Психол проф деят и оп темы 1 2 3
.pdf
Профилактика текучести кадров
|
ПРЕВЕНТИВНЫЙ АНАЛИЗ |
|
|
|
АНОНИМНЫЕ ОПРОСЫ |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
• Основан на |
|
|
|
• Направлены на выявление |
|
|
предварительном |
|
|
|
мнения сотрудников по |
|
|
собеседовании с |
|
|
|
этим пунктам |
|
|
претендентом на вакансию |
|
|
|
• Проводятся регулярно |
|
•Позволяет достаточно точно предсказать вероятность увольнения нового работника (как по решению администрации, так и по собственному желанию) в течение 30 дней после приема на работу
Методы и модели
Мотивация и стимулирование труда
Ожидания / |
Пол |
Возраст |
Материальн. |
Потребность в |
Социальные |
Требования к |
Категория |
|
|
потребности |
развитии |
потребности |
КТЖ |
работающих |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Руководители |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Специалисты |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Служащие |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Основные |
|
|
|
|
|
|
производствен |
|
|
|
|
|
|
ные рабочие |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
72
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Методы и модели |
|
|
|
|
|
СТАТУС |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Типичные символы статуса: |
Например: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
фурнитура |
наличие специального стола для заседания, |
|
|
|
|
|
|
дорогая мебель |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
внутренний дизайн |
драпировки, ковры |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
расположение рабочего места |
угловой кабинет или окно с красивым видом; |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
оборудование рабочего места |
компьютер, факс |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
качество и новизна используемого |
новые программы для ПК |
|
|
|
|
инструментария |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
тип повседневной одежды |
деловой костюм |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
определенная финансовая свобода, |
право распоряжаться крупной суммой средств |
|
|
|
|
|
|
компании |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
членство в комитетах и советах организации |
в консультационном комитете. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
привилегии |
членство в клубе или пользование |
|
|
|
|
|
|
автомобилем компании |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
титул работника или уровня в организации |
вице-президент |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ассистирование |
собственный секретарь |
|
|
|
|
|
|
73 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Принципы и подходы
Примеры общих принципов и методов кадровой политики стимулирования персонала
•Цель системы вознаграждения и стимулирования:
Чем больше, тем лучше? или Соблюдение нормы? Главное – Клиент? Экономия? Качество?
•Основные ценности, которые провозглашаются организацией:
Корпоративный дух или Сила индивидуальности (найм для соответствия или поиск новой крови)?
•Основные качества, которые ценятся в работниках:
Дисциплинированность или креативность?
Умение быстро учиться новому или профессионализм?
•Основные принципы взаимодействия организации и работников:
Контроль или доверие? «Последний должен уйти»? «Мы – одна семья»? Пожизненный найм?
•Основные стимулы, которых придерживается организация:
Высокое денежное вознаграждение предоставляет свободу выбора работнику Высокое качество трудовой жизни при умеренном вознаграждении Акции компании Сильная социальная политика и социальная защита при скромном вознаграждении
Пример из практики управления: Цель социальной политики компании «Фольксваген»: «Кадровая политика
не строится на перманентном омоложении актива рабочих и вытеснении людей предпенсионного возраста. Теперь гораздо выгодней вкладывать средства в сохранение работоспособности носителя высокой квалификации, чем менять его на молодого, требующего многократно больших затрат на подготовку. Затраты на молодых в 7-10 раз больше.»
74
Методы и модели
СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ/МОТИВАЦИИ
|
Постоянная часть |
|
|
|
Переменная часть |
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Бонусы |
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Оклад |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
стоимость позиции |
|
|
|
|
|
|
|
Материальные |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
важность для |
|
|
|
|
|
|
|
Социальный |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
компании |
|
|
Премия |
|
|
|
|
пакет |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
рыночная стоимость |
|
|
|
|
|
|
|
|
Проездные |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
труда |
|
От индивидуального |
|
|
|
|
билеты |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
по грейдам |
|
|
вклада |
|
|
Оплата обедов |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
+ |
|
|
От группового вклада |
|
|
|
|
Подарки |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
|
Надбавки |
|
От организационных |
|
+ |
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
за стаж |
|
|
результатов |
|
|
Нефинансовые |
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
за квалификацию |
|
|
|
|
|
Корпоративные |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
праздники |
|||||
|
|
за компетенции |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
за вредные условия |
|
|
|
|
|
+ |
|
|
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|||
|
|
труда |
|
|
|
|
|
|
Нематериальные |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Публичная |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
похвала |
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
75
Принципы и подходы
Система вознаграждения
1. Базовая ставка – фиксированный оклад или зарплата, зависящая от тарифов для данного вида работы.
