622

Это определяется тем, что современные темпы технического и технологического оснащения железных дорог опережают уровень их освоения в вузах обучаемыми.

Вследствие особенностей вузовского академического образования, связанных с определенным его консерватизмом и достаточно серьезной регламентацией образовательных стандартов, всегда будет иметь место разрыв между уровнем подготовки и перспективной практикой. У современных образовательных программ, в частности, недостаточна рыночная направленность, которая в корне отличается от традиционной плановой экономики. Необходима современная материально-техническая база и для переподготовки и повышения квалификации специалистов железнодорожного транспорта.

В современных условиях, характеризующихся жесткой конкуренцией, быстрым изменением внешней среды бизнеса, появлением новых технологий и быстрым «старением» знаний, нельзя опираться только на знания, которые получены в вузе. Для персонала важнейшим элементом развития является послевузовская его переподготовка, регулярное повышение квалификации. Специалисту надо продолжать обучение на протяжении всей своей профессиональной жизни. Особо следует отметить возрастание роли послевузовского дополнительного образования на качество менеджмента. Система обучения является центральным элементом системы управления персоналом в компании, так как она тесно связана со стимулированием труда, работой с резервом, программой адаптации персонала, оценкой результатов его деятельности.

В изменившихся условиях функционирования отраслевой системы профессионального образования, поставленная руководством компании задача создания эффективной системы повышения квалификации кадров, подготовки реального резерва руководящих работников, отработки системы формирования перспективных специалистов требуют новых подходов к дополнительному профессиональному образованию на железнодорожном транспорте. На базе действующей отраслевой системы подготовки кадров необходимо создание и реализация таких принципов дополнительного профессионального образования, в основе которых будут корпоративные системы.

383

Функционирование корпоративных университетов основывается на следующих принципах. Прежде всего, это непосредственная связь со стратегией развития материнской корпорации и «жесткая» ориентация на ее корпоративное развитие. Определение миссии, стратегических целей корпоративных университетов и их реализация осуществляются на основе тесного взаимодействия с высшим управленческим персоналом корпорации.

Создание системы непрерывного интегрированного обучения, совмещенного с развитием персонала и компании, ориентировано не столько на передачу определенной суммы знаний, сколько на формирование у обучаемых ориентации на изменение индивидуального и группового поведения. В учебном процессе непосредственное участие принимают ведущие менеджеры и специалисты корпорации.

Корпоративный университет выполняет функции транслятора организационных, технических и технологических достижений между структурами корпорации. Его программы полностью погружены в практику и обеспечивают не только текущие, но и перспективные потребности корпорации. Предусмотрено оперативное реагирование на необходимость изменения образовательных программ. Обеспечивается управление знаниями, включая ин- формационно-аналитическое сопровождение деятельности компании на основе развития системы коммуникаций, создание баз знаний, в которых формализуются передовые технологии, опыт, перспективные технические и технологические решения.

Корпоративное обучение должно быть четко спланировано и сориентировано на потребности компании, ее стратегию и перспективу. Образовательный процесс состоит из решения службами управления персоналом корпорации, ее предприятий совместно с корпоративным университетом ряда задач. Потребность в обучении для корпорации в целом, отдельного предприятия, конкретного работника определяется с учетом приоритетных направлений развития компании. Постановка конкретных целей обучения направлена на поддержание или рост уровня квалификации персонала, рост качества труда, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, укрепление корпоративной культуры компании, подготовка работника к ротационному

384

замещению. При этом необходимо учитывать профессиональный уровень и возможности персонала на текущий момент и соотношение их с целями организации, насколько реальная работа специалиста отличается от той, которую он должен выполнять для успешного решения производственных задач. На основе этой информации выбирают форму и разрабатывают программы обучения.

Задачи обучения также различаются в зависимости от категорий обучающихся. Для специалистов это в первую очередь углубление знаний по специальности, а для руководителей приоритетными будут знания и навыки по управлению персоналом, экономике, финансам, в области права. В рамках послевузовского дополнительного образования можно выделить два типа целей: это передача знаний («сохраняющее» обучение) для поддержания существующей системы деятельности и формирование определяющего арсенала умений и развитие потенциала работников («инновационное» обучение), ориентированных на перспективу, на подготовку организации к работе в новых условиях. Очевидно, в современных условиях должно преобладать «инновационное» обучение, основанное на использовании ранее разработанных учебных программ (сохраняющее обучение).

