Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

Библиографический список

1.Бирюков Б.В. Кибернетика и методология науки. М., 1974.

2.Фадеев Г.М. Организация ОАО «Российские железные дороги». Стратегические цели и первоочередные задачи// Экономика железных до-

рог. 2003. № 11. С. 6–15.

3.Чичин А.В. Вопросы реформирования железнодорожного транспорта // Экономика железных дорог. № 2. 2003. С. 22–32.

4.Марков Ю.Г. Методы распределения общего ресурса. Электронная техника, АСУ, 1975. Серия 9. № 2. (14).

Н.Н. Миронова НИБ

Научно-концептуальные подходы к управлению персоналом

Важнейшая цель управления персоналом– использование личностного потенциала каждого работника, который является комплексной характеристикой способности работника выступать

вроли активного субъекта производственной деятельности. Оценка развития личностного потенциала работника производится на основе качественных характеристик, отдачи физических и творческих сил и энергии работника в процессе деятельности, что проявляется в активности или пассивности человека, его жизненной позиции. Развитие же личностного потенциала отдельного работника лежит в основе кадрового потенциала предприятия, уровень развития которого характеризуется степенью развития личностного потенциала всех работников,

Втранспортном комплексе, обслуживающем промышленное производство проблемы интенсификации, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, ачали приобретать ключевое значение для адаптации в новой для них экономической ситуации. Использование возможностей, достижений научнотехнического прогресса и повышение эффективности производства

внастоящее время более чем когда-либо, оказались в зависимости

от степени участия в этих процессах всех категорий работников общественного производства. Современные технологии и произ-

181

Международная научно-практическая конференция

водство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов, их рационализации.

В условиях рыночной экономики к персоналу предприятия предъявляется новые требования. Многие руководители задействуют работников не только как исполнителей, но и как инициаторов внедрения и проведения различного рода новшеств, перекладывая ответственность за эффективность именно на работников. В таких условиях особую актуальность приобретает управление персоналом, которое не может строиться на базе старых представлений, подходов и методов. В настоящее время многие предприятия уделяют большое внимание перестройке кадровой работы.

Деятельность по управлению персоналом как целенаправленное воздействие на человеческий фактор предприятия опирается на концепции управления. В науке управления персоналом принято выделять четыре концепции, развившиеся в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического1.

Экономический подход к управлению персоналом послужил основой для развития концепции использования трудовых ресурсов. В соответствии с данным подходом большое внимание уделяется технике управления персоналом, а не управленческой подготовке. Предприятие, согласно данному подходу, представляет собой упорядоченность взаимоотношений, имеющих определенный порядок. Любую производственную операцию на предприятии возможно рассчитать не только по времени, трудозатратам, но и по управлению ею. Экономических подход разработал и основные принципы концепции использования трудовых ресурсов,

вчисле которых можно назвать:

–единая централизованная система руководства деятельностью предприятия;

–наличие строгой иерархичной вертикали власти и управ-

ления;

1 Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. Нижний Нов-

город, 1996.

182

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

–система контроля и координации на всех этапах иерархичной структуры организации;

–четкое разделение иерархичной структуры организации, как по вертикали, так и по горизонтали;

–жесткая дисциплина, повышенные меры ответственности;

–интересы предприятия преобладают над интересами личности и коллектива;

–сохранение благоприятного трудового климата в коллективе.

Врамках данной концепции сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Организационный подход обеспечил перспективы и определил новые направления в управлении персоналом, отведя данному виду управленческой деятельности иное место в организации труда. Функция кадрового отдела по оформлению трудовых отношений переросла в функции по поиску, подбору, адаптации, обучению, оценки персонала.

Пересмотр отношений к человеческому ресурсу предприятия способствовал появлению нового представления о предприятии, которое стало наделяться признаками живой системы, существующей в окружающей среде, чему в большой степени способствовали две аналогии:

1. В основе лежит отождествление предприятие с человеческой личностью, введя в понятийный аппарат такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также этапы жизнедеятельности;

2. Основой является построение предприятия по принципу деятельности человеческого мозга. Данная аналогия дала возможность взглянуть на предприятие как совокупность различных составных частей, взаимодействующих посредствам коммуникативных связей и контроля.

