время на различные функции которые невозможно учесть в предварительных расчетах.

ФОРМУЛА

Ко - коэффициет учитывающий затраты времени на отдых (1,12)

Кп - перечсета явочной численности в списочную

Кд - учитывающий затраты на дополнительные функции (1,2-1,4) - 1,3

К ТАБЛИЦЕ 1:

Месячный фонд времени 1 сотрудника согласно ТД - 170

Коэфициент затрат времени на дополнительные функции - 1,3

Коэфициент затрат времени на отдых сотрудников - 1,12

Коэфициент пересчета численности - 1,1

Время выделяемое на различные работы не учтенные в расчетах - 200 часов

Фактическая численность подразделения - 30

miti= 500*1+3000*0,5+300*3= 2900

1,3*1,12*1,1=1,6

170*30/2900=1,75

(2900/170)*1,6+(200/170)*1,6/1,75=28,36

3) метод расчета по нормам обслуживания - данный метод используется если численность персонала зависит от количества обслуживаемых агрегатов

2 ФОРМУЛЫ

Кз - коэффициент загрузки

Тпол - полезный фонд времени работы сотрудника за день

Единицы объема i времени работ

Число единиц объема i вида

Время необходимое для выполнения дополнительных функций

ТАБЛИЦА

количество агрегатов 8

Загрузка 1,5

Полезный фонд времени 7

Время на дополнительные операции по обслуживанию 1,4

60*0,02+120*0,08+60*0,03+1,4/7 = 0,5

8*1,1*1,5/0,5= 26,4

4) метод расчета по рабочим местам и нормативам численности - данный метод является частным случаем метода норм обслуживания так как необходимое число работников по числу рабочих мест и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания. Численность работников п рабочим местам рассчитывается по формуле

ФОРМУЛА

Для расчета численности персонала используют статистические методы которые включают группу стохастических методов и группу экспертных оценок.

Стохастические методы основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами, например объема производства. При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости (метог корреляционного анализа, регрессионного)

Метод экспертных оценок, базируется на применении опыта специалистов (экспертов)

Трудовые показатели в системе кадрового планирования.

Система показателей эффективности производства включает и систему трудовых показателей они характеризуют состояние и уровень использования трудового потенциала факторы его определяющие, а также степень влияния на конечные результаты деятельности. Выделяют пять подсистем:

1) рабочая сила - она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его составы и структуры по уровню квалификации динамики изменения функциональной и квалификационной структуры, занятость тяжелой вредной работой, монотонность труда травматизм, проф заболевания, текучесть кадров.

... Насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени и сокращение затрат времени на отдых.

3) качество труда - характеризуется показателями уровня сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными дефектами, сокращением потерь от брака, снижение количества обоснованных рекламаций, объем продукции высшего сорта и др.

4) производительность труда - представляется показателями воздействия на результаты деятельности, воздействие человеческого фактора учитывается через изменения уровня квалификации и производственного опыта, учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления.

5) расходы на рабочую силу - включают показатели: структура общих затрат на рабочую силу, затраты на оплату труда, выплаты социального характера, структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу, размеры заработанной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.

6) интегральная подсистема - социально экономическая эффективность труда - представлена показателями общей прибыли, продажи продукции производительности труда, трудоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках.

Комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования. Анализ трудовых показателей складывается из анализа эффективности использования персонала, рабочего времени, анализ производительности и качества труда, анализы эффективности использования средств на оплату труда. Анализ трудовых показателей состоит из этапов:

1) составление плана аналитической работы: деление темы и задач анализа, подбор исполнителей, распределение работ, определение информационной базы, разработка макетов аналитических таблиц и др.

2) подготовка материалов для анализа: сбор информации, аналитическая обработка информации, определение методов анализа, разработка алгоритмов решения задач.

3) анализ поставленной задачи с использованием различных методов: сравнение, трендовый метод или корреляционный и регрессионный метод.

4) предварительная оценка результатов: анализ причин отклонений показателей, определение влияния факторов на изменение показателей, оценка ущерба нанесенного отрицательными факторами.

5) итоговая оценка: сводный подсчет резервов, выводы по результатам анализа и предложения по использованию результатов анализа.

При планировании численности работников на предприятии базируется на принципах:

1) соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности.

2) обусловленности структуры персонала объективным фактором производства.

3) максимальная эффективность использования рабочего времени.

4) создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников

Численность персонала планируют по группам, категориям, структурным подразделениям, профессиональному и квалификационному разделению. Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания нормативам численности и рабочим местам. Планирование численности руководителей , специалистов, служащих осуществляется по рабочим местам или нормам обслуживания, или объемом выполняемых работ, или нормативом численности управленческого персонала рассчитанного на 100 человек рабочих.

Данными для планирования фонда оплаты труда служит численность рабочих сдельщиков и повременщиков, численность служащих руководителей, средне часовые тарифные ставки рабочих и оклада служащих, эффективный плановый фонд рабочего времени, планируемый процент выполнения норм, размер основных и дополнительных отпусков, размер доплат и надбавок.