Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений (90

-заключение; -список использованных источников; -приложения.

Титульный лист является первым листом курсовой работы.

На титульном листе указывается классификационный код (см. раздел 5.6).

Пример оформления титульного листа курсовой работы приведен в приложе-

нии А.

Бланк задания помещают после титульного листа. Задание на курсовую рабо-

ту должно включать: наименование кафедры, фамилию и инициалы студента, дату выдачи задания, тему курсовой работы, исходные данные и краткое содержание ра-

боты, срок выполнения курсовой работы. Задание составляется и утверждается на кафедре, подписывается научным руководителем и студентом. Пример оформления бланка задания по курсовой работе приведен в приложении Б.

Аннотация - это краткая характеристика курсовой работы с точки зрения со-

держания, назначения и новизны результатов работы.

Аннотация является третьим листом курсовой работы.

В структурный элемент «Содержание» следует вносить номера и наименова-

ния глав, параграфов, а также перечислить все приложения с указанием соответст-

вующих страниц. Пример оформления содержания приведен в приложении В.

Введение — это вступительная часть курсовой работы, в которой рассматри-

ваются основные тенденции изучения и развития темы, анализируется существую-

щее состояние, обосновывается теоретическая и практическая актуальность темы,

формируется цель и основные задачи. Также формулируется научная новизна рабо-

ты, определяется объект и предмет, структура, хронологические рамки, информаци-

онная база исследования.

Введение должно быть кратким (1-2 страницы) и четким. Его не следует пере-

гружать общими фразами. При оценке работы учитывается, насколько автор сумел реализовать цели, которые заявлены им во введении.

11

Введение не включается в общую нумерацию разделов и размещается на от-

дельном листе. Слово «Введение» записывают посередине страницы с первой про-

писной буквы.

Основная часть состоит из разделов, которые могут делиться на подпункты или подразделы с соответствующими пунктами. Каждый раздел, глава и параграф

(пункт) должны иметь заголовок, соответствующий их названию в содержании кур-

совой работы.

Основная часть, изложение текста, оформление иллюстраций, построение таб-

лиц, список использованных источников, приложения, спецификация должны соот-

ветствовать требованиям, указанным в разд. 5

Традиционная структура основной части курсовой работы – три раздела. Сле-

дует учитывать, что в работе должны быть рассмотрены: во-первых, теоретические,

во-вторых, практические аспекты исследуемой темы и, в-третьих, определены кон-

кретные направления повышения эффективности принятия кадровых решений (в за-

висимости от рассматриваемой темы).

Первый раздел — теоретические и методические основы изучения темы.

Раздел посвящается рассмотрению теоретических аспектов исследуемой про-

блемы и служит основой для дальнейшего изложения материала. Рассматривается сущность, содержание, организация исследуемого процесса, его составные элемен-

ты.

Основные положения, сформулированные и изложенные в первом разделе,

должны явиться теоретической базой для анализа, проводимого в следующих разде-

лах курсовой работы.

Первый раздел должен быть написан по периодическим изданиям (обзор пуб-

ликаций отечественных и зарубежных ученых и практиков в СМИ за последние 5-10

лет), сопровождаться сносками на использованные источники.

В процессе изучения имеющихся литературных источников по исследуемой теме очень важно найти сходство и различия точек зрения разных авторов, дать их анализ и обосновать свою позицию по данному вопросу.

12

Например, при выполнении курсовой работы на темы «Совершенствование

технологии разработки кадровых решений» необходимо раскрыть следующие во-

просы:

-понятие и классификация управленческих кадровых решений;

-объекты и субъекты кадровых решений в системе управления персоналом;

-требования, предъявляемые к управленческим решениям;

-этапы процесса принятия кадровых решений.

-традиционные и инновационные технологии разработки, принятия и обосно-

вания кадровых решений.

- классификация инновационных моделей процесса принятия управленческих кадровых решений;

- методы принятия кадровых решений: спонтанный, интуитивный, метод су-

ждений, бинарный метод, метод многовариантности, поисковый метод; - модели принятия решений (теория игр, модели теории очередей, управления

запасами, линейного программирования, транспортные задачи, имитационное мо-

делирование, сетевой анализ, экономический анализ).

Отдельные теоретические положения необходимо представить в виде таблиц,

рисунков, диаграмм, схем. В соответствие с выбранной темой рекомендуется нали-

чие следующих иллюстраций в первом разделе курсовой работы:

-классификация кадровых решений;

-этапы процесса разработки, обоснования и принятия кадровых решений;

-методы принятия кадровых решений;

-инновационные технологии принятия решений в сфере управления персона-

лом;

- основные этапы экспертного прогнозирования и др.

Список литературы, рекомендуемой для выполнения курсовой работы, пред-

ставлен в разделе 7 методических указаний.

Обзор литературы по выбранной тематике первого раздела должен составлять не более 1/3 объема курсовой работы.

13

Второй раздел — анализ изучаемой темы и проблемы на выбранном объ-

екте исследования.

Во втором разделе, исходя из общих теоретических положений, рассмотрен-

ных в первом разделе, рекомендуется проанализировать состояние дел по опреде-

ленной теме работы на конкретной предприятии или территории. Для этого исполь-

зуются действующие нормативные документы, результаты научно-

исследовательских работ, статистические данные, отражающие экономические про-

цессы, как в масштабах страны, так и в рамках отдельных предприятий.

Второй раздел должен начинаться с краткой характеристики организации

(юридический адрес, организационно-правовая форма, история развития, вид основ-

ной деятельности, организационная структура управления, филиальная сеть, нали-

чие дочерних структур, оценка основных технико-экономических показателей).

