3281
.pdfвышение цены труда, но только для высококвалифицированных работников для работы на современном оборудовании.
5. Изменение цен на выпускаемую продукцию и потребляемые услуги. Повышение цен на потребительские товары и услуги, определяя рост стоимости прожиточного минимума, влечет за собой увеличение минимального размера оплаты труда и зарплаты в целом.
К нерыночным факторам, определяющим уровень оплаты труда относятся:
-государственное регулирование распределительных отношений через установление минимального размера оплаты труда, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов, введения Единой тарифной сетки;
-обеспечение гарантированных законодательством компенсационных выплат за трудовой, ученический отпуска, выходное пособие и т.д.;
-механизм договорного регулирования при обязательном заключении трудовых договоров (контрактов) при приеме на работу.
2. Функции и принципы организации оплаты труда на режимных объектах
Экономическая сущность заработной платы раскрывается
вее функциях на всех этапах производственного, коммерческого и управленческого процесса.
Ксовременным функциям заработной платы следует отнести статусную, учетную, воспроизводственную, регулирующую, стимулирующую, социальную и производственнодолевую.
Статусная функция определяет размер заработной платы
всоответствии с положением работника в системе трудовых отношений.
161
Учетная функция на основе соблюдения учета рабочего времени и сдельного объема работ устанавливает размер заработной платы в соответствии с рассчитанными затратами труда исходя из его количества и качества.
Воспроизводственная функция определяет величину дохода, который позволяет восстановить физические, моральные физиологические и другие качественные характеристики рабочей силы.
Регулирующая функция устанавливает размер заработной платы по соответствующим профессиям, исходя из точки равновесия спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Социальная функция дифференцирует размер заработной платы в зависимости от сложности, тяжести, квалификации, профессионализма и ответственности, принадлежности к социальной группе, региона.
Производственно-долевая функция определяет величину заработной платы в совокупных текущих издержках производства и цене продукции.
В каждой организации должно быть разработано и утверждено Положение по оплате труда в соответствии коллективным договором. В нем предусматриваются формы, системы оплаты труда всех категорий работников, ставки, оклады и расценки, а также порядок поощрения каждой категории работников и штатное расписание. При подготовке данного Положения необходимо учесть следующие принципы:
-заработная плата должна стать главным мотивом активности трудовой деятельности работников:
-заработная плата должна быть не меньше определенного размера, установленного в стране в соответствии с правами человека в зависимости от уровня рыночных цен – принцип минимальной заработной платы:
-заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе его возможностей – принцип максимальной заработной платы:
162
-размер заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу – принцип биржевой заработной платы;
-доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственноэкономические осложнения – принцип социальной защищенности.
Принципы организации и функции зарплаты определяют организационную основу системы оплаты труда в коммерческих организациях. Организационная основа оплаты труда состоит из следующих элементов:
-обеспечение необходимого роста зарплаты при снижении ее затрат на единицу выпускаемой продукции;
-регулирование трудовых отношений при соблюдении равных прав работодателя и работника;
-систематическое совершенствование нормирования
труда;
-выбор форм и систем оплаты труда;
-регулирование объема и стоимости выпускаемой продукции в условиях рыночного ценообразования.
Последовательность работы по организации зарплаты в коммерческой организации состоит из следующих этапов:
-выбор способа формирования основной и дополнительной зарплаты;
-выбор форм оплаты труда; -выбор систем регулирования.
Основным проявлением эффективности организации зарплаты является опережающий рост производительности труда по сравнению с темпами роста среднегодовой заработной платы.
Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар
ипричина появления добавленной стоимости, так как предметы труда при приложении к ним труда становятся дороже. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде зарплаты.
163
Отсюда возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость готовой продукции.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
3. Формы и системы оплаты труда на режимных объектах
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Формы, виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных выплат коммерческие организации определяют самостоятельно и устанавливают их в кол-
164
лективных договорах, трудовых соглашениях, трудовых договорах.
Необходимым регулятором оплаты труда в соответствии со ст. 164-165 ТК РФ является система государственных гарантий. В состав основных государственных гарантий по оплате труда согласно ст. 130 ТК РФ входят: размер МРОТ; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме и т.д.
Согласно ст.131 ТК РФ оплата труда работникам производится в денежной форме. Однако по ст.131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата может производиться в неденежных формах. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Эти формы имею свои системы оплаты труда. Формы и системы зарплаты – это условия установления размеров заработка в зависимости от количественного результата и качества труда.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда.
