622
.pdfинженерно-технических должностях, на рабочих должностях остается около 10–15 % выпускников вузов (бригадиры вагонных депо, бригадиры пути, помощники машинистов локомотивов, операторы постов централизации).
По сравнению с 1997 г. количество молодых руководителей увеличилось почти в 7 раз (1997 г. — 2,2 %, 2005 г. — 14 %). Это достигнуто в основном вследствие реализации 4-уровневой системы подготовки руководителей, которая обеспечивает профессиональный рост молодых специалистов и формирование менеджмента, соответствующего современным требованиям. Основные характеристики этой системы приведены на рис. 3.
Рис. 3. Четырехуровневая система подготовки руководителей
303
4-уровневая система подготовки руководителей действует на дороге с 2003 г. Целью 1-го уровня является получение дополнительной управленческой подготовки студентов 4, 5 курсов, в основном технических специальностей, отбираемых из студентовцелевиков. Отбор осуществляется при непосредственном участии деканов факультетов, заведующих выпускающими кафедрами, с применением методов психодиагностики. Утверждает кандидатов служба управления персоналом дороги.
На 2-м уровне ведется подготовка перспективного резерва из числа молодых специалистов с последующим его закреплением за руководством дороги. Этот резерв в 2005 г. составлял 420 чел. Категория резерва: мастера, командиры среднего звена, молодые специалисты со стажем до пяти лет. При этом, в основном, данный резерв прошел 1-й уровень.
В категорию слушателей 3-го уровня входят заместители начальников предприятий, резерв для назначения на вышестоящие должности, руководители предприятий со стажем работы в должности до двух лет. Слушатели 3-го уровня более углубленно изучают вопросы управления на предприятиях железнодорожного транспорта, транспортного маркетинга и логистики, менеджмента качества.
Подготовка высшего менеджмента номенклатуры акционерной компании осуществляется на 4-м уровне. В Российской академии путей сообщения прошли переподготовку по специальности «Менеджмент» со сроком обучения 3 мес. в 2002 г. — 2 чел.,
в 2003 г. — 4 чел., в 2004 г. — 2 чел., в 2005 г. — 3 чел. По пре-
зидентской программе подготовки управленческих кадров для народного хозяйства в 1997-2004 гг. прошли обучение 42 молодых руководителя. Все они повышены в должности.
Кроме этого, совместно со СГУПСом была организована переподготовка руководителей дороги (главные инженеры и заместители начальников служб, руководители ведущих предприятий) по адаптированной программе АНХ при Правительстве РФ, программе «Экономика и управление на железнодорожном транспорте».
В настоящее время можно говорить об эффективности применения созданной на дороге 4-уровневой системы подготовки
304
руководителей. Так, по 1-му уровню обучено 253 чел., включены в резерв под контроль руководства дороги 215 чел. Эффективность составляет 85 %. По 2-му уровню обучено 420 чел., повышены в занимаемой должности 315 чел. Эффективность — 75 %. По 3-му уровню обучено 370 чел., повышены в занимаемой должности 288 чел. Эффективность — 78 %. Обучено по 4-му уровню 64 чел., повышены в занимаемой должности 58 чел. Эффективность — 90 %.
Успешное функционирование комплексной системы непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в значительной степени зависит от уровня взаимодействия с высшими и средними профессиональными учебными заведениями, ведущими подготовку кадров для Западно-Сибир- ской железной дороги. Происходящие структурные изменения в отрасли не ослабили наши взаимоотношения, а сформировали новый тип взаимовыгодного сотрудничества, основанный на договорах о взаимном сотрудничестве.
Для решения задач совместной деятельности ежегодно утверждается координационный совет по взаимодействию Запад- но-Сибирской железной дороги с высшими и средними профессиональными железнодорожными учебными заведениями региона. Председатель совета — начальник железной дороги.
