Метод трудового права

Метод трудового права – Под методом права понимается совокупность способов, которые призваны обеспечить реализацию норм права в соответствующие им отношения, превращение их в категорию правоотношений.

Основные особенности метода трудового права:

1. равенство сторон трудового отношения при заключении трудового договора и подчинении работника в процессе трудовой деятельности правилам внутреннего трудового распорядка;

2. основание возникновения трудовых отношений двусторонний акт – трудовой договор;

3. многообразие способов установления прав и обязанностей сторон (законами и подзаконными актами, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором);

4. специфичность защиты трудовых прав (рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров, государственный надзор и контроль, самозащита) и обеспечение исполнение работником обязанностей (дисциплинарная и материальная ответственность).

Признаки метода трудового права с точки зрения способов установления норм трудового права:

1. Сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.

2. Сочетанием нормативного (законодательного) и договорного (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного) регулирования в сфере труда.

3. Договорным характером труда и равноправием сторон трудовых договоров (трудовых отношений). Именно трудовой договор порождает трудовые отношения работника с работодателем и определяет их характер, поэтому нормы трудового права имеют в известной мере диспозитивный характер.

4. Участием работников через своих представителей, в том числе профсоюзы, коллективы работников, в регулировании общественных отношений в сфере труда, то есть в установлении и применении норм трудового права, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

5. Своеобразием способов защиты трудовых прав, то есть сочетанием деятельности юрисдикционных паритетных органов коллектива работников ( примирительной комиссии, трудового арбитража) с судебной защитой.

6. Единством и дифференциацией правового регулирования труда, сочетанием общих и специальных норм.

Метод трудового права имеет комплексный характер и предполагает наличие элементов диспозитивности и императивного воздействия в сочетании с участием работников в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.

Цели и задачи трудового законодательства. Тенденции его развития.

Целями трудового законодательства являются 1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, 2) создание благоприятных условий труда, 3) защита прав и интересов работников и работодателей.

1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан,

Общие гарантии, которые предоставляются всем работникам без исключения, и специальные, которые предоставляются отдельным категориям лиц. К общим можно отнести: гарантии при приеме на работу (ст 65 перечень документов), гарантии при переводе с одной работы на другую, по оплате труда, по продолжительности отпуска. Специальные: лицам с семейными обязанностями, лицам моложе 18 лет, могут быть связаны с особым характером работы (медицинские работники). Практически все специальные сформулированы в ч.4 ТК.

2) создание благоприятных условий труда

В равной степени защищаются права и интересы и работников, и работодателей.

Охрана труда: основные направления гос политики по охране труда, кодекс перечисляет нормативные требования, обязанности работодателя и работника в области охраны труда, закреплены положения об органах управления охраны труда. Один из самых объемных разделов.

3) защита прав и интересов работников и работодателей.

Защита осуществляется различными способами: самозащита работниками своих трудовых прав, гос надзор контроль за соблюдением трудового законодательста, защита трудовых прав работников профсоюзами, судебная защита.

Самозащита представляет собой возможность работника отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей в том случае если работодатель нарушает права работника.

+Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. 

Статья 220. Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

+В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с настоящим Кодексом.

Профсоюзы участвуют в коллективных переговорах, заключении коллективных соглашений.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

разрешению трудовых споров;

+обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Тенденции — основные направления формир и развития правовых норм отрасли права и её отдельных институтов. Связывают прошлое настоящее и будущее трудового законодательства.

За последние лет 15 наблюдаются следующие тенденции:

На рубеже 90 г с ростом безработицы

Законы о занятости населения. Служба занятости, фонд занятости. Появился институт занятости. Появилось понятие безработный, регистрируется, учитывается.

До 92 г была уголовная ответственность за тунеядство.

С распадом СССР, развитием рын отношений актуальным стал вопрос о коллективных трудовых спорах. Появился новый подинститут — коллективные трудовые споры. Закон 95г. о порядке разрешения коллективных трудовых споров, действовал до 2006 г. Все положения переместились в гл 61 ТК.

С принятием ТК можно говорить о том, что новое трудовое законодательство соответствует международному. Порядка 60 конвенций МОТ ратифицировано РФ. 

С принятием ТК появился новый институт социального партнерства. Хотя в данном случае можно отметить что нормы касающиеся заключения коллективных договорах были еще с 91 г (фз действовал до 2006г., основные положения попали в часть 2 ТК), но институт соц партнерства более широкое понятие.

Новый институт — защита персональных данных работника.

Расширение дифференциации правового регулирования труда. Как на уровне РФ, так и на уровне отдельных отраслей и субъектов федерации. 

В настоящее время достаточно подробно урегулирован труд отдельных категорий работников.

Урегулирован труд лиц, работающих в религиозных организациях. труд работающих у работодателей физических лиц, как тех, что являются ИП, так и тех, что ИП не являются.

Можно отметить ряд отрицательных тенденций, которые связаны с изменениями законодательства в последние годы. Сузились права профсоюзов (если ранее требовалось согласие, то теперь учет мнения, и перечень действий на которое это требуется стал меньше), не урегулирован статус такого субъекта как трудовой коллектив (ранее отдельная глава, сейчас как субъект трудовых отношений вообще не употребляется в кодексе), наблюдается отступление от классических положений трудового права (ранее не предусматривалась возможность дополнительно предусмотреть основания прекращения трудового договора, то теперь кодекс позволяет это сделать; для лиц работающих на дому, для работников у работодателей физ лиц, работников религиозных организаций; единственный сдерживающий фактор — отсутствие дискриминации).