14284
.pdfГлава 2. Анализ результатов исследования.
1. Проведение исследования
1.1 Характеристика исследования
Цель дипломной работы: на примере одной из российских деловых организаций, работающих в современных условиях рассмотреть отношение работников к своей работе и выяснить, что в содержании работы, какие факторы и как влияют на мотивацию работника. Найти зависимость между содержанием и мотивацией работника, выявить факторы содержания работы, восприятие их работником, построить модель возникновения мотивации от работы, определить, что в условиях работы оказывает благоприятное воздействие на возникновение мотивации и какие личностные качества способствуют этому.
Проблема.
Высокая мотивация работников означает полное использование возможностей оборудования, технологии, имеющихся в распоряжении ресурсов, вложенного капитала, а также, использование знаний и умений самого работника, развитие им своих способностей и личностных качеств. Мотивация является одним из звеньев в цепи достижения организацией своих целей, а высокомотивированный персонал организации является важной составляющей производительности, качества и эффективности организации в целом.
В действительности ситуация усугубляется тем, что руководители зачастую даже не осознают и не понимают важности и ключевой роли мотивации как движущей силы организации. Реально на практике преобладает стимулирование, которое ошибочно принимается за мотивацию со всеми вытекающими последствиями для организации: постоянный контроль, четкие границы работы и точный порядок ее выполнения. Подбор персонала производится, как правило, на должности с четкой регламентацией обязанностей, а системы оплаты носят больше компенсационный характер, и не способствуют формированию необходимого поведения работника, не говоря уже о "высших" потребностях и мотивах. Отсутствие участия работников в постановке целей и желания принимать участие в управлении является типичной ситуацией в большинстве организаций и соответствует механистическому подходу к работнику.
Практическая сторона исследования:
1)Сфокусировать внимание и показать важность мотивации (разделение понятий мотивации и стимулирования) как одного из слагаемых успеха.
2)Сделать проектирование работы еще одним способом управления, путем создания ценности самой работы для работников.
-11 -
3)Вызвать интерес к содержанию работы, что может стать источником для развития работника и организации, творческого порыва.
4)Мотивация от работы может быть залогом или критерием успеха при реструктуризации организации, началом перехода к реинжинирингу.
5)Новый инструментарий для управления персоналом, гибкость в подборе людей для работы и проектировании работы под человека.
6)Формирование критериев системы оплаты за работу, переход от компенсаций и стимулов к поощрениям и вознаграждениям.
Объект исследования:
Объектом данного исследования является мотивация человека, как внутренняя движущая сила. Насколько мотивация поддается управлению, созданию, формированию. Теоретически управлять мотивацией непосредственно невозможно, но через создание соответствующих условий можно способствовать как формированию мотивации, так и действию мотивов.
Предмет исследования:
Предметом данного исследования является восприятие работником содержания работы. Содержание работы исследуется на возможность быть источником мотивации, вызвать мотивацию. Что в содержании работы мотивирует, какой должна быть работа, чтобы мотивировать, что в самом восприятии работы можно изменить для создания мотивации.
Чтобы лучше представить себе предмет исследования необходимо найти ответы на некоторые вопросы: Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольными, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно сделать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать?... Эти и многие другие вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство может разработать прекрасные планы, выработать стратегию, построить оптимальную структуру, оснастить организацию современным оборудованием, установить информационную систему, нанять высоко квалифицированный персонал. Однако организация не сможет работать, если еѐ члены не будут стремиться выполнять свои обязанности и способствовать достижению поставленных целей. Как сделать так, чтобы человек хорошо работал, трудился тщательно и усердно, отдавая все силы любимой/ненавистной работе? Ответ может быть какой угодно, например, запугать, обмануть, принудить, уговорить, вдохновить, воодушевить лишь бы сделать из человека хорошего работника.
- 12 -
Результаты данного исследования основываются на анкетном опросе 35 сотрудников. Образец анкеты представлен в приложении 1. Было роздано 35 анкет, получено 35 откликов, из них все 35 признаны действительными.
Общие результаты представлены в цифровом и графическом виде в приложении 2. Мотивацию работой (рис.1) представляют четыре показателя: активация (76), мотивация (110), взаимодействие (112) и владение (111). Также представлены два ключевых параметра: удовлетворенность условиями работы (92) и потребности роста (108), которые являются необходимыми для возникновения мотивации работой. Приведенный ниже анализ раскрывает значение каждого показателя и его составляющих, содержит краткие рекомендации по текущим значениям и путям их приведения к благоприятным значениям (табл. 1).
