книги из ГПНТБ / Экономические стимулы в действии (опыт и проблемы) [коллективная монография]

реализовать возможность перехода на новые тарифные ставки до следующей пятилетки.

Для обеспечения необходимой гибкости такой систе­ мы размер ставок должен иметь верхний и нижний пре­ дел, «вилку», в рамках которой предприятия, исходя из местных условий и первоочередных задач, могли бы самостоятельно выбирать уровень тарифа, обеспечивая его максимум к концу пятилетки.

Дальнейшее развитие хозяйственной реформы, рас­ ширение самостоятельности предприятий соответствуют тому, чтобы их роль и права в оплате труда были, повы­ шены. Если предприятия получат право самостоятель­ но, в соответствии с народнохозяйственным планом, реализовать новые тарифные условия, они сделают это более последовательно, начиная с «узких мест», учиты­ вая, каким профессиям прежде всего и в какой мере (в пределах известного ограничения) следует повысить та­ рифные ставки. При таком порядке вся система оплаты труда станет более гибкой и эффективной.

Выступая в качестве средства реализации закона распределения по труду, заработная плата выполняет и другую важную роль в организации общественного про­ изводства, является фактором управления рабочей силой, ее распределения и перераспределения. На основе от­ раслевого и районного регулирования заработной платы в масштабах всего общественного производства форми­ руются необходимые направления движения рабочей си­ лы. Создавая определенные экономические преимущест­ ва для работников отдельных районов, отраслей и пред­ приятий, ускоренное развитие которых в данный момент особенно необходимо, государство обеспечивает их не­ обходимой рабочей силой. В значительной мере, благо­ даря этому, в короткий срок удалось решить преиму­ щественное развитие отраслей тяжелой индустрии, а также отдельных северных и восточных районов страны.

Районное и отраслевое регулирование заработной платы и теперь остается важным рычагом управления рабочей силой. Однако для планомерного формирования кадров этого уже недостаточно.■Противоречие заключа­ ется в том, что экономические преимущества создают лишь направления движения рабочей силы, но не опре­ деляют ни необходимой величины этих потоков, ни ис­ точников их формирования. В предыдущие годы это про­

.90

тиворечие разрешалось тем, что общественное производ­ ство пополнялось рабочей силой не только за счет есте­ ственного прироста трудовых ресурсов, но и путем во­ влечения их из личного подсобного и домашнего хозяйст­ ва, в котором, например, в 1940 г. был занят каждый третий трудоспособный*. В' настоящее время условия существенно изменились. В общественном производстве

ина учебе, по данным переписи населения, в 1970 году

внашей стране было занято 92,4% трудоспособных. В РСФСР в настоящее время этот показатель составляет

96%**. Практически достигнут тот уровень, когда поня­ тие «полная занятость» характеризует не только за­ нятость населения общественно полезным трудом, но и

вобщественном хозяйстве. Это качественно новый этап организации общественного производства. Резервы и запасы в основном исчерпаны. По многим отраслям и районам страны остро ощущается недостаток рабочей силы. В масштабе всей страны недостаток рабочей силы составляет около двух миллионов человек***. Однако на отдельных участках дефицит рабочих достигает 10, а иногда и 15%. Следует отметить, что этот недостаток определяется по количеству вакантных рабочих мест. Но даже если учесть только необходимость повышения коэффициента сменности, который составляет в промыш­ ленности 1,42, а в машиностроении 1,31, и в этой связи дополнительную потребность в рабочей силе, то недоста­ ток трудовых ресурсов выразится гораздо большей вели­ чиной.

Амежду тем наряду с возрастанием напряженности

вобеспечении народного хозяйства рабочей силой увели­ чивается и ее мобильность. Быстрые изменения техничес­ кой базы производства увеличивают потребность в широком овладении основами знаний, усиливают тенден­ цию. к росту профессий, общих для многих отраслей промышленности. Доля сквозных профессий уже сейчас достигает 60%. Расширяются возможности для смены

профессий и места приложения труда. Сокращение диф­ ференциации оплаты труда, ускоренный рост фондов

*Труд в СССР. М., «Статистика», 1968, стр. 5.

