2956

УДК 65(075.8) ББК 65.290-2я73

К591

Козина, Е. С.

К591 Организационная культура : учеб. пособие / Е. С. Ко-

зина, О. А. Мубаракшина. – Новосибирск : Изд-во СГУПСа,

2015. – 120 с.

ISBN 978-5-93461-699-2

В пособии рассмотрены научные и методологические основы современного понимания феномена организационной культуры компании, основные технологии, модели и методы ее диагностики, формирования и развития, оперативного и стратегического изменения на различных этапах жизненного цикла организации, разнообразные типологии и подходы к анализу структуры, а также системы механизмов, факторов и условий, определяющих ее содержание в современной управленческой практике.

Предназначено для студентов, обучающихся по программам бакалавриата и магистратуры по направлению «Управление персоналом».

УДК 65(075.8) ББК 65.290-2я73

Утверждено редакционно-издательским советом университета в качестве учебного пособия.

О т в е т с т в е н н ы й р е д а к т о р канд. психол. наук, проф. В.И. Мельников

Р е ц е н з е н т ы :

кафедра социальной работы Новосибирского государственного педагогического университета (завкафедрой канд. ист. наук,

доц. Д.В. Чернов);

канд. экон. наук, доц. кафедры «Государственное и муниципальное управление» Сибирского института управления – филиала ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Н.А. Струкова

ISBN 978-5-93461-699-2

©Сибирский государственный университет путей сообщения, 2015

©Козина Е.С., Мубаракшина О.А., 2015

2

1.Понятие организационной культуры

1.1.Организационная культура как единое социально-экономическое пространство компании

Как не бывает двух абсолютно похожих людей, так не бывает и двух одинаковых организаций. Каждое из предприятий старается сформировать свой собственный облик, делающий его уникальным, узнаваемым по определенным показателям. Если мы можем вести речь о том, что организации схожи в силу наличия у них одинаковых ресурсов, средств транспорта, техники, производственных технологий, то в отношении «души» компании, каковой и является ее культура, мы такого сказать не вправе.

Что мы вкладываем в понятие «культура»?

Прежде всего, кратко рассмотрим данное понятие как отдельную категорию. Сам термин «культура» берет свое начало от латинского слова, которое означает возделывание, культивирование почвы, т.е. искусственное изменение природного объекта (под воздействием человека) в отличие от тех изменений, которые происходят естественным путем. В античном сознании понятие «культура» отождествлялось с образованностью. В Средние века оно ассоциировалось с личными качествами, с признаками личностного совершенствования. Просветители XVIII в. приравнивали культуру к разумности.

В современном значении понятие «культура» стало использоваться в европейской социальной мысли со второй половины XVIII в. На сегодняшний день ученые насчитывают огромное количество определений понятия «культура». Так, согласно кон- тент-анализу, проведенному ими с 1871 по 1919 гг., было сформулировано семь определений культуры, а с 1920 по 1950 гг. – 157 определений. Российский ученый П.С. Гуревич полагает, что сейчас число определений понятия «культура» измеряется уже четырехзначными числами.

Несмотря на то что впервые исследователи обратились с научной точки зрения к понятию «культура» еще во времена Просвещения, до сегодняшнего дня не существует единого тол-

4

кования этого понятия. Это может быть объяснено сложностью и многогранностью данного явления.

Вповседневной жизни представления о культуре обычно связывают с литературой и искусством, просветительской деятельностью, образованием и воспитанием. Культура характеризует также степень овладения тем или иным видом деятельности. И тогда речь идет о культуре речи и мышления, о профессиональной и бытовой культуре, о культуре общения, о культуре труда. Но как бы там ни было, рассматривая основные аспекты употребления данного понятия, мы сталкиваемся с современным пониманием культуры как культуры исторической эпохи, как национальной культуры, культуры специфических сфер деятельности людей.

Люди всегда живут и действуют в культурном контексте. Именно культура формирует те различия, которые существуют между народами и этносами. Об этом хорошо в шутливой форме заметил социолог Ян Робертсон: «Американцы едят устриц, но не улиток. Французы едят улиток, но не кузнечиков. Зулусы едят кузнечиков, но не рыбу. Евреи едят рыбу, но не свинину. Индийцы едят свинину, но не говядину. Русские едят говядину, но не змей. Китайцы едят змей, но не людей. Жители Новой Гвинеи из племени Жале считают людей деликатесом» [45, с. 37].

Вдополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые и получили название организационной культуры.

Организационная культура – это один из тех терминов, которым также очень трудно дать точное определение. В этой области проводилось много исследований, и все-таки не существует единственного согласованного определения. Уже в 1952 г. в одной из работ, посвященных тематике организационной культуры, приводилось 164 различных определения этого понятия.

Практически каждый ученый, изучающий организационную культуру, предлагает собственное оригинальное определение данного понятия. Вот каким образом трактует его известный исследователь организационной культуры Т.О. Соломанидина. Организационная культура – это единое социально-экономическое

5

пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху [72].

Интегрированное определение данного термина приводится в энциклопедии по управлению персоналом А.Я. Кибанова. Организационная культура – комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию [77].

