- •1. История развития уп
- •2. 1920-1950 Гг. Школа административного управления (классическая школа управления). А.Файоль.
- •3. 1930-1950 Гг. Школа человеческих отношений (неоклассическая). Э.Мейо.
- •4. 1950 – Настоящее время. Наука управления (количественный метод) а. Маслоу.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •1.Субъекты сто:
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение
- •6. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по уп
- •7. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования.
- •8. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •2. Управление на основе ранжирования стратегических задач.
- •4. Управление в условиях стратегических неожиданностей.
- •9. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •10. Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.
- •11. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы.
- •12. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.
- •13. Формирование программы найма персонала: основные этапы. Роль маркетинга персонала в определении политики найма.
- •14. Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.
- •1. Собеседование
- •15. Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы.
- •16. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели.
- •17. Работоспособность персонала: виды, фазы, методы борьбы с утомляемостью.
- •18. Профессиональное самоопределение: понятие, конфликты профессионального самоопределения.
- •19. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы.
- •20. Высвобождение персонала: понятие, правила, требования, принципы.
- •21. Основы организации труда: понятие, сущность, задачи, основные направления, научная организация труда.
- •22. Организация труда управленческого персонала. Разделение и кооперация труда. Организация рабочих мест персонала.
- •23. Определение корпоративных информационных систем. Классификация корпоративных информационных систем. Основные этапы разработки и внедрения информационной системы на предприятии.
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 – основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.)
- •28. Управление деловой карьерой: понятие, цели, функции, связь со служебно - профессиональным продвижением, самоуправление карьерой.
- •29. Кадровый резерв: понятие, виды, принципы, этапы формирования.
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм.
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды.
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы.
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство.
- •34. Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии.
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив.)
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •39. Консультирование в сфере управления персоналом.
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы.
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
- •43. Сущность организационной культуры: понятие, структура, содержание, функции, типы, характеристики.
- •44. Диагностика орг.Культуры: принципы, этапы, методы, инструменты.
- •45. Управление орг.Культурой: формирование, поддержание, изменение.
- •46. Теории поведения человека в организации.
- •47. Группы в организации: природа, виды, типы, этапы формирования.
- •48. Руководство и лидерство в организации: понятия, стили руководства, теории лидерства.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд.
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы.
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом.
- •53. Управление стрессом: определение, причины, симптомы, методы профилактики и борьбы со стрессом.
- •58. Общие стратегии конкуренции и их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •59. Классификация информационных систем уп. Основные функции информационных систем в уп. Структура информационной системы уп.
- •60. Нормативно-правовая база уп. Законодательное регулирование доуп
46. Теории поведения человека в организации.
Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Считается, что в основе поведения человека всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя, т.е. мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности. Поведение может быть вызвано деятельностью нервной системы, изменениями в тканях, а также внешними стимулами. Полагают, что «лишение» приводит к возникновению «потребности», «потребность» вызывает «побуждение», а «побуждение» ведет к «действию».Выделяются две группы теорий мотивации:
- содержательные;
- процессуальные.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать.
Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей: Физиологические потребности(потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. п.). Потребность безопасности (стремление находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий). Потребность принадлежать к социальной группе(дружба, любовь, желание быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п.) Потребности признания и уважения(желание быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это). Потребности самовыражения (наиболее полное использование своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п.) Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.
В теории Альдерфера предусмотрены три группы потребностей: Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические. Потребности связи - потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.
МакКлелланд дополнил классификацию потребностей Маслоу, введя понятия потребностей достижения, властвования и соучастия. Эти группы потребностей могут находиться на разных уровнях Удовлетворения и зависят от личности человека. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
Ф. Герцберг обнаружил и выделил две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Мотивирующие факторы: достижения, признание, ответственность, продвижение по ступеням карьеры, работа сама по себе. Гигиенические факторы: условия труда, заработная плата, статус, режим работы, отношения с коллегами, качество контроля со стороны руководства.
В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.Имеются три основные процессуальные теории мотивации:
Теория ожиданий В. Врума: Базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели.При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов:
1.Ожидания результатов - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами
2.Ожидания в отношении результатов - вознаграждений есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов
3.Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (удовлетворенность вознаграждением).
Теория справедливости Адамса - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Теория Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: Затраченные усилия, Восприятие, Полученные результаты, Вознаграждение, Степень удовлетворения.