Основные технико-экономические показатели должны быть приведены в кур-

совой работе за 2-3 года и представлены, например, в виде таблицы 1. При этом не-

обходимо проанализировать позитивную и негативную динамику основных техни-

ко-экономических показателей, указать причины, способствующие проявлению вы-

явленных изменений.

Таблица 1 – Основные показатели хозяйственной деятельности ОАО «Гарант» за 2009-2011 гг.

14

Продолжение таблицы 1

Анализ технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности организации должен быть выполнен полностью (по всем основным технико-экономическим и финансовым показателям). Учитывая, что многие из при-

веденных в таблице 1 основных технико-экономических показателей являются ком-

мерческой тайной организации, в частности «Прибыль балансовая», «Себестоимость продукции», «Рентабельность продукции» и др., в курсовой работе допускается ана-

лиз основных технико-экономических показателей без перечисленных выше показа-

телей. Однако основные данные, характеризующие технико-экономическое состоя-

ние организации, должны быть приведены.

15

Данный подраздел второго раздела курсовой работы должен содержать каче-

ственную и количественную оценку трудового потенциала организации. Основными задачами анализа являются:

-изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

-оценка эффективности использования персонала на предприятии;

-анализ движения рабочей силы.

Оценивая количественную характеристику трудового потенциала необходимо провести анализ состава и структуры персонала организации по категориям, полу,

возрасту (таблица 2).

Целесообразно определить показатель соотношения промышленного и непро-

мышленного персонала, определяемый делением численности промышленно-

производственного персонала к численности персонала непромышленной группы.

Таблица 2 – Состав и структура персонала ОАО «Гарант» в 2009-2011 гг.

16

Продолжение таблицы 2

36-50 лет

51-55 лет

56-59 лет

60 и старше

Уровень текучести кадров характеризуется показателями оборота по приему

персонала, оборота по увольнению персонала, коэффициентом текучести кадров,

коэффициентом постоянства кадрового состава. Данные по оценке уровня текучести

кадров могут быть представлены в виде таблицы 3.

Таблица 3 – Движение персонала ОАО «Гарант» за 2009-2011 гг.

Коэффициент оборота по приему персонала рассчитывается делением числен-

ности принятых работников в течение рассматриваемого периода времени к средней списочной численности персонала.

Экономический смысл данного показателя состоит в том, что он показывает насколько много в организации «новых» работников, трудоустроенных в рассмат-

риваемый период (как правило, за год). Увеличивающееся значение оборота персо-

нала по приему может быть связано, с одной стороны, с ростом объема выпуска продукции, а с другой, - с неудовлетворенностью работников условиями труда в ор-

17

ганизации и высоким уровнем увольнения по инициативе работника. В обоих случа-

ях рост оборота персонала по приему свидетельствует о существенной доле работ-

ников, не имеющих навыков и умений высокопроизводительного труда в данной ор-

ганизации.

Оборот по увольнению (коэффициент оборота по выбытию работников) пер-

сонала рассчитывается делением численности уволенных работников в течение рас-

сматриваемого периода времени (как правило, за год) к средней списочной числен-

ности занятых в организации.

Экономический смысл данного показателя заключается в том, что он косвенно характеризует удовлетворенность работников условиями труда в организации. Для этого необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному жела-

нию, в связи с выходом на пенсию, за нарушение трудовой дисциплины и др.) Уве-

личивающееся значение оборота персонала по увольнению может быть связано, с

одной стороны, с сокращением объема выпуска продукции, а с другой, - с неудовле-

творенностью работников условиями труда в организации.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается делением количества уволив-

шихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины на среднесписочную численность работников.

Коэффициент постоянства кадрового состава персонала предприятия (коэф-

фициент постоянства кадров) определяется отношением количества работников проработавших весь год к среднесписочной численности работников.

Проводя анализ качественных характеристик персонала целесообразно опре-

делить уровень теоретических знаний работников, являющийся одним из состав-

ляющих компетентности персонала. Данный показатель может быть косвенно оце-

нен по образовательному уровню персонала организации (таблица 4).

18

Таблица 4 - Качественная характеристика образовательного уровня работни-

ков ОАО «Гарант» за 2009-2011 гг.

Уровень трудовых навыков и умений, являющийся вторым составляющим компонентом компетентности персонала, оценивается по стажу работы персонала в организации (таблица 5).

Таблица 5 - Распределение персонала ОАО «Гарант» за 2009-2011 гг. по стажу работы

*Возможно также следующее распределение работников по трудовому стажу (лет): до 5, от

5 до 10, от 10 до 15, от 15 до 20, свыше 20.

Для более полной характеристики уровня трудовых навыков и умений студент

должен рассчитать средний стаж работы персонала.

19

Уровень профессионально-квалификационной подготовки работников органи-

зации, включающий оценку квалификационного состава работников (по разряду по единой тарифной сетке), профессиональную подготовку рабочих (по продолжитель-

ности обучения).

Оценка квалификационного состава работников проводится по численности занятых, работающих по тому или иному разряду по единой тарифной сетке, а так-

же по среднему разряду, рассчитываемому по средневзвешенной арифметической

(таблица 6).

Таблица 6 - Квалификационный состав работников ОАО «Гарант» за 20092011 гг.

Промышленно-производственный персонал, работающий по разряду, чел.:

-первому

-второму

-третьему

-четвертому

-т.д. разряду по единой тарифной сетке

Средний разряд

Профессиональная подготовка рабочих в курсовой работе оценивается по чис-

лу и продолжительности курсов обучения работников (таблица 7).

В п. 2.2 курсовой работы также необходимо кратко рассмотреть особенности системы управления персоналом на исследуемом предприятии. Следует раскрыть следующие вопросы:

-организация управления персоналом (состав и структура службы управления персоналом);

-планирование персонала предприятия (методы планирования количественно-

го и качественного состава персонала, фонда оплаты труда и производительности).

20