2956

лишнее культивирование стремления побеждать приводит к износу ресурсов (включая человеческие), падению мотивации и развитию цинизма» [77, с. 541].

Влияние руководства на ценности организации обусловлено комплексом взаимосвязанных факторов. Одним из важных условий влияния на общие ценности является то, к каким поступкам, переживаниям, суждениям подчиненных руководители относятся с должным вниманием, а какие игнорируют. Другим существенным фактором влияния менеджмента на ценности компании является то, как происходит оценка персонала и измеряется результативность деятельности организации. Следующим фактором культивирования определенных ценностей компании является реакция руководства на нештатные ситуации. В целом кадровая политика руководства определяет соответствующий стиль управления персоналом, методы внутреннего взаимодействия, критерии поощрения и наказания, а также все, что связано с наймом, отбором и продвижением персонала, которые, в свою очередь, приводят к формированию соответствующих ценностей, действующих в данной организации.

Среди методов воздействия руководства на ценности компании и сотрудников можно выделить следующие (табл. 7).

51

Отсутствие внимания руководства к проблеме ценностей, безусловно, приводит к последствиям, ограничивающим конкурентные возможности организации, а именно:

а) провозглашаемые руководством ценности, деятельность по реализации стратегии не находят поддержки у коллектива организации. Возможна потеря руководством инициативы в использовании потенциала общих ценностей, а также негативная активизация неформальных лидеров;

б) у работников отсутствует четкое представление относительно основных показателей оценки своей деятельности. Подобная ситуация может сказываться на удовлетворенности персонала условиями своего труда и системой его стимулирования;

в) менеджеры среднего и линейного звена дезориентированы относительно поощряемых и не поощряемых руководством моделей поведения, что приводит к попыткам создания на своем уровне управления системы оценок, основанных на культурных ценностях работников. Это приводит к развитию противоречий в политике менеджмента и конфликтам между руководством и неформальными лидерами [60, с. 102];

52

г) отсутствие единства в понимании ценностей компании приводит к усилению индивидуалистических мотивов деятельности, которые часто не соответствуют интересам организации. Это, в свою очередь, ведет к падению авторитета руководства и неэффективному использованию человеческого потенциала [58].

Управление по ценностям в организации подразумевает согласование ценностей как отдельных сотрудников, так и подразделений и построение единой иерархической системы организационных ценностей, которая находит отклик у всего персонала организации. Когда организационные ценности и ценности отдельных сотрудников совпадают, создаются хорошие условия для эффективной работы, отношение к труду переходит на иной уровень – появляется интерес к делу, усиливается ответственность и самоконтроль [78, с. 64].

Внедрение управления по ценностям должно осуществляться целенаправленно и непрерывно. В итоге у сотрудников должно сформироваться системное представление о деятельности организации и произойти самоидентификация с организацией, что и является целью данной модели управления.

Огромное значение при формировании системы управления по ценностям имеет образование единого смыслового поля в компании, т.е. общности взглядов сотрудников в понимании миссии, философии и видении деятельности организации.

Таким образом, используя такой элемент организационной культуры, как ценности, мы можем регулировать и корректировать поведение персонала организации. Можно сказать, что ценности – это жизненные принципы, которые определяют не только цели, но и выбор сотрудником способов их реализации. Поэтому внимание руководства к личностным ценностям работников целесообразно с точки зрения совершенствования организационной деятельности.

Профессионализм руководства заключается в способности управлять ценностями компании. Данное управление предполагает выявление общих ценностей различных категорий работников, которые являются факторами результативности, создающими преимущества или ограничения деятельности компании.

53

Управление ценностями также включает в себя формирование и пропагандирование общих ценностей, оптимальных для стратегии организации.

Поддержание ценностей компании осуществляется через поведение руководителя, заявления, призывы, декларации руководства, через реакцию руководства на критические ситуации и организационные кризисы, а также через систему стимулирования, отбор персонала и т.п. Продуктивное управление ценностями возможно лишь при отсутствии противоречий между декларируемыми и действующими ценностями, а также между ценностями, с одной стороны, и правилами и нормами компании – с другой. При этом руководство, нацеленное на эффективное управление ценностями компании, должно внимательно и уважительно относиться к ценностям своих сотрудников.

Итак, управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами включает в себя: выявление, формирование ценностей, которые соответствуют стратегии компании и разделяются теми, кто представляет собой человеческий ресурс реализации выбранной стратегии организации.

Контрольные вопросы

1.Какова природа возникновения понятия «ценность»?

2.Посредством чего происходит становление ценностей компа-

нии?

3.Перечислите задачи руководства по управлению ценностями.

4.Что относится к основным принципам, определяющим общие ценности компании?

5.Охарактеризуйте методы и приемы воздействия менеджмента на ценности компании.

