622
.pdfПодготовка и проведение конференции по итогам обучения.
На конференции представляются результаты работы Центра со студентами, рекомендованными в кадровый резерв. На встречу с выпускниками приглашаются руководители Западно-Сибирской железной дороги и СГУПСа, профессорско-преподавательский состав, непосредственно работавший со студентами. Студенты, получившие документы об окончании обучения в Центре, зачисляются в перспективный резерв руководителей.
Западно-Сибирская железная дорога придает большое значение работе с молодыми специалистами. Ежегодно дорога принимает на работу около 500 выпускников, уделяя при этом особое внимание подготовке перспективного резерва руководителей. Выпускники Центра могут вернуться в него для обучения на втором уровне подготовки резерва руководителей.
Второй уровень подготовки резерва руководителей предполагает обучение молодых специалистов с опытом работы до
5 лет. Службой управления персоналом Западно-Сибирской железной дороги формируется группа слушателей Центра, обучение которой проводится по 142-часовой Программе управленческой подготовки перспективного резерва руководителей. Цель обучения — предоставление современных знаний по экономике, праву, антикризисному управлению, управлению персоналом, корпоративной культуре, управлению качеством и др.
Во время обучения молодым руководителям дается комплексная оценка. Психологи Центра проводят диагностику деловых и личностных качеств, определяют зоны благоприятного развития и зоны риска, организуют деловые игры со слушателями, работают с экспертными оценочными листами, полученными с предприятий, где работают обучающиеся специалисты, анализируют результаты метапрограммного интервью, основывающегося на компетенциях, предъявляемых должностной позицией каждого руководителя. Полученная информация служит основой для характеристики деловых и личностных качеств руководителя.
Одной из самостоятельных работ, выполняемых слушателями, является самоанализ профессиональной деятельности, в процессе которого молодые руководители осмысливают свой управленческий опыт, анализируют его через призму полученных новых знаний.
293
Следующий этап данной работы — разработка плана инноваций при непосредственном консультировании их сотрудниками Центра и профессорско-преподавательским составом, работающим со слушателями. Работая над планом инноваций, молодые руководители предлагают способы решения реальных проблем, с которыми они сталкиваются на производстве, освоенными управленческими методами.
В конце срока обучения проводится выпускная конференция, где молодые управленцы защищают свои планы инноваций перед авторитетной комиссией, в состав которой, помимо профес- сорско-преподавательского состава, входят представители высшего менеджмента Западно-Сибирской железной дороги.
Третий уровень подготовки резерва руководителей предназначен для руководителей предприятий со стажем работы до двух лет, заместителей начальников предприятий, резерва для назначения на вышестоящие должности. Слушатели этого уров-
ня обучаются по 140-часовой программе "Корпоративный менеджмент", которая охватывает такие разделы, как стратегический менеджмент, корпоративный маркетинг, управление корпоративными финансами, управление качеством, управление персоналом и т.д. По результатам проводимой самооценки управленческих компетенций каждый слушатель имеет возможность получить в Центре качественную консультацию по их развитию.
Для четвертого управленческого уровня Центр подготовил ряд проблемных семинаров по вопросам корпоративного строительства и корпоративного управления и тренингов по управленческим компетенциям.
Изначально сотрудники Центра стремились выстраивать программы развития Центра и обучения слушателей, опираясь на концепцию корпоративных университетов, которая широко принята западными специалистами по развитию персонала, и завоевывает все большее число сторонников в России. Достаточно назвать корпоративные университеты таких компаний, как "Северсталь", РАО "ЕЭС России", "Газпром", "Альфа Страхование" и т.д.
Известно, что цель корпоративных университетов — обеспечение стратегического развития компании через развитие своих
294
сотрудников. Соответственно, все программы Центра разрабатываются совместно со службами дороги.
Каждая из программ Центра является органичной составляющей четырехуровневого комплекса программ развития резерва руководителей. В них не просто представлен перечень вопросов, в которых должен разбираться современный менеджер. Программы выстроены так, чтобы дополнять друг друга и слушатель в соответствии с принципом непрерывности управленческого образования накапливал необходимые знания, продвигаясь с уровня на уровень.
Следуя идеологии корпоративного университета, каждая программа Центра имеет четко выраженную корпоративную направленность.