При формировании учебных программ основным принципом должна быть их модульность, которая является важным условием обеспечения непрерывности обучения и позволяет гибко адаптироваться к ситуации. Независимо от целей обучения и от категории обучаемых можно выделить следующие три типа учебных программ (специализированные, управленческие и инновационные). Специализированные программы ориентированы на достаточно узкую область профессиональной деятельности. Задачами таких программ является предоставление информации и знаний для успешной профессиональной деятельности и развитие необходимых навыков для применения стандартных профессиональных знаний. Такие программы в основном предназначены для специалистов.

Программы управленческой подготовки предназначены для руководителей и охватывают широкий спектр вопросов управления персоналом: механизмы и технологии управления персона-

385

лом, методы оценки и аттестации персонала, управление социальными отношениями в организации, социально-психологи- ческое воздействие на персонал, корпоративная культура, управление качеством и ряд других вопросов. Программы, связанные с организационными инновациями, предполагают развитие способностей к анализу ситуаций и проблем компании, разработке проектов и выработке альтернативных решений. Данные программы могут реализовываться как для специалистов, так и для руководителей разных уровней.

Следует понимать, что такая формализация типов программ достаточно условна. При разработке конкретных программ для определенной категории слушателей может потребоваться включение в них вопросов из нескольких модулей. Но во всех приведенных типах программ должен быть блок, связанный с повышением эффективности деловых коммуникаций компании или организации, т.е. у слушателей необходимо развивать навыки межличностного общения.

Традиционно на железнодорожном транспорте используются две основные формы обучения персонала — без отрыва и с отрывом от производства. Обучение без отрыва от производства является важным элементом адаптации и профессионального роста работников, непосредственно связанным с выполняемыми конкретными функциями и использованием реального технологического оборудования. К методам обучения без отрыва от производства (на рабочем месте) относятся: направленное приобретение опыта и знаний (подготовка в проектных группах), адаптация на рабочем месте (наставничество), использование учебных методик, инструкций (делегирование полномочий, постепенное усложнение решаемых задач), стажировка (плановая ротация). Несмотря на важность обучения без отрыва от производства, следует отметить, что основой для перспективного развития персонала является обучение с отрывом от производства.

Учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ имеет важное значение. Обеспечить эффективность процесса обучения невозможно без создания учебных заданий для слушателей, без широкого применения технических средств, баз данных и тре-

386

нажерных комплексов, без использования новых информационных и телекоммуникационных технологий.

В целях совершенствования обеспечения учебных программ высших и средних профессиональных учебных заведений ж.-д. транспорта осуществляется научно-практическое взаимодействие между ними и Управлением ЗСЖД. Данное взаимодействие оформляется приказами, в которых определяется структура взаимодействия, выделение материальных средств, контроль за выполнением принятых решений.

Чрезвычайно важным являются личность и профессиональные навыки, опыт преподавателя. Он должен уметь адаптировать материалы курса, с учетом специфики работы компании и выявленных потребностей в обучении, изучать обучаемых и узнавать их ожидания, устанавливать доверительные отношения с аудиторией, уметь вести дискуссию, отслеживать групповую динамику, «схватывать суть» и четко формулировать свои мысли, а также активизировать обучающихся на позитивное мышление, воодушевлять их на применение знаний. В этих целях нужно уметь использовать и сочетать различные формы (мини-лекции, дискуссии, учебные задания, письменные упражнения) и инструменты обучения (видеосюжеты, современные деловые игры).

При организации корпоративного обучения обязательным условием является участие ведущих менеджеров компании в обучении персонала. Для преподавателя вуза также важно иметь опыт работы в компании или пройти стажировку. В этих случаях обеспечивается формирование необходимого обучающегося и профессионального опыта.

В современных условиях затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала компании. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения продуктивной деятельности компании. Установить влияние роста профессионализма персонала на повышение прибыли предприятия можно, используя для этого специально разработанные методики экономистом А.Я. Кибановым.