**«Социалистическая индустрия», 1974, 12 мая.

***Проблемы экономической науки и практики. М., «Наука», 1972, стр. 260.

91

общественного потребления приводят к постепенному выравниванию доходов трудящихся, снижают роль заработной платы в воспроизводстве рабочей силы и экономическую зависимость работников от данной про­ фессии и производства.

Человек становится все более свободным в выборе приложения сферы и места труда. Такая тенденция в общем и целом соответствует требованиям и интересам развития как производительных сил, так и социалисти­ ческих производственных отношений. Это закономерный процесс.

Однако поскольку поступки людей в выборе своей трудовой деятельности совершаются преимущественно на основе индивидуальных решений, в соответствии с личными выводами и стремлениями, направление движе­ ния рабочей силы и интенсивность его может не соответ­ ствовать оптимальному с точки зрения интересов обще­ ства и вступать в противоречия с требованиями развития производства.

Возрастающий материальный и культурно-техничес­ кий уровень запросов трудящихся повышает требования к характеру труда, увеличивает социальные и бытовые потребности, которые не всегда в полной мере могут быть удовлетворены. Опережающий рост потребностей, этот естественный процесс развития, в условиях недоста­ точно эффективной системы управления трудовыми ресурсами, в сочетании с постоянным наличием незаня­ тых рабочих мест может приводить к нежелательным последствиям.

Стаж непрерывной работы на одном предприятии сейчас в среднем равен 3—4 годам. Стаж работы по одной специальности также не превышает 3—4 года. Это значит, что ежегодно третья, четвертая часть трудящих­ ся страны меняет профессию и столько же — предприя­ тие. Только с предприятия на предприятие за год перехо­ дят около тридцати миллионов человек. Изменения же в структуре рабочих мест происходят со скоростью значительно меньшей, чем движение рабочей силы*. Причем здесь характерно то, что высокий уровень теку­ чести и миграции носит ненаправленный характер. Роль

* Проблемы размещения трудовых ресурсов. М., «Экономика», 1973, стр. 21. .

92

организованных форм обеспечения промышленных пред­ приятий рабочей силой незначительна, формирование юсуществляется главным образом за счет вольного найма, удельный вес которого составляет в настоящее время около 90% всех принятых на работу в течение года.

В последние годы экономисты и социологи много вни­ мания уделяют проблеме текучести кадров. На данном этапе в основном выявлены и определены мотивы пере­ мещения работников, среди которых главные: неудовлет­ воренность условиями труда, его организацией, режимом работы, заработной платой; необеспеченность жильем и детскими учреждениями, удаленность работы от места жительства, непривлекательность профессии и ,т. п.

Но хорошо известно, какой размах получило в нашей стране строительство жилья и культурно-бытовых объ­ ектов. За годы восьмой пятилетки в Хабаровском крае, например, обеспеченность жильем населения городов и рабочих поселков увеличилась с 8,9 в 1965 г. до 10,5 квадратного метра полезной площади на человека в 1970 г. Сдано в эксплуатацию детских дошкольных уч­ реждений на 17,4 тыс. мест. Степень обеспечения жилья водопроводом и канализацией повысилась с 66,9% до 77,6%, центральным отоплением — с 70,9 до 93,8, га­ зом— с 27,4 до 56,4%. Значительное развитие получил городской общественный транспорт. Объем реализации бытовых услуг возрос в 2,3 раза. На заводах края про­ ведена большая работа по автоматизации и механизации производства, по улучшению условий труда. За пятилет­ ку внедрено свыше 200 поточных, механизированных и автоматизированных линий, создано 80 специализиро­ ванных и комплексно-механизированных цехов и участ­ ков. Заработная плата у рабочих и служащих края увеличилась на 30%, в том числе в промышленности — на 32,6%. Введены дополнительные льготы для трудя­ щихся северных районов и переселенцев. Снижены цены на основные продукты питания до уровня второго пояса, что дало прибавку в бюджет населения по краю на сум­ му более 10 млн. руб. в год. Можно было бы предполо­ жить, что в таких благоприятных условиях должна сократиться текучесть рабочей силы, которая здесь в полтора раза превышает средний уровень по стране. Однако этого не происходит. Напротив, текучесть рабо­

93

чих кадров в промышленности края за пять лет увеличи­ лась на 8,5%. При анализе текучести кадров, к сожале­ нию, недостаточно исследуется фактор дефицита трудо­ вых ресурсов как изначальное условие перемещения работников. А между тем практика показывает, что, чем больше недостаток рабочей силы, тем выше ее подвиж­ ность*.