К основным направлениям совместной деятельности относятся:
—совершенствование системы взаимодействия учебных заведений и железной дороги на основе долгосрочных соглашений
осотрудничестве;
—обеспечение качества подготовки специалистов с учетом внедряемых на сети современных технологий и технических
средств. С целью обеспечения необходимого качества подготовки специалистов Западно-Сибирская железная дорога участвует в развитии учебно-материальной базы учебных заведений. В ОмГУПСе на 98 % обновлена учебно-лабораторная база, построен полигон. В СГУПСе 1 сентября 2005 г. введен в действие учебный полигон. В четырех техникумах (Новосибирский, Омский, Томский, Тайгинский) полигоны оснащены необходимым оборудованием, учебно-лабораторная база соответствует техническому состоянию дороги, а по отдельным позициям — и на
305
перспективу. Наряду с указанным служба управления персоналом и отраслевые службы дороги согласовывают программы повышения квалификации специалистов, вносят предложения по их совершенствованию. Осуществляется также согласование изменений региональной компоненты учебных планов и программ специальностей в вузах и техникумах, формирование отраслевой составляющей для студентов-целевиков;
—приведение в соответствие задач железной дороги и вопросов количества и качества выпускаемых студентов;
—формирование научно-педагогического коллектива, способного осуществлять подготовку специалистов на перспективу. Стажировка преподавателей на производстве;
—создание филиалов выпускающих кафедр на производстве (в настоящее время на 12 предприятиях дороги открыты филиалы кафедр).
Корпоративное обучение: Сборник научных трудов / Ред. В.А. Грищенко.
Новосибирск, 2006. Вып. 1. С. 90–97.
Е.Н. Кулинич (Зап.-Сиб. ж.д.), А.Е. Росляков (ОмГУПС)
КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРНЫХ ПЕРСПЕКТИВ
НА ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГЕ
Сегодня принципиально важно уже на ранних этапах подготовки специалиста в учебном заведении определить его профессиональные наклонности, выявить лидерский потенциал, способности к инженерному, конструкторскому труду и научной деятельности.
На Западно-Сибирской железной дороге имеются предпосылки, достаточные для создания системы планирования карьерных перспектив и целевой подготовки кадров:
—существует потребность в специалистах, способных ориентироваться и действовать в новых экономических условиях, быстро учиться и сразу применять свои знания на практике;
—сохраняется неизменно высокий конкурс при поступлении на все специальности профильных вузов дороги;
306
—действует система повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов;
—имеется научный потенциал и отработанные на практике
достоверные методы социально-психологического тестирования и оценки карьерных перспектив.
Нa протяжении ряда лет службой управления персоналом, Омским государственным университетом путей сообщения проводится систематическая работа по формированию эффективной системы обеспечения потребностей дороги специалистами и руководителями. Актуальным является вопрос выявления на как можно более ранних этапах профессионального обучения потенциала будущего специалиста.
Ни для кого не секрет, что вчерашние выпускники школ поступают в вузы по самым разным причинам — будь то верность семейным традициям, потребность в любом высшем образовании, поиск профессии, дающей уверенность в завтрашнем дне и достаточное материальное обеспечение, или просто близкое расположение вуза к дому. Да мало ли причин, толкающих молодого человека в 17 лет в ряды студенчества и влияющих на выбор будущей профессии. Важно как можно раньше выявить именно тех ребят, чей выбор железнодорожной специальности осознан, потенциально перспективен как для них, так и для будущего работодателя — предприятия железнодорожного транспорта. Именно эта группа сможет в самый короткий срок включиться в производственную деятельность, показать все, чему их учили, и максимально быстро вернуть своей эффективной работой предприятию те немалые средства, которые оно вложило в подготовку специалиста, чье обучение сегодня одно из самых дорогих.
На Западно-Сибирской дороге разработана и действует следующая система планирования карьерных перспектив и целевой подготовки кадров.
Выдача целевых направлений абитуриентам профильных ву-
зов. Эта практика существует уже ряд лет в системе министерства и хорошо себя показала в плане гарантированного обеспечения предприятий кадрами. При этом все же существует довольно высокая вероятность того, что по истечении 3 лет, оговоренных договором, молодой специалист предпочтет другую специальность или иное предприятие, что вновь вызовет потребность в
307
обучении на то же место еще одного специалиста, а это еще 5 лет. Данная вероятность объяснима множеством факторов, среди которых и то, что выбор в 17 лет и взгляд на жизнь и профессию в 23–25 лет отличаются, не говоря уже о том, что сложившаяся практика получения целевых направлений — радение родителей, которые работают на предприятиях железнодорожного транспорта, о будущем детей. Таким образом, сложилась потребность в профессиональном прогнозе кадровых перспектив обратившихся за целевым направлением, т.е. после обращения соискателя в службу кадров дороги ему предлагается помимо предоставления информации об успеваемости пройти психологическое обследование с целью выявления склонности к тем или иным видам деятельности, специализации, условиям труда. Данное тестирование позволяет заранее сопоставить потенциал абитуриента с потребностями дороги для более точного направления его в вуз и помощи в выборе той специальности, которая наиболее полно соответствует его потенциалу.
