Метод рек к курсовых УП 2011. 24.03

5.1 Общие требования 5.1.1Цели и задачи курсового проекта

Курсовой проект выполняется с целью:

расширения знаний по определенному разделу или направлению дисциплины «Основы управления персоналом организации»;

систематизации знаний во взаимной увязке нескольких смежных дисциплин: «Основы управления персоналом», «Основы менеджмента», «Социология и психология управления», «Теория организации», «Экономика организации», «Организационное поведение», «Трудовое право», «Безопасность производственной деятельности» и т.д.;

выработки у студента навыков научно-исследовательской работы;

обучения студентов методам аналитической и проектной работы в области управления персоналом;

начальной подготовки студента к работе над дипломным проектом.

5.1.2Теоретическая часть (раздел1)

Теоретическая часть представляет собой теоретические и методические основы изучения проблемы. В этом разделе необходимо определить сущность предмета исследования, дать его общую характеристику, место и роль в системе научных знаний в области управления человеческими ресурсами; дать характеристику степени изученности предмета в литературных источниках (монографиях, журнальных и газетных статьях, материалах конференций и т.п.); проанализировать проблемосодержащие ситуации, связанные с предметом исследования. При анализе литературных источников необходимо использовать результаты научных исследований ученых-экономистов, опубликованные в периодических изданиях, зарубежных источниках.

Необходимо определить:

какие процессы (организационные, экономические, социальные) составляют основу рассматриваемой проблемы;

указать, какое место занимает рассматриваемая проблема в сложившейся системе управления организацей;

сформулировать варианты решения аналогичных проблем на основании анализа литературных источников;

обобщить опыт (как положительный, так и негативный) разрешения выявленной проблемы в деятельности отечественных и зарубежных организаций;

выделить состав и краткое содержание принципов, методов и инструментов реализации изучаемой проблемы на практике.

5.1.3. Методика анализа системы управления персоналом по рассматриваемому направлению для конкретного объекта (раздел 2)

Основная задача, которую должен решить студент при выполнении данного раздела, формулируется следующим образом: разработать основные положения методики, которая позволяла бы на конкретном объекте (организации) оценить уровень организации процессов управления персоналом, реализующих

11

сформулированную в наименовании темы целевую задачу или функциональную область.

Для того чтобы разработать такую методику, необходимо выполнить пять этапов.

1.Анализ состояния системы управления персоналом организации.

Произвести сопоставление организационной структуры рассматриваемой организации с «эталонной структурой» системы управления персоналом, учитывающей максимальное раскрытие всех функциональных подсистем (например,[27], рисунок 2.2, с. 98). Определить подразделение, ответственное за реализацию каждой из функций. Учитывать, что в практике деятельности отечественных предприятий ряд функций, относящихся к управлению персоналом, реализуют линейные руководители и подразделения, подчиненные руководителям функциональных подсистем, такие как планово-экономический, производственный отдел, бухгалтерия, отдел организации труда и заработной платы и т.п.

Определить процессы и звенья организационной структуры, на которые будет направлено управляющее воздействие при совершенствовании системы управления персоналом. Необходимо отметить, что объект управления может уточняться и на последующих этапах разработки проекта.

Определить и зафиксировать особенности объекта исследования, к условиям которого будет привязываться методика анализа. Под особенностями объекта исследования следует понимать, например, размер организации, характерные особенности ее производственной и управленческой оргструктуры, направленность деятельности (производственная, научно-производственная, на- учно-техническая, оказание тех или иных видов услуг) и характер продукции, организационно-экономический механизм управления организацией.

2.Определение целей системы управления персоналом по рассмат-

риваемой проблеме. Необходимо определить целевое состояние системы в результате совершенствования системы управления. С этой целью можно воспользоваться схемой структуризации целей (дерево целей), построенной по аспектному (понятийному) признаку декомпозиции. При необходимости можно довести схему структуризации до факторного признака декомпозиции. Необходимо отметить, что уточнение структуризации целей в части определения их состава и взаимосвязи по факторному признаку производится по результатам анализа состояния системы управления.

3.Анализ показателей производственной или иной деятельности, оказывающих влияние на реализацию поставленных целей.

Определить состав показателей, как количественных, так и качественных, характеризующих степень достижения целей (или дающих ответ на вопрос: достигается данная цель или нет). Сочетание показателей определяется темой курсовой работы; возможно характеризовать с различных сторон такие направления анализа, как состояние текучести кадров (внутрипроизводственной или внешней), уровень стабильности какого-либо коллектива и состояние его морально-психологического климата, уровень производственной дисциплины, производительность труда, характеристики организации труда, формы и систе-

12

мы оплаты (компенсации), результаты производственной деятельности того или иного коллектива и т.п.