Дефицит трудовых ресурсов в условиях недостаточно эффективной системы управления рабочей силой отрица­ тельно сказывается на ее использовании. Усиливается интенсивность движения кадров, ухудшается трудовая дисциплина, снижается стремление работников к повы­ шению квалификации, хуже используется техника. Недос­ таток кадров затрудняет реализацию принципа равной оплаты за равный труд, поскольку принимаемые на пред­ приятиях меры по регулированию заработной платы с целью закрепления или привлечения дополнительных ра­ ботников осуществляются стихийно и не всегда объек­ тивно отражают различия в труде. Этим в определенной мере объясняется то парадоксальное явление, что нара­ стающий дефицит трудовых ресурсов сочетается с не­ удовлетворительным их использованием на многих пред­ приятиях. Сейчас можно утверждать, что неиспользуемые резервы на предприятиях достигают не менее 15—20%. Опыт коллективов, работающих по Щекинскому методу, подтверждает такой вывод.

С особенной остротой эти противоречия проявляются на Дальнем Востоке. Здесь значительно хуже показатели использования рабочей силы — выше текучесть кадров, больше потерь рабочего времени, связанных с прогула­ ми, ниже квалификационный уровень рабочих, больший удельный вес занимают увольнения, связанные с наруше­ нием трудовой дисциплины.

Основной недостаток в общей системе управления

* На связь дефицита трудовых ресурсов и текучести рабочей

что текучесть рабочих кадров на Дальнем Востоке как трудоде­ фицитном районе значительно превышает среднесоюзную. Если даже учесть такие факторы, увеличивающие текучесть, как повы­ шенная интенсивность миграции в районе, более высокий удельный

94

рабочей силой в настоящее время, на наш взгляд, состо­ ит в том, что роль предприятий в ходе распределения и перераспределения кадров принижена. Обеспечение рабо­ чей силой новых предприятий в условиях ее недостатка идет часто в ущерб действующим. Переходы работников предприятиями в подавляющем большинстве не планиру­ ются и не регулируются. Предприятия не имеют доста­ точной возможности оказывать экономическое воздейст­ вие на увольняющихся по собственному желанию (часто вопреки интересам коллектива) и существенно поощрять работников за продолжительное время труда в данном коллективе. При переходе с одного предприятия на дру­ гое работники мало что теряют, а нередко, особенно спе­ циалисты высокой квалификации и дефицитных профес­ сий, этим даже увеличивают свои заработки.

Конечно, предприятия могут влиять на закрепление кадров. Работник со стажем, как правило, имеет больше преимуществ., чем вновь поступивший: первоочередное получение жилья, мест в детских садах и яслях, путе­ вок в санатории и дома отдыха, увеличивающееся возна­ граждение по итогам работы за год, большая вероят­ ность получения работы на лучшем оборудовании и т. п. Важное значение имеют постоянное совершенствование производства, улучшение условий труда и быта, созда­ ние определенного морального климата.

Однако эти различия в получении определенных благ по стажу не достигают нужной степени. Кроме того, использование фондов общественного потребления для этих целей возможно лишь в известных пределах. С од­ ной стороны, они преходящи и потому не всегда обеспе­ чивают постоянною воздействия, с другой, их назначе­ ние не едино и стимулирующая роль не может превали­ ровать над задачей обеспечения по определенным направлениям равной возможности воспроизводства ра­ бочей силы.

Анализ современного состояния обеспеченности на­ родного хозяйства трудовыми ресурсами, возрастающая напряженность баланса, масштабы миграции и текучести рабочей силы показывают необходимость со всей серьез­ ностью отнестись к вопросам преодоления недостатка трудовых ресурсов, закрепления кадров и повышения степени управляемости ими. Очевидно, здесь нужен ком­ плексный подход к решению этих вопросов, сочетание

95

административных, экономических и идеологических мероприятий.

