МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Северный (Арктический) федеральный университет имени м.В. Ломоносова»

Кафедра государственного и муниципального управления

Екимова Елена Алексеевна

Институт ЭиУ курс 6 группа 273014

080504.65 Государственное и муниципальное управление курсовая работа

По дисциплине Управление персоналом

На тему Кадровый резерв

Работа допущена к защите ________________ ____________

(дата)

Признать, что работа

выполнена и защищена с оценкой _____________________________

Руководитель доктор философских наук, профессор

_____________ Дрегало Александр Алексеевич

(подпись)

__________________

(дата)

Архангельск 2013

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….……3

1.Сущность кадрового резерва

1.1 Задачи, виды и принципы формирования кадрового резерва……….…….5

1.2 Методы  подбора кандидатов в кадровый резерв…………………………10

1.3 Этапы формирования кадрового резерва…………………………………..11

1.4 Проблемы формирования кадрового резерва……………………………...20

2 Формирование кадрового резерва ООО "САТ-В" 2. 1 Характеристика деятельности…….………………….…………………….23 2. 2 Внешняя и внутренняя среда фирмы………….......……….………………26 2. 3 Совершенствование кадрового резерва……………………………………29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….31 СПИСОК ИСТОЧНИКОВ………………………………………………………32

Введение

Существует способ обеспечить бесперебойное снабжение организации квалифицированным персоналом - сформировать кадровый резерв. Он поможет минимизировать временные и другие затраты на поиск новых сотрудников.

Фактически, а не формально, кадровый резерв существует лишь в немногих компаниях. Как правило, руководству некогда заниматься его формированием – хватило бы времени на выполнение задач. Однако именно кадровый резерв может обеспечить компании массу преимуществ:

- Сэкономить время на поиск персонала. Если в компании открывается вакансия, которую нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового резерва проблема решается автоматически. Если компания планирует через некоторое время расширить штат, то подготовить к этому лучше заранее.

- Своевременно подготовить сотрудника к переходу на новую должность.

- Мотивировать сотрудников. Если починенный знает, что его готовят к повышению, он уверен в своем будущем в своей компании и станет прилагать гораздо больше усилий к работе и повышению своей квалификации.

Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы или не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.

Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль. Однако создание резерва кадров представляет собой очень трудоемкий процесс, требующий существенных затрат времени и средств. Оптимизировать этот процесс поможет хорошо продуманная организация работы и максимальный учет всех факторов.

В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе не передний план выходит фактор персонала. Чем выше его профессионализм, который выражается в знаниях, умениях, способности мотивировать себя и подчинённых, тем больше вероятность победы в маркетинговых войнах, которые всё явственнее разворачиваются в нашей стране.

- потребность в замене кадров, занимающих руководящие позиции в течение длительного времени, на более молодых. Хотя для российского бизнеса в силу его молодости такая проблема пока не актуальна, в перспективе она может стать более значимой. В любом случае приток на руководящие позиции свежих сил всегда самым положительным образом сказывается на эффективности ведения бизнеса.

- создание кадрового резерва на случай неожиданной отставки ключевых сотрудников. Если не подготовить заранее надлежащую замену, неожиданный уход топ - менеджеров с многолетним опытом, (особенно руководителей или хозяев фирмы), может создать кризисную ситуацию. К тому же такая ситуация может существенно осложниться, если поиск нового сотрудника затянется на очень долгий период времени.

- обеспечение наибольшей эффективности функционирования компании за счет планирования кадрового резерва, то есть возможности заранее просчитывать карьерный рост ключевых сотрудников. Это также помогает избежать хаотичности в работе с персоналом.

Создание кадрового резерва должно способствовать: усилению возможностей фирмы (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ фирмы за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей фирмы, так и личных целей работников.

Целью курсовой работы является – исследование процесса формирования и работы кадрового резерва.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Определить сущность понятия кадрового резерва;

• Выделить цели, которые преследует организация при организации работы кадрового резерва;

• Выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;

• Сформировать ряд требований к каждому этапу;

• Рассмотрение создание кадрового резерва на основе франчайзинговой компании ООО "САТ-В". Цель исследования определила постановку следующих задач: рассмотреть теоретические основы создания кадрового резерва; проанализировать систему управление ООО "САТ-В"; разработать совершенствование стратегии управления персоналом ООО "САТ-В".