1.2 Профиль респондентов, участвовавших в исследовании
Всего в опросе принимало участие 35 сотрудников, из них 19 мужчин и 16 женщин.
По возрасту: |
до 25 лет - 9 чел. |
|
|||
|
25-40 лет - 18 чел. |
|
|||
|
40-55 лет - 8 чел. |
|
|||
|
св. 55 |
- нет. |
|
||
По должностям: |
менеджеры |
- 19 чел. |
|||
|
специалисты - |
8 чел. |
|||
|
работники |
- |
8 чел. |
||
Стаж в должности: |
|
до 0.5 года - |
6 чел. |
||
|
|
0.5-2.0 лет - 20 чел. |
|||
|
|
2.0-5.0 лет - |
6 чел. |
||
|
|
5.0-10 лет - |
2 чел. |
||
|
|
Св. 10 лет - 1 чел. |
|||
Подавляющее большинство (34 чел.) имеют высшее образование, из них 18 - техническое. Ученой степенью обладают 6 человек, 4 - имеют образование в области бизнеса.
2. Анализ полученных данных
2.1 Отношение к работе
Для большей части респондентов (19 чел.) работа является возможностью заработать деньги, другая часть (15 чел) рассматривают свою работу как возможность реализовать свои знания и способности.
Подавляющее большинство респондентов (21 чел.) полагают, что работа может и должна быть интересной и приятной.
-13 -
Только 13 работников удовлетворены и содержанием, и условиями работы, тогда как 19 не удовлетворены либо условиями работы, либо ее содержанием.
2.2Показатели содержания работы
2.2.1. Показатели активации содержанием работы. (Рис.2.)
Объединенный общий показатель активации работой составил 76 баллов по шкале от 1 до 343. Для хорошей результативности (производительности) важно, чтобы это значение было на некотором оптимальном уровне (от 100 до 150). Более высокая активация работника приведет к действиям, не связанным с выполняемой работой, целью которых будет возвращение в оптимальное состояние. Аналогичная ситуация с низкой активацией, но при этом усилия и внимание работника затрачиваются для увеличения активации. В данной ситуации необходимо повысить активацию работников непосредственно от работы, путем небольшого повышения всех показателей, либо повышением только заниженных показателен.
Уровень новизны в работе составляет (4.6), что соответствует оптимальному значению (4 - 5). Это говорит о том, что работники уже хорошо знакомы со своей работой, и работа достаточна стабильна.
Степень неопределенности в работе (3.4) несколько занижена (норма 4-5), т.к. работа воспринимается достаточно определенной. Это снижает возможности работников разрешить неопределенность самостоятельными действиями. Необходимо немного повысить неопределенность, т.е. формулировать работу в виде целей и больше предоставлять возможность действовать самостоятельно.
Уровень конфликтности в работе (3.7) показывает, что работники слабо отстаивают свои интересы в выполняемой работе (4-5). Увеличить конфликтность работы можно путем повышения полномочий, касающихся выполняемой работы, и увеличения взаимодействия с коллегами по работе.
Восприятие сложности работы (4.5) свидетельствует о том, что в среднем работа достаточно сложна (4-5) и требует от работника использования знаний и умений, а, с другой стороны, дает работнику возможность выполнить и получить результат на высоком уровне.
Уровень неожиданности в работе (4.5) характеризует работу как хорошо спланированную, а ситуацию как стабильную. Это свидетельствует о возможности прогнозирования возникающих ситуаций и получаемого результата.
2. 2.2 Показатели мотивации содержанием работы (Рис.3)
Общий мотивационный потенциал работы составил 110 баллов по шкале от 1 до 343. Для того, чтобы люди выполняли свою работу хорошо, проявляли к ней интерес, независимо от внешнего вознаграждения, необходимо, чтобы
- 14 -
мотивационный потенциал был не менее 150. Более высокая мотивация работника работой будет только способствовать лучшему ее выполнению и получению результатов. А значение менее 1.50 свидетельствует о низкой мотивации и возможности обогащения работы. В данной ситуации мотивационный балл значительно ниже рекомендуемого значения, следовательно, есть резерв повышения мотивационного потенциала работы и улучшения ее выполнения.
Показатель автономности в работе (4.9) показывает недостаточную самостоятельность в работе, слабое ощущение личной ответственности за результаты работы. Необходимо повысить (до 5-7) самостоятельность в работе путем предоставления больших полномочий в принятии решений в рамках выполняемой работы.