При переводе предприятий на новые условия оплаты труда предусмотрен ряд мер, направленных на преодоле­ ние недостатка трудовых ресурсов за счет стимулирова­ ния выполнения и перевыполнения планов с меньшей численностью работников. Труд многостаночников по новым -условиям может оплачиваться теперь в размере полного заработка по каждому дополнительному, сверх отраслевых нормативов обслуживаемому станку или агрегату.

Вся экономия от высвобождения работников по срав­ нению с межотраслевыми и отраслевыми нормативами трудовых затрат может быть направлена на установле­ ние доплат за совмещение профессий и должностей, рас­ ширение зон обслуживания или увеличение объемов вы­ полняемых работ. Установление доплат до 30 процентов тарифных ставок и окладов предусматривается не только непосредственным исполнителям, совмещающим профессии и должности, но и инженерно-техническим работникам цехов, которые осуществили организацион­ но-технические мероприятия, обеспечившие за счет уменьшения численности персонала на обслуживаемых участках рост производительности труда против плана. За проведение такой работы разрешены также единовре­ менные вознаграждения. Введены доплаты рабочимповременщикам, выполняющим наряду со своей работой обязанности отсутствующих работников.

Все эти меры являются важным этапом на пути дальнейшего совершенствования организации заработ­ ной платы. Но необходимо повысить ее роль и в обеспе­ чении предприятий постоянными кадрами. Непланируемые переходы должны стать невыгоднымине только для предприятий, но и для самих работников.

Ранее для закрепления кадров широко использова­ лось вознаграждение за выслугу лет. Однако длитель­ ный опыт показал, что оно не всегда учитывает реаль­ ное содержание трудового вклада работников. В ходе упорядочения заработной платы в 1957—1961 гг. выпла­ ты за выслугу лет были в основном отменены. А между тем за последнее время они вновь получают все большее распространение. В 1966 г. введены вознаграждения' за выслугу лет работникам лесной промышленности (в

96

многолесных районах), трактористам-машинистам сов­ хозов, в 1969 г. — трактористам-машинистам лесного хозяйства. Установлены надбавки за стаж работы в Коми АССР и Карельской АССР, в Архангельской области. Важное значение стимулированию непрерывного стажа работы на предприятии придается в практике выплат вознаграждений по итогам работы за под. Такое положе­ ние отражает сложившуюся ситуацию — производство ощущает острую необходимость закрепления кадров и в то же время действенного механизма для решения этой проблемы не найдено.

Безусловно, стаж работы является важным факто­ ром роста производительности и квалификации работни­ ка, качества труда в широком смысле этопо слова. Од­ нако эти изменения проявляются в общем, в среднем, при «прочих равных условиях», которые далеко не всег­ да имеют место. Поэтому только стаж не может быть достаточным измерителем труда конкретных работни­ ков. Вместе с тем в организации оплаты труда нельзя не учитывать значение этого фактора, тем более что существующие формы заработной платы не полностью отражают возрастающий по мере опыта трудовой вклад исполнителей.

В силу сложности и неразработанности физиологиче­ ских и экономических методов оценок интенсивности тру­ да, а также недостатков в организации тарифной систе­ мы, в основу пересмотра норм выработок кладется в зна­ чительной мере их фактическое выполнение. В том слу­ чае, когда выполнением данных операций занято много работников, такой подход в определенной степени оп­ равдан, поскольку позволяет учесть на основе массовых данных индивидуальные различия, связанные с физиче­ скими особенностями, квалификацией, опытом работы. Однако в мелкосерийном и индивидуальном производст­ ве, а также и в массовом, где операции значительно рас­ членены и закреплены за отдельными рабочими, такая оценка не может учитывать в необходимой мере этих различий или делает это весьма приблизительно.

