Метод рек к курсовых УП 2011. 24.03

В заключении формулируются выводы по проделанной работе, характеризующие степень решения задач, которые ставились при разработке курсового проекта.

5.2 Рекомендуемые темы

1.Особенности кадровой политики в зависимости от жизненного цикла организации

2.Организационная структура современных кадровых служб организации (на примере организации)

3.Анализ наиболее востребованных компетенций на региональном рынке работодателей.

4.Планирование и прогнозирование в системе кадрового менеджмента организации .

5.Использование техники Дельфи как метода планирования в кадровом менеджменте .

6.Методы мягкого планирования в анализе социальных аспектов деятельности организации.

7.Использование имитационных методов оценки при отборе персонала (на примере организации)

8.Современные методы снижения субъективности при оценке персонала (на примере организации)

9.Собеседование – как центральная процедура при оценке персонала.

10.Современные методы тестирования и использование их технологии отбора персонала

11.Современные технологии отбора персонала с использованием балльно-весового метода.

12.Современные методы и формы оценки компетенций персонала (на примере организации)

13.Роль адаптации персонала и показатели эффективности ее прохо-

ждения.

14.Задачи и обязанности работодателей при заключении договоров с испытательным сроком.

15.Задачи кадровых служб в процессе адаптации персонала.

16.Анализ источников возникновения потребностей в обучении персо-

нала.

17.Сравнительная характеристика современных форм обучения персо-

нала.

18.Современные подходы к оценке эффективности обучения персонала в организации.

19.Аттестация как формализованная форма оценки персонала.

20.Современные цели и возможности аттестации персонала в органи-

зации.

21.Применение традиционных и нетрадиционных методов аттестации при оценке персонала.

20

22.Анализ современного конкурентоспособного мотивационного пакета организации.

23.Формирование мотивационной роли обучения персонала в органи-

зации.

24.Разделение обязанностей кадровых работников и линейных менеджеров в работе с персоналом организации.

25.Роль карьерных матриц в системе мотивации персонала (на примере организации)

26.Показатели эффективности кадровых служб организации.

5.3.Список рекомендуемой литературы

1.Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера.- Минск: Высшая школа, 2001. 302с.

2.Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2002.

3.Брэддик У. «Менеджмент в организации», «Инфра-М», М., 1997.

4.Брэддик У. «Менеджмент в организации», «Инфра-М», М., 2006.

5.Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».- Ростов н/Д: Феникс, 2007.- 352с.

6.Горковенко Ю. Справочник по управлению персоналом. № 4. 2007.

7.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. – М.: ПРИОР,

2007. -512с.

8.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ. 2003, -320с.

9.Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. (Пер. с

англ.) – М.: ООО «Вершина», 2005.-352с.

10.Маусов Н.К. Безделов Д.Е. Управление карьерой: Кчебное пособие. – М.: Рос.эконом.акад., 1999.-92 с.

11.Методические указания к курсовой работе. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерѐмина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006.

12.Миронов В. И. Постатейный комментарий Трудового Кодекса Российской Федерации. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007.

13.Основы управления персоналом: Учебник. –М.: ИФРА-М, 2005.- 304с – (Высшее образование)

14.Служебная карьера / Под общ ред. Е.В.Охотского.-М.:Экономика,

1998.-302 с.

15.Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджеров/ Пер. с англ. –М.: Олимп-Бизнес, 2004.-360с.

16.Энциклопедический словарь работников кадровой службы/ Под ред. В.М.Анисимова. – М.: Инфра-М, 1999, -327с.

21

6.МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

К КУРСОВОМУ ПРОЕКТИРОВАНИЮ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

От деятельности службы управления персоналом в значительной мере зависят возможности организации адаптироваться к новым условиям, развиваться и сохранять конкурентоспособность, преодолевать кризисные явления в экономике. Поэтому важно выяснить, какие изменения происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к реформированию, какие стимулирующие системы действуют в организации и в какой мере они отвечают мотивационной структуре трудовой деятельности. Выяснению названных вопросов и посвящен курсовой проект, выполнение которого предполагает сбор материалов на предприятии, их обработку и анализ, подготовку рекомендаций. Курсовой проект выполняется в 7 семестре соответственно для дневного обучения и защищается перед сдачей экзамена по дисциплине.

