16. Трудовая адаптация работника: понятие, виды, этапы, показатели.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и человек и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости человека в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Виды адаптации:

1. Профессиональная – активное освоение профессии, ее тонкости, специфике необходимых навыков и решении для начала в стандартных ситуациях.

2. Социально-психологическая – вхождение новичка в коллектив, адаптация к традициям, неписанным нормам, к стилю работы руководства (удовлетворенность отношений с коллегами);

3. Психофизиологическая – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, к санитарно-гигиеническим условиям, к режиму работы.

4. Социально-экономическая – адаптация к организации труда, системе оплаты труда, социально-бытовой системе.

5. Организационная – усвоение роли и организационного статуса и раб.места и подразделения в общей орг.структуре, понимание механизма управления предприятием.

Этапы адаптации:

1. Определение уровня подготовленности новичка;

2. Ориентация новичка (знакомство с обязанностями и требованиями орг-ии);

3. Действенная адаптация (непосредственное включение сотрудника в отношения с коллегами в активном действии новичка в самых различных сферах, максимальная поддержка);

4. Этап функционирования (наступает через 1-1,5 года работы)этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодоле­нием производственных и межличностных проблем и перехо­дом к стабильной работе.

Показатели адаптации персонала - измерители уровня успешности адаптации; делятся на объективные и субъективные.

1. Объективные - характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах; подразделяются по принадлежности к одному из ее видов, напр. профессиональному (соответствие квалификационных навыков требованиям рабочего места); соц.-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости, уровень нервной перегрузки).

2. Субъективные -. характеризует удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями; подразделяются (аналогично объективным) по принадлежности к одному из видов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.

17. Работоспособность персонала: виды, фазы, методы борьбы с утомляемостью.

Работоспособность проявляется в поддержании заданного уровня деятельности в течении определенного времени и обуславливается двумя основными группами факторов: внешние – информационные структуры сигналов (кол-во и форма предствления информации, удобство рабочего места, освещенность, температура, СПК); внутренние – уровень подготовки человека, тренированности, эмоциональная устойчивость.

Фаза I – фаза мобилизации организма, субъективно выражается в обду-мывании предстоящей работы, вызывает определенные предрабочие сдвиги в нервно-мышечной системе, соответствующие характеру предстоящей нагрузки.

Вслед за этой фазой может следовать кратковременное незначительное снижение почти всех показателей функционального состояния (фаза II – фаза первичной реакции). Физиологический механизм этой фазы связан с внешним торможением, возникающим в результате изменения характера раздражителей, поступающих в ЦНС.

Фаза III является продолжением первой фазы и носит название фаза гиперкомпенсации – это фаза врабатывания, или стадия нарастающей работоспособности, т.е. период, в течение которого совершается переход от состояния покоя к рабочему, налаживается координация между участвующими в деятельности системами организма.

Фаза IV – фаза максимальной эффективности, длится от 2 до 3 ч в зависимости от тяжести труда. Организм человека нормально компенсирует рабочую нагрузку, поэтому этот период иначе называется фазой компенсации: показатели состояния систем и органов человека стабильны, деятельность осуществляется в режиме «динамического стереотипа»; пик работоспособности бывает между 2 и 3 ч работы.

При отсутствии перерывов и пауз для отдыха работоспособность начинает резко убывать после своего пика примерно на третьем часу работы (кривая 2).

Фаза V – фаза субкомпенсации. В этот период нарастает утомление, которое компенсируется за счет нагрузки на внутренние органы.

Фаза VI – фаза декомпенсации, т.к. появляются ошибки в работе, функциональные нарушения и утомление.

Фаза VII – фаза срыва. Происходит динамическое рассогласование организма и внешних условий, появляются ошибки и выполняются неверные действия.При отсутствии перерыва и пауз для отдыха работоспобность ч-ка начинает резко убывать, примерно уже на 3-ем часу работы. Нарастает утомление и к концк раб.времени может произойти нервный срыв. При введении пауз и перерывов работоспособность изменяется. Удлиняется устойчивость эффективности на работе. Суммарное время на отдых нужно выделять в % от длительности смены: при физич.нагрузке – 4-20%; на умственном и повышенном внимании и зрении – 14-25%.