Существующая сегодня в компании корпоративная культура исторически формировалась в процессе развития железнодорож-

387

ного транспорта. Поэтому она имеет элементы органической, предпринимательской, нормативной и партиципативной (привлечение рядовых работников к осуществлению управленческих процессов) культур. В этой связи представляется актуальным четкое осмысление набора имеющихся ценностей компании, выработка новых стереотипов поведения, норм, правил и процедур деятельности менеджмента и сотрудников корпорации. Представляется разумным развивать элементы предпринимательской и партиципативной культур при развитии инициативы персонала, поиске новых творческих подходов к решению проблем и более открытого их обсуждения, возрастании роли руководства как катализатора группового взаимодействия. При этом целесообразно уменьшить излишнее администрирование системы. Стоит задача формирования организационной культуры, способствующей развитию ОАО «РЖД».

Отдельные элементы идеологии корпоративных университетов в той или иной мере реализуются в существующей системе переподготовки и повышении квалификации персонала компании «РЖД» в отличие от других российских компаний, в которых эти структуры создавались практически с «чистого листа». Поэтому эти элементы необходимо развивать и максимально использовать имеющийся, в ряде случаев уникальный, опыт подготовки персонала. Так полностью вписывается в идеологию корпоративных университетов существующая на Западно-Си- бирской железной дороге четырехуровневая система подготовки руководителей.

Учитывая сложившуюся в ОАО «РЖД» систему профессиональной подготовки кадров, корпоративный университет должен осуществлять координацию учебно-методического, технического и кадрового обеспечения учебного процесса в технических школах и учебных центрах железных дорог.

На наш взгляд (Е.Н. Кулинич, И.П. Чирва, В.А. Грищенко) создание корпоративного университета обеспечит для железных дорог появление структуры, «жестко» ориентированной на корпоративное развитие ОАО «РЖД» в целом, тесно связанной со стратегическими приоритетами компании. Университет обеспечит непрерывную переподготовку и повышение квалификации

388

персонала, способного эффективно решать текущие и перспективные задачи и проблемы компании, реализовывать инновационные проекты.

Создание корпоративного университета в ОАО «РЖД» с учетом особенностей железнодорожной отрасли и существующей системы профессиональной подготовки станет важным фактором повышения эффективности системы непрерывной переподготовки и повышения квалификации персонала компании, ее развития.

Только то образование, которое нацелено на формирование единого ментального пространства, единого языка общения, единых коммуникативных каналов – именно оно будет максимально полезным в складывающейся рыночной ситуации. И задача предоставления образования такого уровня является одной из тех задач, которые на протяжении многих лет успешно реализует СГУПС, ИПТТ и ПК СГУПСа.

Е.Н. Кулинич

ТРУДОУСТРОЙСТВО ВЫПУСКНИКОВ КАК РЕЗУЛЬТАТ ЦЕЛЕВОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Сибирский государственный университет путей сообщения всегда был и остается кузницей кадров для железнодорожной отрасли, а также предприятий транспортного строительства, мостостроительных трестов и других предприятий Сибирского региона.

В 1993 году для решения задач совместной деятельности был подписан первый рамочный договор между Сибирским государственным университетом путей сообщения и Западно-Сибирской железной дорогой.

За годы долгосрочного сотрудничества сформирована комплексная система подготовки и переподготовки кадров всех уровней, в основе, которой лежит целевая контрактная подготовка. Целевая контрактная подготовка решает такие стратегические социальные задачи, как предоставление возможности получения высшего профессионального образования детям из раз-

389

личных социальных слоев населения, повышение доступности высшего профессионального образования для выпускников сельских и отдаленных школ, содействие в трудоустройстве выпускникам вуза, а также укомплектование кадрами предприятий, удаленных от крупных городов, с закреплением молодых специалистов на конкретных рабочих местах.

Трудоустройство молодых специалистов проводится в соответствии с выбранной специальностью по предварительным заявкам предприятий железнодорожного транспорта, транспортного строительства и других предприятий региона. Для участия в работе комиссии по распределению молодых специалистов приглашаются представители кадровых служб филиалов, дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД», руководящие работники других предприятий, как Сибирского региона, так и прочих регионов страны.

Ежегодно, более 70 % выпускников получают направления на работу.

За последние 5 лет СГУПС выпустил 5430 специалистов, обучавшихся по дневной форме. Из них получили направление на работу 4226 человек.

Выпуск специалистов 2011 года дневной формы обучения составил — 1100 человек, из них 391 человек обучались на бюджетной основе.

Получили направление на работу 823 человека, что составляет 75 % от выпуска.

Распределено в железнодорожную отрасль 333 человека — из них 176 человек имели договора целевой подготовки, в том числе:

—42 человека защитили диплом с отличием;

—8 целевиков, по согласованию с предприятиями, продолжили свое обучение в аспирантуре СГУПСа.