Что касается ощущения целостности работы (4.4), то этот показатель также требует изменений в работе (до 5-7). Повысить целостность работы можно путем увеличения взаимодействия работника с исполнителями, использующими результаты его работы, и улучшения информирования о результатах, полученных с участием работника.
Степень разнообразия в работе (5.2), несмотря на непосредственную близость к желательному значению (5-7), требует к себе дополнительного внимания. Необходимо удержать разнообразие работы на высоком уровне путем контроля круга выполняемых работ и операций, при необходимости осваивать новые методы и приемы в работе.
Недостаточное ощущение важности своей работы (4.7) работником делает также необходимым ее повышение (5-7). Недостаточную важность работы можно компенсировать путем разъяснения места и роли выполняемой работы в деятельности организации, а также публичного признания важности данного участка работы.
Осведомленность работника о результатах своей работы (4.7) невысока, и есть возможность улучшения мотивации работой, повысив информированность о самой работе до 5-7. Увеличить обратную связь можно путем повышения уровня учѐта работы, введения новых измерителей и развития информационных систем.
2.2.3. Показатели взаимодействия работника с работой (Рис.4)
Взаимодействие работника со своей работой (112) оказалась также на недостаточном уровне по шкале от 1 до 343. Это свидетельствует о некотором несоответствии работы и работников. Необходимо уделить внимание вопросам расстановки персонала. Но без внимания к каждому работнику и его взаимодействию с работой не добиться повышения уровня выполнения работы.
Степень приемлемости цели в работе (4.0) показывает, что работники воспринимают цели в работе в большей степени, как организационные, что снижает их возможный вклад в работу. В связи с этим необходимо, чтобы цели воспринимались больше, как личные (5-7). Цели работы можно сделать более
- 15 -
личными, если привлечь работника к постановке цели, разъяснить, как и чем поставленная цель затрагивает интересы работника.
Участие в улучшении процесса работы (5.3) оказалось на приемлемом уровне (5-7). Это определяет не только степень вовлеченности сотрудников в работу, но и возможность улучшения процесса работы. В данном случае этот показатель можно закрепить, оставив организацию работы открытой для внесения изменений и улучшений.
Наличие обучения в самом процессе выполнения работы (5.5) на значительном уровне (5-7) свидетельствует об интересе к работе, его развитии в процессе еѐ выполнения. Желательно сохранить данный показатель путем отведения времени на обучение работе, построения работ от простых к более сложным и введения оценки профессионализма в работе.
Получение удовлетворения от результатов работы (5.7) свидетельствует о высокой (5-7) положительной реакции на работу и является залогом сохранения интереса к ней. Важно удержать этот показатель на высоком уровне. Одним из таких способов может быть признание высоких результатов со стороны организации и создание элементов вызова в работе.
Постановка новых целей после достижения результатов в работе (4.2) требует к себе внимания для выведения его в на желаемый уровень (5-7). Создание связности в работе, когда получение результата приводит к желанию ставить и добиваться новых целей, возможно путем устранения препятствий росту работника, создания условий, когда успех зависит от собственных усилий работников.
2.2.4. Показатели владения работой (Рис.5)
Общий показатель владения работой составил III баллов по шкале от 1 до 343. Для хорошего уровня выполнения работы важно, чтобы работник владел своей собственной работой, поскольку интерес у человека проявляется только тогда, когда у него начинает получаться, когда он начинает овладевать работой. Важно, чтобы значение владения работой было на высоком уровне (более 150). Более высокие значения свидетельствуют о том, что работники владеют работой и не только используют свои профессиональные навыки, но и способны получить желаемый результат. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном владении работой, что и является препятствием к достижению хороших результатов, а также блокирует появление интереса к работе.
Значение показателя владения процессом начинания работы (4.8) несколько занижено (5-7), что свидетельствует о недостаточной инициативе со стороны работников, слабой направленности на поиск работы внутри организации. Необходимо ориентировать работников не только на выполнение работы, но и на поиск работы и выявление проблем.
Владение выполнением работы (5.4) находится в благоприятном диапазоне (5-7) и характеризует нормальное функционирование при
- 16 -
традиционном функциональном подходе. Этот показатель можно удержать на достаточно высоком уровне путем периодического участия работников в программах повышения квалификации и предоставления необходимых для работы полномочий.
Завершение и доведение своей работы до результата (5.6), также характеризует способности работника и понимание предназначения своей работы (5-7). Сохранение высокого значения этого показателя можно добиться путем введения требований к результатам и расширения контактов между работниками последовательно и параллельно выполняемых работ.