В соответствии с существующим государственным стандартом подготовки инженеров-железнодорожников обучение на 1–3-м курсах традиционно является временем, когда молодой человек накапливает базовые знания и навыки, необходимые для успешного овладения профессиональными дисциплинами. Особенно полезно это время для студентов, прибывших по целевым направлениям и имеющих общеобразовательную подготовку несколько ниже, чем у остальных, по причинам невысокого уровня образования в той местности, откуда они прибыли. Но все эти знания в соответствии со стандартом имеют лишь теоретический характер — 3 года студенты не имеют реального представления о своей будущей профессии, не имеют возможности реализовать на практике те знания, что приобрели за эти годы. Подобная ситуация не может не сказаться на психологическом состоянии студентов, не дает им уверенности в своих профессиональных способностях, не вызывает желания идти на предприятия железнодорожного транспорта. Полученные знания, лежащие без применения, не позволяют почувствовать свою состоятельность, так как нет возможности их применить и убедиться в том, что они работают, и в своей профессиональной успешности.
308
Исходя из вышесказанного, руководство Западно-Сибирской железной дороги совместно с вузами организует дополнитель-
ную общеобразовательную подготовку студентов начальных курсов по общеобразовательным предметам: по физике, мате-
матике, начертательной геометрии. В учебных планах вузов произведена корректировка с целью получения каждым студентом к 3-му курсу рабочей специальности, что, безусловно, способствует темпам интеграции студента в производственные отношения.
Особо следует остановиться на производственной практике будущих железнодорожников. В учебных планах она появляется после 3-го и после 4-го курсов и длится по 4 недели. Итого, чтобы стать инженером железнодорожного транспорта, требуется всего 8 недель работы непосредственно на предприятии? Это составляет порядка 40 рабочих дней за все 5 лет обучения. На наш взгляд и как показывают опросы молодых специалистов — выпускников 1996–2002 гг. (данные результаты повторились при обследовании выпускников 1999–2004 гг.), этого крайне недостаточно. Исходя из необходимости более углубленного знания производства, на Западно-Сибирской железной дороге принято решение об увеличении объема производственной практики студентов до 16 недель с последующим дипломным проектированием на месте предполагаемой работы по заданию предпри- ятия-заказчика. Данная практика позволяет студентам в большей степени изучить свою профессию, организацию производства, коллектив, в котором в скором времени он будет работать, проявить себя. Конечно же, это все скажется на ощущении своей востребованности, способности, успешности, значимости, на ощущении правильности выбора профессии железнодорожника. По окончании вуза молодой специалист сразу включается в уже знакомую работу в знакомом коллективе.
Работа студентов на предприятиях дает возможность работо-
дателю выявить перспективных из числа и тех, кто еще не име-
ет договора с дорогой, но обладает необходимыми качествами для того, чтобы с ними стоило заключить соответствующий договор и обеспечить его трудоустройство по окончании учебного заведения. Наши исследования показали, что принципиально важным является качество трудового коллектива, в котором проходит производственная практика. Молодой человек активно
309
впитывает не только профессиональные навыки, но и отношение к делу, к коллегам, очень быстро перенимает стандарты и стереотипы поведения в трудовом коллективе.
В 2003–2004 учебном году студентами и преподавателями ОмГУПСа было проведено исследование, исходя из результатов которого в качестве перспективного направления расширения профессиональных возможностей и карьерного прогноза на этапе вузовского обучения можно выделить научную и поисковую деятельность студентов. Максимально раннее включение студентов в исследовательские проекты профильных кафедр ведет их к более глубокому пониманию, осознанию прикладного значения полученных теоретических знаний, повышению учебной мотивации. К сожалению, учебные планы содержат профильные дисциплины лишь начиная с 3-го курса, что делает затруднительным привлечение к научной работе студентов 1–2-го курсов. Объем НИОКР в последнее время оставляет желать лучшего, так как помимо традиционных плюсов данного вида работ для вуза расширение тематики и объема работ влечет за собой потребность в привлечении широкого круга студентов.