Не всегда в достаточной степени учитывается рост мастерства и производительность труда, связанные с накоплением опыта, и повременная форма заработной платы. Заработок в своей основе формируется здесь присвоенным разрядом. Однако это очень часто

приводит к снижению возможности роста квалификации (вернее, ее . официального выражения, признания), а следовательно, и роста заработной платы для тех, кто долго занят выполнением определенных операций, хотя следует отметить, что работа, выполняемая по одному и тому же разряду в первый год и в третий, далеко не од­ но и то же. Растет качество исполнения, производитель­ ность. Такое положение создает известные сложности в обеспечении роста заработной платы рабочих-повремен- щиков.

Заработок их значительно отстает от заработной платы рабочих-сделыциков, хотя их квалификационный уровень выше.

При коллективной форме оплаты распределение заработка между рабочими осуществляется пропорци­ онально их разрядам и отработанному времени. Однако и здесь разряд рабочего не всегда в достаточной мере отражает его умение. Это особенно заметно, когда в бригады приходят молодые рабочие, выпускники профес­ сионально-технических училищ. Имея квалификацион­ ные 2—3 разряды, они не имеют таких показателей, как рабочие такого же разряда, но с опытом. И хотя пониже­ ние разрядов выпускникам училищ категорически запре­ щено, эти факты есть.

Наращивание квалификации, умения, опыта, качест­ ва труда идет постепенно, и уловить этот рост существу­ ющими формами оплаты не всегда возможно, а множе­ ственность направлений стимулирования не всегда при­ водит к необходимым результатам. Вместе с тем в современных производственных условиях все больше ощущается потребность в синтетических показателях оценки труда. Такие трудноизмеримые факторы, как ответственность, точность, ритм, дисциплина, надеж­ ность, инициатива, знание организации производства, становятся той нормой, без которой традиционные пока­ затели утрачивают свое значение. Они формируются в течение длительного времени, предполагают не только необходимую подготовку работника, но и его воспитание в производственном коллективе. Эти качественные по­ казатели в наиболее полной мере отражают опыт рабо­ ты, они, следовательно, и должны являться экономичес­ кой основой стимулирования непрерывного стажа. Поэтому вознаграждение следует выплачивать не за

' 98

стаж, а на основе стажа, за безупречный труд. Стаж должен выступать здесь как условие необходимое, но недостаточное; Право на получение вознаграждения для каждого исполнителя в конечном счете должно обеспе­ чиваться определенными трудовыми показателями, соответствующими норме труда достигнутого уровня про­ изводства. Такой подход к стимулированию стабиль­ ности кадров не противоречит принципу распределения по труду, следовательно, значительная часть средств для выплаты вознаграждения может быть обеспечена за счет имеющихся фондов заработной платы и материаль­ ного поощрения (например, за счет вознаграждения по итогам работы за год и части средств, используемых на текущее премирование). Вознаграждение за безупреч­ ный труд должно выполнять роль переменной части за­ работной платы, однако отличается от премий тем, что оно отражает средний достигнутый уровень трудовых показателей в данных условиях, а премии выдаются за результаты, превышающие средние.

Для районов Сибири и Дальнего Востока, на которые не распространяются льготы, установленные для работ­ ников Крайнего Севера и приравненных к нему местно­ стей, вознаграждение должно использоваться также в качестве средства, обеспечивающего экономические пре­ имущества для привлечения населения в эти районы. Вознаграждение здесь, следовательно, должно выплачи­ ваться помимо районного коэффициента, назначение которого — обеспечить равное воспроизводство рабо­ чей силы.

Для определения величины, темпов и границ роста вознаграждения за безупречный труд необходимы мас­ совые исследования в различных отраслях народного хозяйства. Здесь важно учесть существующую диффе­ ренциацию заработной платы, с тем, чтобы обеспечение рабочей силой, в условиях ее недостатка, одних отраслей не шло в ущерб другим. Важность и значение отрасли для народного хозяйства не может освобождать ее ог забот, связанных с подготовкой квалифицированных кадров. Все предприятия должны, наконец, получить уверенность в том, что выполнение плановых заданий будет обеспечено необходимой рабочей силой, постоян­ ными кадрами.

Очевидно, вознаграждение за безупречный труд мо­