Последняя аналогия позволила взглянуть на предприятие под иным углом, рассмотреть все возникающие связи в процессе производства, в том числе и на управление персоналом. Главный сек-

рет мозга – не дифференциация и узкая специализация, а систем-

ность и комплексность, важны связи, создаваемые в каждый момент1.

1 Лурия А.Р. Основы нейропсихологии. М.: МГУ, 1973.

183

Международная научно-практическая конференция

Развивающийся в последнее времягуманистический подход основывается на концепции управления человеком и представлений о предприятии как культурном феномене. Организационная культура представляет собой систему целей и ценностей, свойственных предприятию, отражающих специфические принципы поведения и способы реагирования. Необходимо отметить, что организационная культура рассматривается посредства эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Гуманистический подход определил, что культуру следует рассматриваться как процесс создания реальности, обеспечивающей обществу анализировать и оценивать события, действия, ситуации определенным образом, придавая смысл и значение своему собственному поведению. С точки зрения данного подхода важным аспектом является степень интегрированности работ-

ников предприятия в существующую систему ценностей и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы1.

Гуманистический подход позволил понять организационный компонент предприятия, а именно:

1.Культурологическое понимание организации предприятия обеспечивает менеджменту возможность анализа и оценки определенных типов поведения как нормального, легитимного, предсказуемого.

2.Понимание предприятия как культурного феномена дает возможность понять принципы осуществления совместной деятельности людей в организационной среде.

3.Понимание характера и свойства отношений предприятия с окружающей средой, их адаптация и организованность.

1 Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996.

184

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

4. Понимание, что эффективное организационное развитие заключается не только в изменении структур, технологий и навыков, но и в изменении ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

В настоящее время перед многими руководителями предприятий стоит проблема поиска квалифицированных работников, знающих особенности технологий производства. Для обеспечения производства необходимым числом работников многие предприятия пересмотрели свою политику в области управления персоналом, что привело к небывалой популярности политики нацеленной на эффективное использование трудовых ресурсов, обращение большого внимания подбору персонала. Так, многие руководители стали использовать системы конкурсного замещения должностей

ивыборность, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала.

Проблемы, с которыми столкнулись современные производства, привели к необходимости реформирования системы управления кадрами. Так, реформирование проводится в масштабе страны, что является требованием установившихся рыночных отношений. Реформирование затронуло такие сферы управления персоналом, как оценка и аттестация кадров, подбор, подготовка

иповышение квалификации, работа с резервами кадров на руководящие должности.

По мнению автора, для современного управления персоналом характерно не только оформление трудовых отношений между работником и работодателем, но воздействие на трудовой коллектив для достижения общих целей производства, т.е. необходимость управления персоналом связана с производственными процессами на предприятии. Таким образом, следует вести речь об управлении персоналом в современных условиях в соотношении с производством, а не в отрыве от него, так как управление персоналом должно быть нацелено на обслуживание производства, на снабжение его работниками. Следовательно, можно сказать, что основная задача управления персоналом заключается в обеспечение роста объемов, темпов производства, в повышении производительности труда путем совершенствования способов воздействия.

185

Международная научно-практическая конференция

Производительность труда является количественной показатель объема выполняемой персоналом работы зависящий от уровня эффективности труда.

Каждое предприятия вне зависимости от сферы деятельности, выпускаемой продукции и от форм собственности сталкивается с проблемой снижения эффективности производства. Таким образом, главной задачей служб управления персоналом является:

–сокращение издержек производства и увеличение прибыли;

–повышение мобильности производства;

–совершенствование систем технического и технологического контроля1.

Уровень производительности предопределяют следующие факторов:

–краткосрочные, к ним относят: объективные, связанные с изменением номенклатуры сырья, видов энергии, изменением качества сырья;

–долгосрочные, а именно: стоимость материалов и оснастки, энергии, качество оборудования.