Задачу наиболее раннего включения в производственные отношения студентов на младших курсах весьма эффективно мо-
жет решить внедрение подготовки студентов по рабочим про-
фессиям. Будущий инженер должен понимать суть работы своих сотрудников, тем более, что очень часто после трудоустройства на предприятия железнодорожного транспорта молодой инженер первое время работает в качестве рабочего массовых профессий. Это формирует представление о труде рабочих и техпроцессе на будущем месте работы. Сегодня в рамках подготовки специалистов в вузах Западно-Сибирской железной дороги эта работа начата, и в ближайшее время мы надеемся выявить реальный эффект от указанного нововведения.
Стоит отметить положительный эффект внедрения в процесс подготовки специалистов для предприятий дороги дополнительной деловой подготовки. Данный опыт основан на том, что из числа успешно обучающихся студентов 4-го курса, имеющих положительные рекомендации психолога, формируется учебная группа. Целью создания такой группы является дополнительная
310
деловая подготовка студентов по наиболее востребованным направлениям работы в качестве руководителя структурного подразделения железнодорожного транспорта. Исходя из исторически сложившихся особенностей корпоративной культуры отрасли, акцент при подаче учебного материала делается на его практической значимости, а также на возможности реализации полученных знаний именно в системе железнодорожного транспорта. Преподаватели, работающие с данной группой, постоянно помнят, что множество теоретических и практических материалов не пригодны для отрасли, так как она отличается своей особой консервативностью к нововведениям, обусловленной потребностью в обеспечении безопасности труда и движения. Таким образом, на первое место выдвигается набор знаний, умений и навыков, необходимых для наиболее успешной адаптации и работы в уже имеющихся условиях, а знакомство с мировым опытом управления играет вспомогательную роль для постепенного перехода в новые условия существования отрасли. Особую роль в процессе двухгодичной подготовки кадрового резерва из числа студентов играет выполнение и публичная защита с участием представителей дороги итоговой исследовательской работы на основе полученного опыта, наблюдений, результатов опроса работников во время прохождения производственной практики непосредственно на месте будущей работы. В процессе подготовки к итоговой аттестации студент должен проявить:
—профессиональные знания и интеллектуальные способности для всестороннего (технического, экономического, организационного, управленческого, психологического и т.д.) анализа имеющегося материала и технических вопросов;
—продуктивность мышления;
—личностные качества при сборе материала и отстаивании своих выводов;
—навыки публичного выступления.
По данным на май 2005 г., из числа прошедших трех выпусков таких групп работают на руководящих должностях более 60 % выпускников. Остальные работают или на должностях специалистов или на рабочих должностях. Следует отметить, что в качестве рабочих представлены студенты последнего года вы-
311
пуска, что обеспечивает им более полное понимание работы на всех уровнях железнодорожной системы и осознание своей перспективы, что влияет на трудовую и карьерную мотивацию.
Столь значимый результат был бы невозможен без внедрения
3-уровневой оценки карьерных перспектив, в основу которой легла широко известная модель оценки личности: как я сам о себе думаю; как меня оценивают другие; объективная всесторонняя оценка. Именно на основании данной модели было предложено, что каждый выпускник вуза приходит на предприятие с тремя документами:
—личное резюме — дает возможность отрефлексировать свое состояние и свои знания в соответствии с желаемой должностью и материальной компенсацией;
—характеристика-рекомендация выпускающей кафедры или деканата — дает всестороннюю оценку профессиональных знаний выпускника; именно выпускающая кафедра максимально длительное время имела возможность наблюдать развитие молодого специалиста;
—заключение психодиагностического исследования — результат психологического тестирования, дает описание личностных черт и особенностей, которые могут как способствовать профессиональному успеху, так и мешать. Исходя из перспектив карьерного отбора выделяются коммуникативные, интеллектуальные, эмоционально-волевые склонности и устойчивость к нагрузке.
Для решения задач по повышению эффективности труда, подготовке и переподготовке кадров, а также выявлению молодых специалистов для выдвижения в кадровый резерв руководителей
испециалистов необходимо силами выпускающих кафедр железнодорожных вузов, лаборатории психологических технологий управления персоналом, предприятий и служб Западно-Сибир- ской железной дороги:
—проведение комплекса научно-исследовательских работ по изучению социально-психологической обстановки на предприятиях дороги, исследование мотивации труда, пересмотр существующих норм нагрузки с учетом психологических факторов, профессионально важных качеств специалистов, разработка мо-
312