1. Служебно-функциональные факторы (условия труда) –включают в себяусловия труда и оборудование рабочих мест. Обеспеченность труда техникой, связью,защитными средствами и т.п. Организация труда, режим труда и отдыха, график работы ит.п.Обоснованностьичеткостьраспределенияфункциймеждуработниками.Функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкостьего обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросаморганизации трудаработниковидр.

2. Экономические факторы. Система оплаты труда; своевременность полученияденежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда;справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений;льготы, премии,надбавкиид.

3. Управленческие факторы(стиль и методы управления персоналом; отношениеруководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность воценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция междуруководителямииподчиненными; этика взаимодействияуправленческогоиисполнительногозвенаидр.).

4. Психологические факторы(взаимоотношения работников между собой;степеньсоциально-психологическойсовместимости;уровеньконфликтности;состояниевзаимодействиямеждуподразделениями;взаимоотношениясотрудников снепосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения;характер восприятияиоценки работникамидруг другаит.д.).

5. Факторыпрофессионально-квалификационнойхарактеристикиперсонала

(численностьперсонала;укомплектованностьличногосостава;соответствие

квалификацииперсоналавыполняемойдеятельности;обеспечениеадаптацииивхождениев должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста икарьеры;обоснованностьподбораи расстановкиперсонала идр.).

6. Правовые факторы(оптимальность и непротиворечивость правовых актов,регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актовтребованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностнойинструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма исодержание правовых актов; удобство вих примененииит.д.).

Различныефакторы,оказывающиевлияниенасоциально-психологическийклимат,делятся на факторымакросредыимикросредыиливнешние и внутренние.

• Макросреда– общественно-экономическая формация, политическое игосударственное устройство социалистического общества, социально-классоваяпринадлежностьчленов коллектива;

• Микросреда– надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов идолжностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учрежденийодного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояниеправопорядка, населениеит.п.).

Основными методами изучения социально-психологического климата являютсяанкетныеопросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являютсявзаимодополняющими.

СПКвконечномитоге могбытьоценёнследующимобразом:

• благоприятный,

• благоприятныйнеустойчивый,

• среднеблагоприятный,

• неблагоприятный.

Методика измерения согласованности групповых оценок личности и мнений–позволяет сделать предположение о психологических источниках возможныхмежличностныхконфликтов,установитьмеруостротыконфликта.Предлагаетсявыбратьнесколько суждений и изучается мнение в коллективе относительно того или иногообъекта. Можноизмерятьмногократно,отслеживаядинамику.

Гомеостатическая методика- Группе предлагается общая задача совместнойдеятельности, индивидуальные действия каждого должны влиять на общий ход решениязадачи. Испытуемые должны регулировать положение объекта таким образом, чтобыпривестиегокзаданнымпараметрам.Каждыйиспытуемыйимеетсвойпультуправления.

Метод включённого наблюдения.СПК индивидуален для каждого коллектива ипсихолог в каждом конкретном случае (для каждой конкретной группы) должен выбиратьадекватные методики.

2. Порядок, основание и сроки внесения записей в трудовую книжку. Порядоквыдачи трудовой книжки в случае отсутствия работника на рабочем месте намомент прекращениятрудового договора

Оформлениетрудовойкнижкиработнику,принятомунаработувпервые,осуществляетсяработодателемв присутствии работника не позднеенедельного срокасодняприеманаработу.

Втрудовуюкнижкуприееоформлениивносятсяследующиесведенияоработнике:а)фамилия, имя, отчество, дата рождения(число, месяц, год) - на основании паспортаилииногодокумента,удостоверяющеголичность;

б) образование, профессия, специальность- на основании документов об образовании, оквалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующуюспециальных знанийилиспециальнойподготовки).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу,квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем,вносятся в трудовую книжку на основании соответствующегоприказа(распоряжения)работодателяне позднее недельного срока,апри увольнении-в день увольненияидолжныточно соответствоватьтекступриказа (распоряжения).

Все записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют впределах соответствующегораздела свойпорядковыйномер.

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводена другую постоянную работу и увольнении работодатель обязанознакомитьеевладельцапод роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесеннаявтрудовую книжку.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся вточном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации илииного федерального закона.

При прекращении трудового договора в трудовую книжку вносится запись обувольнении со ссылкойнасоответствующийпунктчастиТК РФ.

Сведенияо работе по совместительству(об увольнении с этой работы)пожеланию работникавносятся по месту основной работы в трудовую книжку наоснованиидокумента, подтверждающегоработу посовместительству.

Втрудовуюкнижкупоместуработытакжевносится суказаниемсоответствующихдокументов запись: овремени военной службы, о времениобученияна курсах и вшколахпоповышениюквалификации,попереквалификациииподготовке кадров.