Работая с кадровым резервом, т.е. будущим компании, Центр стремится к проактивной философии обучения. Слушатель должен не просто реагировать на сегодняшние проблемы предприятия, он должен видеть стратегические цели и задачи компании и способы их достижения; став действующим руководителем, целенаправленно управлять изменениями организации, уметь мотивировать работников на необходимые изменения. С этой целью каждая программа обучения в Центре направлена как на формирование способности молодого лидера мыслить системно, стратегически и концептуально, так и на предоставление ему необходимых знаний, включающих основы нового менеджмента, новых взглядов на конкуренцию и сотрудничество. Отсюда — акцент в программах обучения на вопросах стратегии, антикризисного управления, всеобщего управления качеством, а также на тренинги управленческих компетенций и т.п.
Ни для кого не секрет, что работа менеджера железных дорог связана с высокой стрессовой нагрузкой. С целью научить управленцев справляться с проблемами такого рода в программы Цен-
тра включены такие блоки, как "Профессиональное здоровье менеджера" и "Стресс-менеджмент". Специалисты Института молекулярной биологии и биофизики СО РАН на проводимых в Центре занятиях оценивают психофизиологическую устойчивость руководителей к стрессовым воздействиям, диагностируют их способности к оптимальному функционированию в условиях
295
длительно действующего стрессового фактора, на основе полученной информации консультируют слушателей и вырабатывают рекомендации по оптимизации их труда.
Что касается методов преподавания в Центре, то преподаватели стремятся свести к минимуму количество классических лек-
ций. Основу составляют интерактивные семинары, деловые иг-
ры и тренинги. Центр не рассматривает преподавателя как эксперта, который знает правильные ответы на все вопросы, и стре-
мится к консультационной форме подачи материала, когда зна-
ние создается здесь и сейчас совместно преподавателем и слушателем. Все чаще преподавателями Центра и участниками выпускных конференций становятся ведущие менеджеры ЗападноСибирской железной дороги.
Одной из форм работы Центра со слушателями является деловая культура. То, как реализуются задачи, стоящие перед Центром, и достигаются поставленные цели, настолько же важно, насколько важна содержательная составляющая этой работы. Центр стремится привить слушателям основы современной деловой культуры и понимание того, что:
—уважение к личности является источником успеха предприятия, так как именно люди определяют репутацию и жизнеспособность компании;
—результат труда — это результат совместных усилий работников предприятия, соответственно, работники должны уметь работать в команде;
—прибыль — это альтернативное измерение эффективно-
сти работы и источник развития, а соответственно, предоставляемая услуга должна быть конкурентоспособной;
— социальная ответственность — это показатель качества взаимодействия личности и коллектива, личности и организации, личности и общества.
В условиях административной экономики работники вынуждены были принимать авторитарный стиль управления, подавляющий личность и инициативу. Вместе с заданием работник как бы получал предупреждение о наказании за неисполнение. В результате человек думал не о качестве выполнения задачи, а о возможных способах избежать наказания. Люди привыкли счи-
296
тать, что в их организации и в их стране от них ничего не зависит. Как правило, в настоящее время такой стиль управления сохраняется.
Однако рыночная экономика требует быстрых изменений, инициативы, гибкости и креативности принятия решений. Работники должны обладать навыками работы в команде, уметь идентифицировать проблему и решать ее. Для развития таких навыков Центр использует методы фасилитации, направленные на высвобождение творческой инициативы персонала, полное вовлечение работников всех уровней в процесс улучшения деятельности организации и удовлетворения потребностей заказчика.
На интерактивных семинарах по стратегическому планированию деятельности молодые руководители познают новый для них тип лидерства и новые методы управления. Кроме того, они имеют реальную возможность не просто обсудить насущные проблемы управления со своими коллегами, но и попытаться выстроить стратегию их преодоления.
В конечном итоге, новое качество системы управления призвано обеспечить успех социально-экономических реформ на железнодорожном транспорте и оно напрямую зависит от компетентности управленцев всех уровней и всех специализаций.
Корпоративное обучение: Сборник научных трудов / Ред. В.А. Грищенко.
Новосибирск, 2006. Вып. 1. С. 57–66.