Объектом изучения организационной культуры является любая социально-экономическая система, поддающаяся управлению.

Предметом организационной культуры являются взаимоотношения и взаимосвязи между элементами системы (людьми, подразделениями), обеспечивающими самоорганизацию соци- ально-экономической системы, а также процесс становления основных ценностей организации.

Понятие «организационная культура» тесно связано с понятием «корпоративная культура». Часто их даже отождествляют. Впервые термин «корпоративная культура» использовал в XIX в. военный теоретик и немецкий фельдмаршал Мольтке. Он использовал его для характеристики взаимоотношений в офицерской среде, которые в те времена решались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Однако, по мнению историка Ю.Е. Арнаутовой, истоки корпоративной культуры нынешних организаций следует искать не в

6

XIX в. и не в начале эпохи современности, а в раннем Средневековье [6].

Прототипом нынешней организационной культуры стали писаные и неписаные нормы поведения, ценности, правила взаимодействия, которые сложились еще внутри профессиональных сообществ средневековых гильдий. Нарушение же этих правил могло стать причиной изгнания членов гильдий из сообщества. Необходимо отметить, что профессиональные и другие гильдии уже тогда имели некоторые внешние атрибуты – специальный покрой и цвет одежды, аксессуары, тайные знаки и символы принадлежности, по которым члены сообществ могли отличить «своих» от «чужих».

И сегодня студенты многих зарубежных вузов носят отдельные элементы одежды, например, галстуки или фуражки, по которым их можно отождествить с тем или иным учебным заведением.

Более широкое распространение термин «корпоративная культура» получил в США, когда ученые стали исследовать критерии функционирования американских корпораций, делающие их успешными и процветающими. Каждое из структурных подразделений корпорации, часто расположенных в разных географических широтах, и каждый уровень в их структуре могут создавать собственную культуру. В связи с этим под корпоративной культурой следует понимать культуру именно корпорации.

В то же время в современной экономической теории возникло другое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами.

Однако понятие «организация» представляется более глубоким, емким, так как включает в себя не только предприятия, осуществляющие коммерческую, предпринимательскую деятельность, но и различные некоммерческие организации. Поскольку культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, то термин «организационная культура» является более общим, включающим в себя и корпоративную культуру. Таким образом, поня-

7

тие «организационная культура» шире, чем понятие «корпоративная культура».

1.2.Функции, структура и элементы организационной культуры

Олюбой системе судят по тем функциям, которые она выполняет или способна выполнить. Общая совокупность функций оргкультуры приведена в табл. 1.

8

Так как оргкультура – весьма сложная и многофункциональная система, приоритет и значимость отдельных функций может варьироваться, меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития и ряда других факторов.

Организационная культура может анализироваться на нескольких уровнях, соответствующих той или иной степени очевидности для исследователя. Анализируя структуру организационной культуры, вслед за Э. Шейном выделяют три ее уровня: поверхностный, средний (подповерхностный) и глубинный. Это наглядно можно представить в виде пирамиды (рис. 1).

Уровни оргкультуры:

1. Поверхностный (может увидеть сторонний наблюдатель)

АРТЕФАКТЫ

2. Средний (снаружи можно увидеть только

небольшую часть) ЦЕННОСТИ, НОРМЫ

3. Глубинный ПОВЕДЕНИЕ, АРХЕТИПЫ

Рис. 1. Структура организационной культуры по Э. Шейну

Первое представление об организационной культуре предприятия можно получить на поверхностном уровне, который включает: экстерьер организации, наличие парковки, продукцию или сервисные услуги, оказываемые предприятием, технологию,

9

используемую организацией, интерьер производственных помещений, поведение работников, сленг, лозунги и т.п.

Подповерхностный уровень – это прописанные ценности и верования, разделяемые членами организации. При этом восприятие верований и ценностей на этом уровне носит сознательный характер.

Самым сложным для осознания и понимания, в том числе и для членов организации, является третий, глубинный уровень, который включает в себя непрописанные нормы и ценности. Это скрытые базовые, принимаемые на веру принципы (например, отношение к работе, отношение к коллегам), которые направляют поведение людей, помогают работникам воспринять символы и атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, организационная культура включает в себя явления духовной и материальной жизни коллектива предприятия, а именно: преобладающие в нем моральные нормы и ценности, корпоративный кодекс, укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, нормы поведения и т.д.

Организационную культуру часто воспринимают только как фирменный стиль, который состоит из униформы, слогана, логотипа, отношения к клиентам, поставщикам и т.п. Реально же организационная культура включает в себя следующие элементы.

Миссия организации – это одно из основополагающих понятий стратегического управления. По мнению исследователей, это смысл или цель существования организации. Например, миссия «Аэрофлота» – построить компанию международного класса, основываясь на лучших традициях гражданской авиации России.

Философия организации – это официально закрепленные принципы работы компании, которых должны придерживаться все работники. Нередко основные ценности и принципы работы организации и закреплены в философии организации. Например, философия компании Intel основывается на шести сформулированных принципах, к которым относятся: ориентация на потребителя, дисциплина, качество, готовность идти на риск, великолепное место работы, ориентация на конечный результат.

10