Повременная форма оплаты труда заработной платы ус-
танавливается в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
Применение. Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:
на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
165
на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы; на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно; на рабочих местах, где можно определить результат труда, но
его нельзя считать основным показателем работы; если работник не может оказать непосредственного влияния на
увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.
При данной форме оплаты труда могут применять простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.
Простая повременная оплата труда — оплата произво-
дится на основе часовой или дневной тарифной ставки и количества отработанного времени в часах либо в днях.
Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Повременная с нормированным заданием - при данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение.
Сдельная форма оплаты труда заработной платы уста-
навливается за фактически выполненную работу или количество единиц, изготовленной продукции на основании сдельных расценок.
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество пока-
166
зателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Применение. Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:
потребность в увеличении объёмов деятельности; наличие количественных показателей работы, которые не-
посредственно зависят от данного работника; необходимость на данном участке стимулировать работни-
ка к дальнейшему увеличению объёма работы; возможность увеличить объём выполняемой работы не в
ущерб качеству; возможность точного определения объёма выполненной
работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.; при применении технически обоснованных норм труда.
На практике существуют следующие виды сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвен- но-сдельная, сдельно-премиальная, аккордная и коллективная прямая сдельная.
Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака).
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы опла-
167
чиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), (54)
где Вн — выпуск по норме; Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повы-
шения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по кос- венно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
Коллективно-сдельная оплата труда — предполагает на-
числение зарплаты на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, определенной для бригады. Распределение заработанных средств между работниками бригады либо по отработанному времени и квалификации либо с использованием коэффициента трудового участия.
Аккордная оплата труда — предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий или этапов работы либо производство определенного объема продукции.
Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.
Недостатки. При использовании сдельной формы оплаты труда существует опасность:
снижения качества производимой продукции; ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя; нарушения режима технологического процесса;
168
нарушения требований техники безопасности; перерасхода сырья и материалов.
Согласно ст. 135 ТК РФ организации имеют право устанавливать различные системы премирования и стимулирующие доплаты (за совмещение профессий, за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы). Величину доплат и надбавок к ставкам и окладам предусматривают в коллективных и трудовых договорах.
Ст. 149 ТК РФ разъясняет общие правила оплаты труда за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, по которым выплачивают компенсационные надбавки в соответствии со следующими нормами:
-оплата труда работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также работах с особыми условиями труда в соответствии со ст. 146 ТК РФ оплачивается в повышенном размере;
-сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере за последующие часы – не менее чем в двойном размере;
-согласно ст. 153 ТК РФ работу в выходные и праздничные дни следует оплачивать не менее чем в двойном размере. По ст. 153 ТК РФ работа сдельщиков в выходные и праздничные должна оплачиваться не менее чем исходя из двойных расценок. Размер оплаты сотрудников, получающих оклад зависит на каких условиях работал работник в выходные и праздники – сверх месячной нормы или нет. Если сверх нормы, то помимо дневного оклада сотруднику полагается минимум двойная дневная заработная плата, то есть в итоге работник должен получить не меньше трех дневных окладов. А если работник отработал в пределах нормы, то ему нужно выплатить дневной оклад не менее, чем в двойном размере.
Руководство организации может самостоятельно устанавливать коллективным договором более высокую денежную компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, чем обязательный минимум.
169
По ст. 112 ТК РФ работники не должны терять в заработной плате из-за праздничных дней. При сдельной оплате труда следует начислять работникам дополнительное вознаграждение (за счет расходов на оплату труда).
В процессе деятельности работникам организации постоянно приходится выполнять различные работы, которые могут различаться по напряженности труда, сложности, требовать наличия профессионального мастерства либо выполнения в особых условиях в этих случаях:
-каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях. Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов;
-время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы;
-при невыполнении норм выработки по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки;
-частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени пригодности продукции, полный брак по вине работника не оплачивается, если изделие не подлежит использованию или восстановлению;
-при невыполнении норм выработки по вине работодателя начисление заработной платы производится за фактически отработанное время или сдельный объем работ, но не ниже средней заработной платы работника.
2.Основы современных тарифных, бестарифных и других систем оплаты труда на режимных объектах
При разработке Положения по оплате труда необходимо выбрать оптимально подходящую систему оплаты труда дл рабочих и служащих. Существует множество систем оплаты труда. Наиболее распространенными в настоящее время явля-
170