Низкое значение показателя разрешаемых в работе проблем (4.7) показывает слабую ориентацию работников на поиск проблем, с другой стороны, это может свидетельствовать о недостаточном владении ситуацией и, как результат, появляющиеся проблемы. Необходимо повысить этот показатель до оптимального значения (5-7), путем ориентации работников на активный поиск проблем, устранение их источников и контроль за связанными с работой процессами. Легкость выполнения работы (4.6) оставляет желать большего значения (5-7). Она позволяет работнику взглянуть на свою работу со всех сторон, способствует развитию творчества. Необходимо устранить на организационном уровне источники трудностей в работе и дать понять работникам, что работу надо делать легко или не делать вовсе. Работа, которая нравится, не может быть тяжелой.
2.3Условия для возникновения мотивации работой
2.3.1Удовлетворенность условиями работы (Рис.6)
Удовлетворенность условиями работы является необходимым, но не достаточным основанием для возникновения мотивации от работы. Удовлетворенность условиями работы для всей организации оказалась на умеренно низком уровне и составила 92 балла по шкале от 1 до 343. Этот уровень считается недостаточным для проявления мотивации от содержания работы. Чтобы мотивация работой стала ведущей и значимой движущей силой, необходимо повысить уровень удовлетворенности до 150 и выше. Это позволит устранить причины отвлечения от работы и деструктивные действия, связанные с неудовлетворенностью. Однако только высокая удовлетворенность не сможет сама по себе вызвать мотивацию от работы, но будет благоприятным условием для еѐ реорганизации.
1)Удовлетворенность условиями работы составила (4.6), что ниже оптимального (5-7). Необходимо выявить и уделить внимание источникам неудовлетворенности условиями работы, которыми могут быть низкая температура, духота, плохая освещенность, повышенный уровень шума, неудобное расположение рабочего места и т.д.
2)Уровень удовлетворенности зарплатой (3.0) явился самой сильной причиной низкого удовлетворения условиями работы. Можно попытаться
-17 -
привести этот уровень в оптимальное состояние (5-7) путем изменения порядка формирования и восприятия зарплаты, не как чего-то внешнего, например, как компенсации за затраченные усилия или проведенное на работе время, а как показателя, зависящего от результата работы и вклада работника в достижение конкретных целей.
3)Удовлетворенность правилами и нормами, действующими в организации, (4.2) оказалась не на высоком уровне (5-7). Одним из способов исправить такое положение является пересмотр и разъяснение сотрудникам необходимости в действующих правилах.
4)Стиль руководства (4.3) вызвал немного неудовлетворенности. Для повышения уровня удовлетворенности стилем руководства (5-7) необходимо учитывать уровень "зрелости" работников. Реструктуризация работы и мотивация от неѐ потребуют от руководителей изменения стиля от указывающего и убеждающего к участвующему и делегирующему.
5)Удовлетворенность отношениями в коллективе, с коллегами оказалась на самом высоком уровне (5.5). Отношения в коллективе не препятствуют возникновению мотивации от работы.
6)Удовлетворенность оборудованием (4.3) свидетельствует, что оно может препятствовать достижению намеченных целей. Желательно повысить данный показатель путем выявления и устранения источников неудовлетворенности, лучшего освоения имеющегося оборудования.
2.3.2 Потребность роста у работника (Рис.7)
Потребность роста у работника связана с стремлением к самовыражению и самоутверждению в работе через развитие уверенности в себе и самосовершенствование. Высокая потребность роста является необходимой для мотивации работой, т.к. без желания расти нет поиска новых возможностей, и все новые начинания будут вызывать только неудовлетворенность. Общий уровень потребности роста составил 108 балла, что является достаточно низким и не может гарантировать успешное принятие работниками изменения восприятия, содержания и характера работы. Уровень потребности роста, который мог бы гарантировать появление мотивации от работы, составляет 150 баллов по шкале от 1 до 343. Возникновение потребности роста сложный и неоднозначный процесс, который зависит как от работника, так и от его окружения. Желательно изменить критерии оценки и вознаграждения за результаты работы, критерии набора новых сотрудников, продвижения и карьерного роста. Эти изменения необходимы для создания "условий" роста работников, которые проявляются в своем поведении. Для повышения потребности роста необходимо рассмотреть ее составляющие и выявить скрытые резервы и возможности.
1) Инициатива в работе (3.3) по шкале от 1 до 5. Работники отдали чуть больше предпочтений возможностям творчества и инициативы, чем хорошей оплате. Развитию инициативы не должны препятствовать нормы и правила
- 18 -
организации, а также необходима поддержка инициативы со стороны руководства.