Тарифы: а) повременный (еженедельная, почасовая ставка) б) дневной
2. Прибавки к базовой оплате (переменные выплаты) –
а) дополнительные финансовые поощрения, связанные с показателями работы, квалификацией, компетентностью или опытом; б) специальные надбавки
3.Итоговый заработок – сумма базовой оплаты и дополнительных выплат.
4.Льготы работникам – элементы вознаграждения, предоставляемого
в дополнение к различным формам выплаты наличными деньгами: т.называемые, косвенные выплаты: пенсии, оплата больничных листов, страховые взносы, выделение автомобиля и проч.
5. Нефинансовые поощрения – вознаграждения, направленные на удовлетворение социальных потребностей людей: признания, влияния, роста, самовыражения и проч.
76
Принципы и подходы
Прибавки к базовой оплате (переменные выплаты)
•Выплаты, основанные на индивидуальных показателях работы (выплаты за заслуги) – доплаты к базовой ставке или премии; определяются оценкой показателей работы или рейтингом
•Премии – вознаграждение за успешную работу; единовременные суммы, связанные с успешными результатами работника, команды или организации в целом
•Поощрение – выплаты, привязанные к достижению поставленных целей, выраженных в цифрах (выход продукции или объем продаж)
•Комиссия – форма поощрения на основании процента от объема продаж
•Выплаты, связанные со стажем работы –увеличивается на фиксированную сумму в соответствии со шкалой в зависимости от стажа работы на данном месте, иногда существует диапазон изменения коэффициента увеличения зарплаты в соответствии с показателями работы
•Доплаты, связанные с квалификацией – доплаты за знания и мастерство
•Оплата, связанная с компетенциями - варьируется в зависимости от проявленной компетенции
•Прибавка – отдельные суммы за такие аспекты трудовой деятельности, как сверхурочные, сменная работа
•Выплаты в соответствии со вкладом – по показателям работы или по уровню компетенций
77
Методы и модели
Структура заработной платы и дополнительного стимулирования персонала
5.Годовой бонус по итогам работы за год
4. Нефинансовые поощрения
3. Льготы работникам
Итоговый заработок за месяц
2. Прибавки к базовой оплате (переменные выплаты)
1.Базовая ставка +…
78
Принципы и подходы
Как развивать инициативу работников?
1)Создание поддерживающей социальной среды
Кружки |
Благодарность |
«Специальные |
качества |
руководства |
салфетки» |
2)Специально организованные информационные потоки
3)Материальное стимулирование инициатив
Процент от принесенных дивидендов
Премиальное
вознаграждение
Уралмаш, «Пепси – Кола»: |
|
Японские компании: |
инициатива как показатель |
|
одинаковая плата за |
профессионализма; |
|
любые предложения |
учитывается при общей |
|
|
|
|
|
оценке деятельности |
|
|
работника |
|
|
|
|
|
79
Методы и модели
ДВА ПОДХОДА К СИСТЕМЕ НАКАЗАНИЯ РАБОТНИКОВ
Подход, основанный на принципе
дифференцированных наказаний:
•За каждый проступок следует определенное наказание
•Чем значительнее проступок, тем суровее наказание
Подход, основанный на системе прогрессивной дисциплины:
•В первый раз проступок мог стать следствием обстоятельств, поэтому используется индивидуальная беседа с целью выяснения причин (например, опоздание на работу в связи с неожиданной болезнью члена семьи)
•За один и тот же проступок работника не следует одного и того же наказания
•При повторении проступка наказание усиливается
Система наказаний должна быть согласована с Трудовым Кодексом РФ
80