уэф кадровая политика

№ пп

Тип кадровой политики

Основные принципы 

1. 

Открытый

Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учёта того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. 

Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. 

• Наличие высокого уровня конкуренции на трудовом рынке.

• Возможности быстрого включения работников в конкурентную борьбу, разработка новых для организации подходов, которые предлагаются новыми работниками.

• Обучение часто проводится во внешних структурах, способствует заимствованию нового. 

• Возможности роста сотрудников затруднены, поскольку преобладает стратегия набора новых работников на открывающиеся должности.  Предпочтение отдают вопросам внешней мотивации (стимулирования).

• Непрерывное инновационное воздействие благодаря новым работникам.

2. 

Закрытый

Характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. 

Средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определённой корпоративной атмосферы и организационной культуры. 

• Наличие дефицита рабочих кадров, отсутствие расширения рабочих кадров.

• Высокий уровень адаптации персонала благодаря наличию наставников и высокого уровня сплоченности коллектива. 

• Обучение чаще проводится на базе внутрикорпоративных центров, способствует формированию единого мнения и общих технологий, является адаптированным к работе предприятия. 

• Преимущество в ситуации назначения на вышестоящие должности всегда находится у работников организации. Для работников проводится планирование карьеры. 

• Предпочтение отдают вопросам мотивации (удовлетворению потребности в безопасности и стабильности). 

• Необходимость специального инициирования процессов разработки инноваций, высокий уровень причастности, перемены за счет понимания общности судьбы организации и человека.

№ пп

Вид кадровой политикой

Характеристика

1

Активная(рациональная)

Руководство предприятия имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на неё. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации. 

2

Активная (авантюристическая)

Руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. 

3

Пассивная

Характеризуется тем, что у руководства организации имеется чётко выраженная программа действий в отношении персонала, кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребности в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не делая попыток понять причины и их возможные последствия.

4

Превентивная

Предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Уровень кадровой политики

Характеристика

Примеры

Оперативный (доминирует кадровая работа)

оперативную кадровую политику (до 1 месяца) ориентированное на достижение отдельных целей 

Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала. (тип стратегии динамического роста)

Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих). (тип стратегии прибыльности)

Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. (тип стратегии ликвидационная)

Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи. (тип стратегии круговорот)

Тактический 

 (доминирует управление персоналом)

Составляющие тактического уровня кадровой политики 

1. организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); 

2. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

3.организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; 

4. оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; 

5. текущий учет и планирование потребности в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния 

Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов (тип стратегии динамического роста)

Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест. (тип стратегии прибыльности)

Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. (тип стратегии ликвидационная)

Стратегический

 (доминирует управление человеческими ресурсами)

Составляющие стратегического уровня кадровой политики 

1. анализ структуры персонала аптечного учреждения; 

2. определение потребности в фармацевтических специалистах с учетом эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости; 

3. оценка состояния; 

4. планирование потребности в кадрах;

5. программа удовлетворения потребности.

Активная политика привлечения профессионалов. (тип стратегии динамического роста)

Разработка новых форм организации труда под новые технологии. (тип стратегии прибыльность)