- •1. История развития уп
- •2. 1920-1950 Гг. Школа административного управления (классическая школа управления). А.Файоль.
- •3. 1930-1950 Гг. Школа человеческих отношений (неоклассическая). Э.Мейо.
- •4. 1950 – Настоящее время. Наука управления (количественный метод) а. Маслоу.
- •2. Государственная система управления трудовыми ресурсами в России: понятие, цель, задачи, состав.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
- •4. Социально-трудовые отношения в экономике: рынок труда, занятость населения, безработица.
- •1.Субъекты сто:
- •5. Система управления персоналом организации: цели, организационная структура (основные элементы и их функции), кадровое обеспечение
- •6. Профессионально-квалификационные и личностные требования к менеджеру по уп
- •7. Кадровая политика организации: понятие, цели, задачи, место и роль в политике организации, основные направления, этапы формирования.
- •8. Стратегическое управление персоналом: понятие, цель, задачи, система, виды.
- •2. Управление на основе ранжирования стратегических задач.
- •4. Управление в условиях стратегических неожиданностей.
- •9. Основы кадрового планирования в организации: сущность, цели, задачи, содержание, уровни.
- •10. Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.
- •11. Планирование и прогнозирование потребности в персонале: понятие, этапы, методы.
- •12. Найм и отбор персонала: основные понятия, этапы, показатели эффективности.
- •13. Формирование программы найма персонала: основные этапы. Роль маркетинга персонала в определении политики найма.
- •14. Отбор персонала: формы отбора, ступени и методы многоэтапного отбора.
- •1. Собеседование
- •15. Деловая оценка персонала: понятие, задачи, этапы, методы.
- •16. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели.
- •17. Работоспособность персонала: виды, фазы, методы борьбы с утомляемостью.
- •18. Профессиональное самоопределение: понятие, конфликты профессионального самоопределения.
- •19. Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы.
- •20. Высвобождение персонала: понятие, правила, требования, принципы.
- •21. Основы организации труда: понятие, сущность, задачи, основные направления, научная организация труда.
- •22. Организация труда управленческого персонала. Разделение и кооперация труда. Организация рабочих мест персонала.
- •23. Определение корпоративных информационных систем. Классификация корпоративных информационных систем. Основные этапы разработки и внедрения информационной системы на предприятии.
- •24. Стандарт социальной ответственности sa 8000 – основа социального развития организации.
- •25. Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
- •26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.
- •27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.)
- •28. Управление деловой карьерой: понятие, цели, функции, связь со служебно - профессиональным продвижением, самоуправление карьерой.
- •29. Кадровый резерв: понятие, виды, принципы, этапы формирования.
- •30. Мотивация труда персонала: понятие, структура, функции, механизм.
- •31. Стимулирование труда персонала: понятие, функции, виды.
- •32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы.
- •33. Роль персонала в системах управления качеством: tqm, 6 Сигм, Бережливое производство.
- •34. Оценка эффективности труда персонала: понятие, показатели, методы.
- •35. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом: показатели и критерии.
- •36. Организация кадрового документооборота: понятие, номенклатура дел, стадии (создание или получение, регистрация, проверка, исполнение, контроль исполнения, передача в архив.)
- •37. Документы по личному составу: классификация, приказ, выписка из приказа, заявление, трудовой договор, трудовая книжка, личное дело, личная карточка.
- •38. Психодиагностическое обследование в практике кадрового менеджмента: цели, принципы, этапы, методы.
- •39. Консультирование в сфере управления персоналом.
- •40. Кадровый аудит: понятие, цели, принципы, типы, этапы, основные параметры, методы.
- •41. Организация: понятие, жизненные циклы, стадии, виды, внешняя и внутренняя среда.
- •42. Стратегический менеджмент: понятие, технология разработки и реализация стратегии, эффективность стратегического менеджмента.
- •43. Сущность организационной культуры: понятие, структура, содержание, функции, типы, характеристики.
- •44. Диагностика орг.Культуры: принципы, этапы, методы, инструменты.
- •45. Управление орг.Культурой: формирование, поддержание, изменение.
- •46. Теории поведения человека в организации.
- •47. Группы в организации: природа, виды, типы, этапы формирования.
- •48. Руководство и лидерство в организации: понятия, стили руководства, теории лидерства.
- •49. Рабочие команды: понятие, типы, этапы командообразования, эффективность команд.
- •50. Деловое общение: понятие, средства, формы.
- •51. Коммуникация в организации: процесс, виды, направления, типы, формы, методы.
- •52. Природа конфликта: понятие, виды, структура, динамика, стратегии поведения в конфликтной ситуации, методы управления конфликтом.
- •53. Управление стрессом: определение, причины, симптомы, методы профилактики и борьбы со стрессом.
- •58. Общие стратегии конкуренции и их оценка: стратегия лидерства по издержкам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования.
- •59. Классификация информационных систем уп. Основные функции информационных систем в уп. Структура информационной системы уп.
- •60. Нормативно-правовая база уп. Законодательное регулирование доуп
3. Трудовые ресурсы, персонал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал организации: понятия, основные характеристики.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
Экономически активное население – часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта категория охватывает всех лиц (занятых и безработных), которые создают рынок труда (в части предложения рабочей силы) для производства товаров и услуг.
Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы, или экономически активного населения, то есть все те, кто не был занятым или безработным в течение рассматриваемого периода. Включает следующие категории: а) учащихся и студентов, слушателей и курсантов, посещающих дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры) б) лиц, получающих пенсии по всем основаниям в) лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п. г) лиц, отчаявшихся найти работу, то есть тех, кто прекратил поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но кто может и готов работать д) другие лиц, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.
Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности определенную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который имеет количественную и качественную оценку.
Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:
общей численностью трудоспособного населения;
количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.
Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:
состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.
Персонал – личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала являются:
1.Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Иногда отсутствует формальное юридическое оформление найма и тогда персонал лишается по отношению к себе гарантий соблюдений норм трудового законодательства.
2. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или раб. месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих;
3. Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективности реализации.
Основными характеристиками персонала являются:
- численность персонала организации – зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и упр.процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
- структура персонала организации – совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
*статистическая структура – распределение и движение персонала в разрезе занятости по видам деятельности, категорий и групп должностей.
*аналитическая структура – подразделяется на общую и частную. Общая – персонал рассматривается по таким признакам как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная – отражает соотношение отдельных групп работников.(занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них, занятые на обрабатывающих центрах и т.д.)
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
1. Эмоционально осмысленная, а не механическая реакция на управление ; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними.
2. Человек способен к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации.
3. Человек выбирает определенный вид деятельности осознанно, ставя перед собой цели.
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
1. Психофизическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.
2. Социально-демократическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.
3. Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм.
4. Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.