Необходимо указать способ получения информации (или исходных данных для расчета), позволяющей оценить фактическое состояние показателя. Описание способов получения информации должно сопровождаться приведением форм аналитических таблиц, бланков экспертных оценок и т.п. с указанием правил их заполнения, приводятся данные производственного, кадрового, статистического, бухгалтерского учета (отчетности) рассматриваемой организации.

Необходимо указать, какие нормативные (целевые) значения должен принимать тот или иной показатель (со ссылкой на источник информации).

4.Анализ состояния процессов управления персоналом по рассматриваемой проблеме.

Определить субъект управления, установить состав звеньев управления, воздействующих на реализацию целей системы. Под звеном управления понимаются подразделения структуры или должностные лица согласно их месту в структуре. Этот состав звеньев может уточняться в процессе анализа.

Провести анализ общих функций управления с точки зрения причин отклонений в производственной системе и причин неэффективной организации процесса управления. Под общими функциями управления понимаются следующие: планирование, организация, регулирование, учет и контроль, стимулирование. Для того чтобы данный анализ был полным и системным, его следует проводить по элементам управляющей системы, а именно: конкретные функции управления, технология процесса с учетом состава и последовательности принятия решений, кадры, информационное обеспечение, техническое обеспечение, используемые методы управления, оргструктура (с учетом мощности подразделений, их прав и ответственности, взаимосвязей со смежными подразделениями), финансовые ресурсы.

В рамках рассматриваемой проблемы по каждой общей функции управления (например, планирование повышения квалификации кадров, регулирование процесса управления кадровым резервом и т.д.) следует установить причины неэффективности управляющей системы или причины негативной ситуации

впроизводственной системе. Возможные причины могут заключаться в невыполнении ряда функций управления, нерациональном процессе, порождающем неоперативность принятия решений, недостаточной численности или квалификации кадров, недостаточном финансовом обеспечении ряда процессов и т.д.

5.Уточнение целей системы управления персоналом. На данном этапе может происходить определение и структуризация целей по факторному признаку декомпозиции.

Система целей, имеющая по факторному признаку уровень элементов управляющей подсистемы, может рассматриваться как взаимосвязь желаемых результатов, условий их достижения, мероприятий по выполнению условий. Эта система целей служит обоснованию актуальных направлений для разработки проектных предложений по рассматриваемой проблеме.

13

6. Актуальные направления для разработки проектных предложений

концентрируют в себе выводы по результатам разработки аналитической части. В тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий современное состояние проблемы, тенденции ее развития, нерешенность ряда методических вопросов как в теоретических разработках, так и в практике предприятий по организации управления персоналом.

5.1.4 Разработка программы мероприятий по рассматриваемой проблеме (раздел 3)

Программа мероприятий должна обеспечивать реализацию целей, поставленных перед системой управления персоналом по исследуемой проблеме.

Для полноты и системности разрабатываемых проектных мероприятий следует и в данном случае выдержать схему: от одной общей функции через элементы системы к другой общей функции и т.д., соблюдая логическую взаимосвязь мероприятий.

Предлагаемые мероприятия предполагают создание комплекта проектной документации с необходимыми обоснованиями и пояснениями, вариантами которой являются:

положение о подразделении;

должностная инструкция;

оперограмма процесса управления персоналом;

штатное расписание;

схема организационной структуры управления и функциональных взаимосвязей;

матрица прав и ответственности должностного лица;

сетевой график процесса управления персоналом;

формы вновь вводимых или усовершенствованных документов;

схема информационных взаимосвязей (подразделения, функции);

положения по оплате труда, финансированию экономического и организационного механизмов того или иного мероприятия и т.п.

Проектная часть завершается технико-экономическим обоснованием проектных предложений, в котором указываются источники социальноэкономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты (текущие и капитальные) для расчета экономического эффекта от реализации проектных предложений, предполагаемые ориентировочные экономические результаты.

Группы факторов, влияющих на экономическую и социальную эффективность реализации проекта приведены в таблицах 1, 2

14

Таблица 1 - ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ПРИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

16

Таблица 2 - СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ПРИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ И ПРОЦЕССОВУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

16

Продолжение таблицы 2

Продолжение таблицы 2

18

Продолжение таблицы 2

19