В трудовую книжку вносятся следующиесведения о награждении(поощрении) затрудовыезаслуги:

а)онаграждениигосударственныминаградами

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждениинагруднымизнаками,значками,дипломами,почетнымиграмотами,производимомработодателями;

в)одругихвидахпоощрения

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых нарегулярной основе, в трудовыекнижкиНЕвносятся.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные вего трудовую книжку за время работы у данного работодателя,заверяются подписьюработодателяилилица, ответственногозаведение трудовыхкнижек,печатьюработодателя иподписью самогоработника.

Работодательобязанвыдатьработникувденьувольнения(последнийденьработы)еготрудовуюкнижкусвнесеннойвнеезаписьюоб увольнении.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжкуневозможнов связис отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки,работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться затрудовойкнижкой либодатьсогласие наотправление ее попочте.Пересылка

трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с егосогласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается отответственностизазадержку выдачиработнику трудовой книжки.

БИЛЕТ15

Власть— это возможность навязать свою волю другим людям, даже вопреки ихсопротивлению.

Влияние– процесс в социальной психологии, во время которого происходитизменение поведения, чувств, эмоций или мнения индивида вследствие того, чтосовершаютвегоотношениидругиелюди,втомчислеврезультатецеленаправленноговоздействия иманипулирования.

Лидерство— процесс социального влияния, благодаря которому лидер получаетподдержку состороныдругихчленовсообществадлядостижения цели

Авторитет–этопризнаниеважности,значимостиивлиятельностичеловекавопределённомколлективе,обществеилисоциальнойгруппе.

Харизма—этонаделенностьавторитетом,основаннымнаисключительныхкачествахличности:интеллектуальных,духовныхиликаких-либоиных.

Стиль руководства– привычная манера поведения руководителя по отношению ксвоим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнениюзаданий).

Существуеттристиляруководства:

1. авторитарный;

2. демократический;

3. либеральный.

Авторитарный стиль- властный, опирается на стремление утвердить свое влияние,авторитет, стиль руководства. Основывается на отдаче подчиненным в приказной формераспоряжений. руководитель определяет содержание заданий и конкретные способы ихвыполнения, отдает предпочтения наказанию, жесткому тону, официальному характеруотношений.

несколькоразновидностей:

1. Агрессивный стиль руководства. Такой менеджер не позволяет себе мягкотелость иучастие. В общении с людьми часто бывает груб, безжалостен, стремится держатьподчиненных от себя на расстоянии, максимально ограничивает контакт с ними, частоповышаетголос,активно жестикулирует,поройдаже оскорбляетлюдей.

2. Агрессивно-податливый стиль руководства. Он характеризуется избирательностью.Менеджер агрессивен по отношению к своим подчиненным и одновременно податлив,услуживпо отношениюксвоемуначальству.

3. Эгоистичный стиль руководства. Менеджер единолично решает все вопросыпроизводстваидеятельностиколлектива. Какемукажется, онвсезнаетсам,ипоэтомустремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным и невсегда вернымрешениям.

4. Добросердечный стиль руководства. Основой этого стиля является авторитарныйхарактер руководства, однако менеджер дает возможность своим подчиненным вограниченныхрамкахучаствоватьвпринятиирешений.Дляоценкирезультатовработысотрудников наряду с доминирующей системой наказания используются еще ипоощрения.

Демократическийстиль-основаннаинициативеколлектива.Менеджердоверяетподчиненным, интересуется их мнением по большинству решаемых проблем, даетвозможность их обсуждать, прислушивается к советам, поддерживает с нимиполуофициальные отношения.

Удемократическогостиляруководстваможновыделитьдвеформы:

1. Консультативная. Большинство проблем обсуждается сообща. Руководитель стараетсячаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильнореагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность неперекладываетсянаподчиненных.

2. Партисипативная.Основная идея - максимальное вовлечение коллектива в процесспринятия решений и контроль за их выполнением. менеджер оказывает полное довериесотрудникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый,конструктивный характер. Руководитель ведет себя как один из членов коллектива.Каждыйсотрудник принемможетсвободновыражатьсвоемнение поразнымвопросам.

Либеральный стиль –стиль, где руководитель к минимуму сводит свое вмешательство вдеятельность подчиненных, предоставляет им право самостоятельно решать большинствопроблем.Менеджер-либералобычнопредпринимаеткакие-нибудьрешительныедействиятолькопоуказаниювышестоящегоруководстваи стремится уклонитьсяотответственностизаполученныенеудовлетворительныерезультаты.

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает написание работникомзаявлениянаувольнение.Взаявленииуказываетсядатаувольненияиегооснование(«пособственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием датысоставления.

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляетсяприказ об увольнении. используется форма такого приказа (форма № Т-8). В приказенеобходимосделатьссылкунап.3ч.1ст.77ТКРФ,атакжепривестиреквизитызаявленияработника.Работниканужно ознакомить сприказомобувольненииподроспись.

Срокиувольненияпособственномужеланию.

Пообщемуправилу,закрепленномувТрудовомкодексе,работникдолженпредупредитьработодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этогосрока начинается на следующий день после получения работодателем заявления обувольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен посоглашениюмеждуработникомиработодателем.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленныеисключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения обувольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – одинмесяц.