Управление производительностью труда включает в себя следующие элементы:

–управление качеством выпускаемой продукции;

–планирование повышения эффективности;

–измерение трудозатрат и нормирование труда;

–учет и контроль.

Вобщественно-промышленном производстве принято выделять следующие факторы, препятствующие или замедляющие рост производительности, в число которых входят: снижение цены труда, увеличение затрат на восстановление трудоспособности.

Управление персоналом промышленного предприятия в -со временных условиях должно:

– способствовать обеспечению производства теми кадрами, которые могут произвести конкурентоспособную продукцию, требующуюся рынку;

– создавать такие условия, при которых возможно достижение стабильности и непрерывности всего процесса производства;

1 Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные структуры. М.: Экономика, 1990.

186

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

–ориентироваться как на текущие, так и на среднесрочные и долгосрочные перспективы развития предприятия;

–обеспечивать самостоятельность подразделению предприятия, занятому управлением персонала, что предполагает самостоятельное избрание и принятие решения по вопросам его ведению, реализовывать и контролировать их, так как именно эта служба непосредственно знакома с проблемами данный сферы деятельности предприятия;

–научно обосновывать управление, т.е. средства и способы управления персоналом должны быть научно обоснованы и выверены на практике;

–рационально и эффективно использовать трудовых ресурсов предприятия в целях выпуска конкурентоспособной продукции;

–контролировать и проверять исполнение принятых решений. Опираясь на вышесказанное, можно вести речь о функциях

управления персоналом на современных промышленных предприятиях:

–планирование, что предполагает формирование целей управления, выбор способов их достижения;

–организация, т.е. создание условий для эффективного функционирования структуры управления;

–мотивация, т.е. стимулирование работников для наиболее эффективной работы;

–контроль и учет, что предполагает создание системы регулирования деятельности работников для выполнения работы заданного количества и качества.

Таким образом, управление персоналом, являясь наукой о рациональной организации управления персоналом, нацелено, прежде всего, на предпринимательский успех и опирается на систему целевого воздействия, планирования и прогнозирования потребности производства в персонале для обеспечения работоспособности компании, конкурентоспособности производимой продукции. Планирование, организация, мотивация и контроль являются основными инструментами управления персоналом, используемые для достижения общих целей организации. Управление персоналом является гибким, динамичным процессом, постоянно корректируемым хозяйственной ситуацией.

187

Международная научно-практическая конференция

Современное управление персоналом является искусством управления людьми, так как каждый человек индивидуален, что требует особого, индивидуального подхода. Таким образом, при разработке концепции управления трудовым коллективом необходимо стремиться к созданию условий для реализации каждым -ра ботником творческих возможностей, обеспечение их стимулирования к выполнению поставленной перед ними задачи наилучшим образом.

В работе современных российских компаний наблюдается положительная тенденция в сфере управления персоналом– поле деятельности таких служб значительно расширилось, работа отделов по управлению персоналом ориентируется не только на внутренние потребности предприятия, стали учитываться факторы внешней среды, изменения конъюнктуры рынка, активно внедряются новые способы и методы управления персоналом, повышается уровень кадровой работы.

Однако, как показывает практика, с внедрением новых достижений в области управления персоналом обозначился ряд проблем, а именно: у многих работников отсутствует фундаментальная мотивация к эффективной работе, не понимается вся полнота ответственности за принятое решение и его дальнейшую реализацию, работник не отождествляют себя с компанией, не осознает свою причастность к предприятию. Недостаток профессиональных знаний и умений, которые образовались в результате нарушения преемственности во многих профессиях, нежелание устранять пробелы в своем образовании, ведут к тому, что многие работники не

способны представлять и оценивать последствия принимаемых ими решений, адекватно реагировать на изменения ситуации.

На основании вышесказанного, необходимо отметить, что управление персоналом должно способствовать повышение профессионального уровня работников, содействовать установлению

ифункционированию производственных связей между отделами

ислужбами предприятия, обеспечивать увеличения роли коллектива в решении текущих, оперативных и стратегических задач предприятия.

188