Е.Н. Кулинич
КОМПЛЕКСНАЯ СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОЙ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ
И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ЗАПАДНО-СИБИРСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ
Западно-Сибирская железная дорога занимает одно из ведущих мест в транспортной системе страны. Осуществляет пассажирские перевозки на территориях пяти субъектов Российской Федерации и обеспечивает 20 % общей погрузки сети железных дорог страны. Западно-Сибирская железная дорога сегодня — это магистраль протяженностью 9 700 км. В целом на предприя-
297
тии работает в основной деятельности 92 тыс. чел., из них 21 тыс. специалистов.
Происходящие процессы реформирования железнодорожного транспорта превращают ОАО «РЖД» в современную компанию рыночного типа, кадровый потенциал которой является стратегической ценностью. На Западно-Сибирской железной дороге, первой на сети, приоритетным направлением принято развитие человеческих ресурсов, осуществляемое, в первую очередь, через обучение персонала.
На Западно-Сибирской железной дороге с 1997 г. действует комплексная система непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Данная система в настоящее время совершенствуется в соответствии с поставленной В.И. Якуниным задачей радикального улучшения подготовки менеджмента компании ОАО «РЖД».
Комплексная система непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала Западно-Сибир- ской железной дороги включает в себя следующие компоненты:
—начальное образование, реализуемое в трех школах-интер- натах, шести их филиалах и в Тайгинской кадетской школе;
—довузовская подготовка, осуществляемая в 14 центрах до-
вузовской подготовки;
— начальная профессиональная подготовка квалифицированных рабочих и служащих, реализуемая в учебных центрах, технических школах;
— средняя профессиональная подготовка специалистов-прак- тиков, осуществляемая в железнодорожных техникумах и колледжах;
— высшая профессиональная подготовка инженеров, осуществляемая в Сибирском и Омском государственных университетах путей сообщения;
— переподготовка и повышение квалификации командиров среднего звена, мастеров, техников, специалистов и руководителей на основе взаимодействия с высшими и средними профессиональными учебными заведениями;
— 4-уровневая система подготовки резерва.
Созданная система достаточно эффективно обеспечивает потребности дороги в специалистах и менеджерах различных уров-
298
ней. В этой системе проходят ежегодно обучение около 20 тыс. рабочих и 4,7 тыс. специалистов. Так, в 14 центрах довузовской подготовки обучается 350 школьников с линейных станций. Учащимся гарантировано целевое направление от предприятий дороги. Целевой набор в вузы осуществляется на 75 % из школьников, прошедших обучение в центрах. Целевая подготовка позволяет обеспечить линейные станции специалистами и планировать их прибытие на конкретное предприятие с перспективой на 5 лет.
Важным элементом созданной системы является подготовка специалистов по целевым направлениям дороги в Сибирском и Омском государственных университетах путей сообщения, в Томском, Омском и Тайгинском техникумах железнодорожного транспорта. В вузах и техникумах на очной и заочной формах обучается 4 118 чел., в том числе в вузах — 2 364 чел., в техникумах— 1 754 чел. Ежегодно направляется в вузы — 360 чел., в техникумы — 330 чел.
В результате системной работы за последние 5 лет на предприятия дороги трудоустроено более трех тысяч молодых специалистов. Динамика трудоустройства молодых специалистов приведена на рис. 1.
Рис. 1. Прибытие молодых специалистов на Западно-Сибирскую железную дорогу в 1999–2005 гг.
299
Из анализа данных, приведенных на рис. 1, следует, что в последние два года количество прибывающих на дорогу специалистов стабилизировалось (с высшим образованием — около 500 чел., со средним — около 430 чел.). Данные цифры определяют количество специалистов, удовлетворяющее потребности дороги.
За счет реализации вышеназванных направлений кадровой работы обеспеченность специалистами с высшим базовым образованием по сравнению с 1998 г. возросла на 26,8 % (1998 г. — 74,1 %, 2005 г. — 100,9 %), со средним профессиональным базо-
вым образованием — на 133,6 % (1998 г. — 97,8 %, 2005 г. — 221,4 %).
Высокий уровень обеспеченности специалистами с высшим и средним профессиональным образованием позволил эффективно осуществлять на дороге замену практиков, занимающих инже- нерно-технические должности. Так, по сравнению с 1998 г. доля практиков уменьшилась среди командиров среднего звена с
26,4 % до 1,7 % , среди мастеров — с 22,1 % до 5,0 % (рис. 2)
Изменение доли практиков среди командиров среднего звена и мастеров.