Сегодня по договорам целевой подготовки по дневной форме обучения в СГУПСе обучается 1128 человек.

Что из себя представляет целевая подготовка?

Для формирования целевого набора создано семь центров довузовской подготовки на базе учебных заведений станций Омск, Новокузнецк, Белово, Карасук, Татарская, Укладочная, Топки, позволяющих направлять абитуриентов в СГУПС из семей же-

390

лезнодорожников с линейных станций Западно-Сибирской железной дороги.

Ежегодно, согласно планам РОСЖЕЛДОРа, проводится прием студентов всех форм обучения по всем специальностям. Целевой прием студентов в СГУПС по направлениям от филиалов и ДЗО ОАО «РЖД» составляет около 50 % от общего приема студентов, поступивших на бюджетные места (а по железнодорожным специальностям — до 70 %).

Целевая подготовка в вузе в первую очередь поддерживает технические специальности и, как следствие, обеспечивает трудоустройство выпускников на инженерные должности. На специальности факультетов СЖД, МТ, УПП, СДМ спрос на молодых специалистов превышает количество выпускников.

Несомненным успехом СГУПСа в области целевой контрактной подготовки является ежегодное увеличение предприятий партнеров по реализации данной программы.

В рамках бюджетного набора в 2011 г. по целевому направлению приняты студенты от ОАО «Новосибирскавтодор»,

ООО «Новосибирскагропромдорстрой», ООО «Эталон», ООО

«Росинсталпроект», ООО «ИнвестСтройПроект», ОАО «Сибмост», ОАО «Мостострой-11».

Целевая подготовка специалистов ведется за счет бюджетов субъектов РФ: Администрации Новосибирской области, республики Саха (Якутия), республики Тыва.

Одной из важных задач вуза является подготовка конкурентоспособного специалиста, отвечающего современным экономическим требованиям промышленных предприятий и организаций.

Для этого в вузе:

—обеспечено единство теоретических знаний с практическими навыками, откорректированы рабочие программы по базовым дисциплинам в соответствии с развитием железнодорожного транспорта. К преподавательской работе привлекается, как руководство железной дороги, так и ведущие специалисты, для студентов проводятся встречи с участием представителей железной дороги;

—ведется обучение перспективных студентов технических специальностей VI–V курсов по программе Дополнительной де-

391

ловой подготовки в Научно-практическом центре бизнеса и менеджмента;

—организована усиленная подготовка специалистов финан- сово-экономического блока на инженерно-экономическом факультете. За 3 года прошли обучение 48 человек, все они получили направления на работу на предприятия железнодорожной отрасли или продолжили обучение в СГУПСе;

—создана четырехуровневая система подготовки резерва руководителей для Западно-Сибирской железной дороги;

—для студентов I–III курсов, обучающихся по договорам целевой контрактной подготовки, сверх государственных образовательных стандартов проводятся дополнительные занятия по общеобразовательным дисциплинам (в объеме 200 часов за учебный год на группу студентов из 5 человек), что позволяет довести уровень начальной подготовки целевиков до уровня, обеспечивающего хорошее понимание и усвоение специальных курсов, и сократить процент отчисления студентов-целевиков младших курсов по неуспеваемости.

Создана система стимулирования качественного обучения студентов — ежегодно объявляется конкурс с выплатой грантов на лучшие дипломные проекты студентов СГУПСа по актуальным производственным темам по заказу филиалов и ДЗО ОАО «РЖД». Целевики выполняют дипломные проекты по проблемным вопросам тех предприятий, на которые в дальнейшем получают направление на работу.

За период с 2002 года студентами СГУПСа получено 220 грантов. Все дипломники-грантисты получают распределение на работу в филиалы ОАО «РЖД», а дипломные проекты передаются заказчику для дальнейшего внедрения в производство.

Каждый год СГУПС принимает участие в проведении Олимпиады дипломных проектов студентов образовательных учреждений Федерального агентства железнодорожного транспорта. В 2011 году Олимпиада проводилась на базе СГУПСа по специальности «Строительство железных дорог, путь и путевое хозяйство». Кроме того, дипломники СГУПСа принимали участие в Олимпиадах по специальностям «Организация перевозок и управление на транспорте», проводимой на базе ДвГУПСа, и

392