В проекте необходимо отразить логическую последовательность выполняемых процедур, показать место и роль каждой из них; четко осуществить операции по упорядочению эмпирических данных и на их основании обосновать тот или иной факт; отразить систему организации сбора информации, а если производится ее машинная обработка, то и систему кодирования информации.

6.1. Общие требования

В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика – это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стратегия же преодоления кризиса труда основана на мотивации – долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентации и интересов, формировании мотивационного ядра, адекватного этим критериям, и тем самым развитии трудового потенциала.

Цель и задачи курсового проекта

С указанных позиций цель исследования состоит в изучении как мотивационной структуры трудовой деятельности, так и ее стимулирования, в разработке предложений по совершенствованию системы стимулирования, повышению эффективности управления трудом. Цель предполагает:

изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работника;

исследование мотивации как фактора, влияющего на эффективность решения управленческих задач в условиях рыночных отношений;

22

анализ изменения мотивации работников, осуществляющих функции управления персоналом, под воздействием рынка труда.

Теоретическая часть (1 раздел) разрабатывается в соответствии с рекомендациями п. 5.1.1 настоящих методических указаний.

Исследовательская часть (2 раздел)

Для достижения поставленной цели предусматривается решение двух групп задач. Первая группа связана с изучением самой мотивации и включает следующие задачи:

1)анализ соотношений в структуре мотивов достижения и избегания, их связей с результативностью трудовой деятельности;

2)определение «цены» трудовой активности, приемлемой для работни-

ков;

3)определение связи общей вовлеченности работника в свою работу (силы мотивации) с результатами его труда.

Вторая группа задач направлена на изучение мотивации как фактора и результата перехода к рыночным отношениям и включает:

1)исследование мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение работников к рыночным условиям, влияющих на его трудовое поведение;

2)исследование изменений мотивации под воздействием форм собственности;

3)изучение стимулирующих систем и оценку их влияния на процесс мотивации.

В исследовании определены следующие направления:

- изучение мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение управленческих работников к новым условиям жизни и труда;

- определение механизма влияния экономических нововведений на систему мотивации: усиливают либо ослабляют мотивы, меняют значимость для работника различных потребностей, определяют силу мотивации.

Результатом данного исследования должна стать разработка конкретных предложений по совершенствованию систем стимулирования и повышению эффективности управления трудом в новых условиях.

В качестве метода сбора информации в исследовании должен быть использован анкетный опрос, а также материал, описывающий системы стимулирования, действующие на предприятии. Содержание и форма, методика обработки анкет могут быть различными, использоваться ранее опубликованные материалы или разрабатываться автором. На основе собранных данных проводится анализ характеристик мотивации трудовой деятельности (структура мотивационного ядра, типы мотивации работников, сила и направленность их мотивации), выявляются неудовлетворенные в труде потребности, степень удовлетворения тех или иных потребностей, разрабатываются и обосновываются предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

23

Предложения по совершенствованию систем мотивации и стимулирования в организации (раздел 3)

Анализ стимулирующих систем организации производится на основе данных, собранных в соответствии с таблицей 3.

Помимо описательной части необходимо показать:

структуру заработной платы и дохода работников в динамике;

удельный вес отдельных составляющих структуры в целом по предприятию и по отдельным категориям работников;

оценку стимулирующих (премиальных) систем с содержательной точки зрения предъявляемых к ним требований: круг премируемых работников, показатели, условия, база премирования, шкала премирования, эффективность премиальных систем, источник вознаграждения;

анализ связи между используемыми в организации стимулирующими системами и мотивацией работников. При этом следует выявить, какие мотивы не задействованы и в какой мере; мотивация какой группы работников (в

%к общей их численности) не осуществляется через системы стимулирования;

соотношение между ростом заработной платы (дохода) и ростом производительности труда (результативного труда);

издержки по заработной плате в структуре себестоимости про-

дукции.