6.Методология исследования организационной культуры

6.1. Стратегии изучения организационной культуры

Существует множество подходов к изучению организационной культуры как социально-экономического явления. Основной принцип исследования организационной культуры, который интегрирует многие подходы исследователей психологической, со-

54

циологической, идеологической, мотивационной и прочих составляющих этого феномена, сформулировал в своих работах Э. Шейн [83], рассматривая ее как набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

В практике управления персоналом используются три основные стратегии изучения оргкультуры, каждая из которых является своеобразным интегрированным способом исследования и анализа [47, c. 132]:

а) холистическая стратегия, требующая реального, глубокого погружения исследователя в культуру по меньшей мере в качестве глубоко сопричастного наблюдателя, а в наилучшем варианте – как полноправного члена коллектива (возможно, консультанта), с использованием всего арсенала средств наблюдения и получения информации;

б) метафорическая или языковая стратегия, предполагающая изучение образцов документов, их языка, справочной, отчетной документации, а также миссии, легенд и мифов, гимнов, лозунгов и девизов компании и прочего документально-языкового арсенала коммуникаций сотрудников, а также формирование на этой основе общего заключения о культуре компании;

в) количественная стратегия, обосновывающая использование опросов (анкетирования, интервьюирования) и других количественных методов, дающих оценку конкретным факторам, условиям, проявлениям феномена организационной культуры, отражающих базисные ценности и установки, а не вторичное отношение к существу явлений (т.е. социальный климат в коллективе).

Таким образом, можно с уверенностью говорить о востребованнности при исследовании определенного уровня оргкультуры конкретной стратегии или же их гармоничного сочетания: например, исследование глубинного уровня культуры организации требует использования холистической стратегии в сочетании с метафорической, а изучение поверхностного уровня вполне может иметь в своей основе количественную стратегию, дополненную методиками более глубокого анализа.

55

6.2. Основные методологические подходы к изучению организационной культуры

Несмотря на многообразие подходов современной науки и практики управления к исследованию организационной культуры компаний, представляется возможным структурировать его посредством пирамиды, отображающей движение от абстрактного к конкретному (рис. 4) [36, c. 730].

Общефилософские подходы к познанию

Подходы к пониманию природы оргкультуры

Подходы к исследованию оргкультуры

Общелогические методы исследования оргкультуры

Эмпирические методы исследования оргкультуры

Рис. 4. Методология исследования организационной культуры

Целостное восприятие исследователем феномена организационной культуры и возможностей управления процессами ее формирования и развития в каждом конкретном случае определяется в первую очередь в зависимости от того, какой философский подход он берет за основу. Основу методологии исследований организационной культуры составляют, конечно же, два основных общефилософских подхода к познанию явлений действительности: диалектический и метафизический.

Метафизика рассматривает явления в их неизменности и независимости друг от друга, отрицает внутренние противоречия как источник их развития, полагая, что противоречия свойственны только нашему мышлению; диалектика же, напротив, рас-

56

сматривает явления и процессы окружающей действительности в их развитии, исходя из их внутренней противоречивости.

В современной теории и практике управления выделяют конкретные методологические подходы к исследованию организационной культуры компании (табл. 8).

Таблица 8

Современные методологические подходы к исследованию организационной культуры

57

58

рассматривать организацию как систему, как целое, с обязательным функциональным разделением на подсистемы, вычленением элементов не из частей, а из единого целого

К общелогическим методам исследования оргкультуры прежде всего относят индукцию, дедукцию, анализ, синтез, моделирование, эксперимент и т.п.

Вопрос же об эмпирических методах исследования организационной культуры, как отмечают И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев [21], в настоящее время является одним из наиболее актуальных. Эмпирические методы исследования организационной культуры отражают общую ситуацию, сложившуюся в современной теории менеджмента, организационной психологии, связанную с изучением организационной культуры. К ним относятся: метод анализа документов, статистические методы, опросные методики, проективные методы.

59

6.3.Методы исследования организационной культуры

Всовременной исследовательской практике принято различать две основные группы методов, используемых в анализе структуры и типологии организационной культуры компании, а также в изучении основных условий и факторов, оказывающих воздействие на процесс ее формирования и развития:

1. Неформализованные (качественные) методы исследова-

ния, позволяющие анализировать такие аспекты корпоративной культуры, как устный фольклор, сложившиеся в организации правила, традиции, церемонии и ритуалы; различные документы, определяющие жизнедеятельность организации, а также сложившуюся практику формирования и управления процессом развития оргкультуры [65, c. 27]:

1) включенное монографическое наблюдение (исследование), во время которого обязательно ведется дневник наблюдения и по итогам исследования заполняется протокол наблюдения, помогает:

– изучить историю культуры организации (ее значимые события, легенды), узнать о личностях, олицетворяющих культуру (героях, работающих или работавших раньше в организации и являющихся своеобразными примерами для подражания, а также антигероях – людях, которые особенно ловко обходят правила и нормы поведения, установленные для членов организации);

– получить наиболее полное представление о фольклоре, который нигде не записан и передается неформальным путем из уст

вуста с использованием различного рода профессионального сленга и т.п.;

– сформировать понимание основных черт сложившейся организационной культуры (ценностей, установок, оказывающих решающее влияние на поведение работников организации и не находящих закрепления в нормативно-правовых документах: письменных инструкциях, приказах, распоряжениях и т.п.);

– исследовать феномен оргкультуры изнутри, благодаря ретроспективному анализу погружаясь в атмосферу корпоративных норм, церемоний, ритуалов и т.п.;

60