2)Принятие решений в работе (2.8) показывает, что работники не готовы брать на себя ответственность и избегают важных решений. Необходимо развивать это качество, чтобы работа давала людям возможность принимать самостоятельные решения, нести за них ответственность и развивала это качество
влюдях.
3)Потребность в достижениях (4.3) отражает готовность работников делать работу лучше. Необходимо сохранить эту готовность и выразить ее через конкретные действия в результатах работы, для чего необходимо ставить задачи, нацеливая работников на высокие достижения, и обязательно вознаграждать за высокие результаты работы.
4)Желание продвинуться в организации (3.8) как показатель потребности роста оказался достаточно высоким. Эту потребность можно использовать в качестве движущей силы организации, но продвижение как ресурс организации требует планирования и управления карьерой работника, а также выработкой критериев продвижения.
5)Реализация своих способностей (3.1) оказалась на среднем уровне. Работники в организации не достаточно стремятся использовать свои навыки и способности в полной мере. Это может свидетельствовать об отсутствии соответствующих условий, а именно такой работы, которая позволила бы использовать способности работника в полной мере. Реализация своих знаний и навыков в работе может стать источником потребности роста.
6)Работа как вызов (2.9) также оказалась на достаточно низком уровне. Вместо конкуренции работники предпочли взаимодействие со своими коллегами. В таком случае можно ввести элемент соревнования как мягкой формы конкуренции для создания спортивного азарта, появления лидеров, на которых можно равняться.
2.4 Сравнение общих показателей содержания работ и условий
2.4.1. Общие показатели мотивации в зависимости от должности (Рис. 8а)
Анализируя результаты исследования по видам работ среди менеджеров, специалистов, работников, можно по-разному интерпретировать те или иные данные, но для получения достоверных результатов необходима непосредственная проверка на рабочих местах, обсуждение их с сотрудниками для точного формулирования существующих проблем. Выявленные в данном исследовании ключевые моменты и "благополучные" показатели требуют к себе большого внимания:
высокий показатель мотивации работой специалистов может свидетельствовать о "правильной" организации их работы по сравнению с менеджерами и работниками;
-19 -
низкий уровень активации работой менеджеров можно интерпретировать отсутствием в работе гибкости и динамики, заорганизованностью или упрощением;
недостаточное (на уровне работников) взаимодействие менеджеров с работой, возможно, свидетельствует о слабом их участии в постановке целей и различных изменениях в процессе их достижения;
слабое владение работой как менеджеров, так и специалистов говорит о том, что, возможно, первые не создают в организации работу, а вторые недооценивают свои возможности в работе;
низкая удовлетворенность условиями работы со стороны менеджеров объясняется повышенным уровнем их притязаний;
как ожидалось, потребность роста у менеджеров выше, чем у всех остальных, а небольшую разницу можно объяснить тем, что организация не позволяет удовлетворить потребность роста в работе.
Показатели мотивации в зависимости от стажа в должности (Рис. 8б)
Данные зависимости раскрывают динамику изменения показателей мотивации в зависимости от времени нахождения в должности. Анализ приведенных данных также необходимо увязывать с непосредственной работой, но общие моменты позволят сузить область концентрации внимания и усилий. Например, мотивация в зависимости от времени работы в должности повышается, что соответствует норме, а взаимодействие с работой после полугода снижается и практически не изменяется в дальнейшем. Следовательно, необходимо уделить пристальное внимание составляющим взаимодействия сотрудника с работой и выявить, что приводит к снижению мотивации.
2.4.2 Показатели мотивации в зависимости от необходимых условий
Необходимыми условиями для возникновения мотивации от содержания работы являются удовлетворенность условиями работы, наличие потребности роста и уровня образования у работников. Данные зависимости представлены на соответствующих диаграммах в приложении.
Удовлетворенность условиями работы (Рис.9) не выявила значимых зависимостей, но обозначила тенденцию, при которой удовлетворенность условиями работы положительно влияет на факторы мотивации, кроме показателя активации. Неизменность его показывает, что активация работой в среднем одинакова, и существует устойчивость в отношениях между человеком и работой, несмотря на степень удовлетворенности условиями. В тоже время, отсутствуют различия в потребности роста у более удовлетворенных работников. Это свидетельствует о том, что потребность роста не зависит от удовлетворенности условиями работы, а с другой стороны, что работники не могут еѐ реализовать. Следовательно, для усиления мотивации работников, которые более удовлетворены работой, необходимо уделить дополнительное внимание содержанию работы и развитию работников.
- 20 -