Последний раздел курсового проекта должен быть посвящен предложениям по совершенствованию существующих в организации систем стимулирования с целью обеспечения различных сторон потребностей, отраженных в мотивационном ядре (структуре) личности и коллектива.

6.2.Рекомендуемые темы

1.Современный мотивационный анализ основных функций управления человеческими ресурсами.

2.Сравнительный анализ зарубежных теорий мотивации и их применение в современной практике управления человеческими ресурсами.

3.Анализ российских концепций мотивации персонала и их ценность для практики управления человеческими ресурсами.

4.Исследование материальных аспектов мотивации персонала и основных схем материального стимулирования персонала.

5.Исследование нематериальных аспектов мотивации и основных схем нематериального стимулирования персонала.

6.Влияние группы и командная работа как фактор мотивации трудовой деятельности.

7.Соотношение целевых установок мотивационного процесса и стратегических установок организации.

8.Применение системы стимулирования для развития человеческих ресурсов организации.

24

Таблица 3 - ПЕРЕЧЕНЬ СТИМУЛИРУЮЩИХ СИСТЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

25

Продолжение табл. 6

Продолжение табл. 6

27

9.Применение системы стимулирования для формирования лояльности персонала.

10.Классификация и использование в практической деятельности современных факторов мотивации и демотивации.

11.Основные ошибки при формировании системы стимулирования и их устранение.

12.Особенности мотивации в различных типах национальной корпоративной культуры.

13.Взаимосвязь показателей эффективности деятельности организации и эффективным функционированием мотивационного механизма.

14. Обзор основных методик оценки мотивации человеческих ресурсов.

15.Социально-психологические технологии повышения заинтересованности

в работе.

16.Управление качеством трудовой жизни как эффективным стимулирующим комплексом в системе мотивации человеческих ресурсов.

17.Социальная эффективность мотивации трудовой деятельности.

18.Экономическая эффективность мотивации трудовой деятельности.

19.Использование инновационных технологий управления персоналом для формирования и коррекции мотивов трудовой деятельности.

20.Специфика мотивации и стимулирования труда в системе государственной службы.

21.Методы стимулирования трудовой деятельности в неблагоприятных условиях труда.

22.Проблемы внедрения современных систем оплаты труда в Российских организациях.

23.Классификация и анализ использования систем и форм оплаты труда в современных условиях.

24.Классификация и анализ гибких систем оплаты труда в современных условиях.

25.Разработка алгоритма построения мотивационного механизма в организации.

26.Применение концепции суммарного вознаграждения при разработке эффективных систем стимулирования человеческих ресурсов.

27.Анализ методики построения системы грейдов и ее внедрения на российских предприятиях.

28.Применение компетентностного подхода при разработке эффективных систем оплаты труда.

29.Анализ и применение системы сбалансированных показателей при разработке эффективных систем оплаты труда.

30.Свободная тема (формируется по согласованию с преподавателем).

28

6.3.Список рекомендуемой литературы

1.Трудовой кодекс РФ по состоянию на 15 января 2010 г. М.: Омега-Л,

2010.

2.Постановление Правительства Российской Федерации № 583 от 5 августа 2008 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» // Российская газета. - 13 августа 2008 г. - № 171 (4728).

3.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер,2007. – 832 с.: ил. – (Серия «Классика MBA»).

4.Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработка Положения о стимулировании персонала // Маркетинг В России и за рубежом.- №3.- 2002.

5.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Из-во Проспект,2007.

6.Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей / Елена Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 204 с.

7.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2006. – 464 с. – (Высшее образование).

8.Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. – М.: Изд-во Эксмо, 2005.-3-4 с. – (Бизнес-бестселлер).

9.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 288с. – (Серия «Бизнес на 100%).

10.Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. Самара, 2001.

11.Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов — Эксмо, 2010. — 160 с. — ISBN 978-5-699-37901- 9.

12.Кохно П.А., Мирюков В.А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. М.: Финансы и статистика, 2009. - 416 с.

13.Курбатов С.В. Новые системы оплаты труда: опыт субъектов РФ. URL: http://bujet.ru/article/89846.php

14.Лайл М. Спенсер – мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. – 384 с.

15.Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 1999.

29