Рис. 2. Изменение доли практиков среди командиров среднего звена и мастеров
Значительное количество специалистов со средним профессиональным образованием позволило не только сократить долю
300
практиков среди командиров среднего звена, но и использовать их на должностях рабочих высших разрядов. Использование на должностях рабочих высших разрядов специалистов со средним, а в ряде случаев и с высшим образованием вызвано внедрением на железнодорожном транспорте сложных технических и технологических систем.
Замещение должностей рабочих высших разрядов специалистами по сравнению с 1999 г. увеличилось на 21 %. По требованиям Приказа ОАО «РЖД» № 136 от 7 сентября 2005 г. на рабочих должностях сегодня работает 1 799 чел. с высшим образованием и 8 733 чел. со средним профессиональным. Дефицит специалистов со средним профессиональным образованием на дороге составляет 10 711 чел. (Требования ЕТКС).
Для развития кадрового потенциала недостаточно готовить необходимое количество специалистов. Нужна реализация программ, обеспечивающих привлечение перспективной молодежи, создание условий для ее закрепления, стимулирование молодых специалистов на позитивный конечный результат.
С 1997 г. студентам-договорникам вузов и техникумов выплачиваются доплаты к стипендии. Размер доплаты в 2005 г. составил от 590 до 1600 р. в месяц в зависимости от курса и успеваемости студента. С 1998 г. учреждено 94 стипендии ЗападноСибирской железной дороги. Размер стипендии для студентов вузов составляет 800 р., для учащихся техникумов — 600 р. С 1999 г. начальник дороги ежегодно учреждает по 50 грантов студентам вузов за работу над дипломными проектами по проблемам производства. Студенты выполняют дипломные проекты на актуальные производственные темы. В 2005–2006 гг. такие же гранты должны быть учреждены и для студентов техникумов.
С 1997 г. на дороге действует Положение о молодом специалисте, в котором предусмотрен ряд льгот и гарантии:
— установлена частичная или полная компенсация аренды жилья, которую получают более 300 молодых специалистов. Размер компенсации составляет от 500 до 2000 р.;
— организовано льготное ипотечное кредитование на строительство жилья. На текущий момент 173 молодых специалиста заключили договора и получили жилье по льготному кредитованию. К сожалению, в принятой новой Концепции жилищной по-
301
литики ОАО «РЖД» на 2005–2007 гг. и на период до 2010 г. льготы на ипотечное кредитование для молодых специалисток не предусмотрены, что уже отрицательно сказалось на социальной защищенности молодых специалистов. Ищем пути решения этого вопроса.
На дороге работает 1 913 молодых специалиста с высшим и 1 582 специалиста со средним профессиональным образованием (выпускники 2001–2005 гг. 513 чел.), окончили учебное заведение с отличием.
Важным элементом создания и развития кадрового потенциала дороги является организационное и методическое сопровождение профессиональной карьеры молодых специалистов. Начиная с 2000 г., закрепляются молодые специалисты за командным составом дороги. В 2005 г. в состав этого резерва включено 420 чел. (в 2004 г. — 384 чел.). Начальник дороги, его заместители, начальники отделений дороги, начальники служб регулярно проводят личные встречи с подконтрольным резервом молодых специалистов.
Под личный контроль начальника дороги закреплен 21 чел. (из резерва 10 чел. повышены в должности), первого заместителя начальника дороги — 15 чел. (из резерва 15 чел. повышены в должности), главного инженера дороги — 15 чел. (из резерва 5 чел. повышены в должности). Под личный контроль заместителей начальника дороги закреплен 101 чел. (из резерва 35 чел. повышены в должности), начальников отделений — 52 чел. (из резерва 19 чел. повышены в должности), начальников служб и дирекций — 216 человек (из резерва 118 повышены в должности). В 2004 г. 65 % резерва были повышены в должности.
На предприятиях проводится закрепление молодых специалистов за наставниками из числа руководителей структурных подразделений, их заместителей, высококвалифицированных специалистов. На дороге принято от 05.05.2003 г. «Положение о наставнике на предприятиях Западно-Сибирской железной дороги», в котором предусмотрены ответственность наставника, формы поощрения наставника за эту работу.
Как результат работы с молодыми специалистами на дороге после четырех лет работы на производстве 80 % работают на
302