4649

Ситуация 2

«Довелось мне как начальнику отдела критиковать своего сослуживца по чисто

производственным вопросам. После работы, как обычно, идём рядом к автобусу – живём-то по соседству. И, видимо, моё служебное замечание сослуживец принял как личную обиду, позже он даже упрекнул меня в намерении то ли подсидеть, то ли дискредитировать его...»

Вопросы к ситуации

1.В чём состоит причина межличностного конфликта?

2.Как можно преодолеть с ложившуюся конфликтную ситуацию?

3.Как надо критиковать сослуживцев, не вызывая у

них негативной реакции?

Ситуация 3

Пенсионерка – врач С. с 25-летним стажем, уйдя на пенсию, стала посещать платные курсы кройки и шитья в районном доме культуры. Через несколько занятий пенсионерка С. была исключена с курсов: её обвинили в том, что она «противопоставила себя коллективу». Об этом свидетельствуют такие события.

Во время одного из занятий в помещение вошёл сотрудник Дома культуры с врачом-психиатром. Прервав занятия, он сказал, что все будут слушать лекцию. С. сказала, что ей лекция не нужна и она будет заниматься своим делом. Лектор (знакомая С. по прежней работе) потребовала, чтобы С. покинула аудиторию. С ответила, что она пришла на оплаченные ею курсы кройки и шитья, а не на лекцию. Тогда лектор хлопнула дверью и ушла. И все стали говорить: «как вам не стыдно».

Директор Дома культуры обвинил С. в том, что она сорвала лекцию. На это С. ответила: «Непонятно только, почему при таком большом интересе не провести эту лекцию нормально, как полагается?»

Вопросы к ситуации

1.Почему произошёл этот конфликт?

2.Как преодолеть конфликт?

3.Оцените поведение С., директора Дома культуры и слушателей курсов.

Ситуация 4

Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа: придётся посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, – сказал инженер, – дело есть дело». Работу принёс старший технолог. Он сказал, что нужно рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу, инженер-программист достал чертёж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошёл непосредственный начальник и поинтересовался, что за

71

работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю выполнять эту работу... Задание начальника отдела? Пусть даёт его через меня!»

Через некоторое время старший технолог поинтересовался, как идут дела. Узнав, что всё осталось на месте, он резко повысил голос на инженерапрограммиста: «Для тебя распоряжения начальника отдела ничего не значат? Всё отложи, будешь считать в рабочее время!»

Вопросы к ситуации

1.Каков характер задания, поступившего инженеру-программисту? Почему это задание было отменено непосредственным начальником? Как должен был поступить инженер-программист?

2.В чём заключается причина конфликта?

3.Как выйти из данного конфликта?

Ситуация 5

В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурностроительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. В первый же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на годы. В результате Л. была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.

Дополнительные материалы к ситуации

1.Из объяснений Л.: «Началось с мелочей: архитектор обосновался в

отдельном кабинете, отобрал у меня ключи от сейфа, запретил пользоваться печатью, машиной для осмотра объектов, лишил всякой самостоятельности: возможности присутствовать на заседаниях администрации, на приёме объектов...»

«Он (архитектор) меня во всём поучает. Даже в мелочах. Когда я готовлю документ за его подписью и указываю: «районный архитектор», он жирно исправляет: «архитектор района».

«В течение одной недели издаются три приказа: «Объявить строгий выговор с последним предупреждением»

2. Архитектор в адрес Л.: «Тебе палец в рот не клади. Что, ты больше моего знаешь?», «А ты и не должна знать, чем мы занимаемся, делай, что я говорю, и всё тут!».

Задания к ситуациям 1 – 5

Изучить ситуацию.

Составить психологические характеристики на конфликтующих. Определить причины конфликта.

Высказать мнение о возможных путях преодоления конфликта.

72

Упражнение 1

Разработать таблицу основных типов конфликтов в организации по следующей форме (таблица 15), подробно описав причины возникновения конфликта и используемые методы разрешения конфликтов

Таблица 15 – Основные типы конфликтов

Упражнение 2

На примере любого конфликта, имевшего место в организации, дать подробный анализ процесса его развития. Определить наиболее эффективные методы разрешения.

Тест «Анкета С. Баднера»

Цель: Определение степени терпимости по отношению к неопределённости. Пожалуйста, отметьте, в какой степени вы согласны с приведёнными ниже утверждениями. Напротив утверждений в соответствии с оценочной шкалой

поставьте цифру, отражающую ваше отношение к данному пункту. Ключ к тесту приведён в Приложении 1 (А).

Оценочная шкала:

7 – совершенно согласен;

6 – почти согласен;

5 – до некоторой степени согласен;

4 – не могу решить; 3 – в какой-то степени не согласен;

2 – почти не согласен.

1 – совершенно не согласен

____ 1. Эксперт, который не даёт точного ответа, вероятно, не слишком много знает.

____ 2. Я бы хотел некоторое время пожить за рубежом.

____ 3. В действительности не существует проблем, которые нельзя разрешить.

____ 4. Люди, которые загоняют себя в жёсткие рамки, возможно, многое теряют в жизни.

____ 5. Хорошая работа – это та, относительно которой всегда ясно, что и как нужно делать.

____ 6. Интереснее взяться за решение сложной проблемы, чем решить простую.

73

____ 7. В конце концов, можно достичь большего, решая небольшие и простые проблемы, а не берясь, за большие и сложные.

____ 8. Часто наиболее интересные люди – это те, кто не боится отличаться от других и быть оригинальными.

____ 9. Привычное всегда предпочтительнее неизвестного.

____ 10. Люди, которые настаивают на конкретном ответе «да» или «нет», просто не знают, сколь сложен мир.

____ 11. Человек, ведущий спокойную, размеренную жизнь, в которой редко происходят неожиданные события, должен быть благодарен судьбе.

____ 12. Многие из наших важных решений основаны на недостаточной информации.

____ 13. Мне больше нравятся вечеринки, где я знаю большинство людей, чем те, где все или большинство людей мне совершенно незнакомы.

____ 14. Учителя и руководители, которые дают нечёткие задания, таким образом предоставляют человеку шанс проявить инициативу и привнести новизну.

____ 15. Чем скорее мы найдём сходные ценности и идеалы, там лучше.

____ 16. Хороший учитель – это учитель, который заставляет вас задуматься о том, как вы смотрите на вещи.

Ключ к анкете Баднера

Чем больше число баллов, тем выше нетерпимость по отношению к неопределённости. Чтобы посчитать результат, чётные пункты должны считаться в обратном порядке. Например, 7 становится 1, 6 – 2, 5 – 3, а 4 остаётся 4. После расчёта в обратном порядке четных пунктов подсчитайте баллы всех 16 пунктов, чтобы получить общий балл.

Следует также рассчитать подшкалы, чтобы понять основные источники нетерпимости по отношению к неопределённости: новизна (Н), сложность (С) и неразрешимость (Р). Вот пункты, связанные с каждой подшкалой.

Данные для сравнения

Средний диапазон: 44 – 48

74

ТЕМА 15. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

1.Организация и её жизненные циклы.

2.Понятие организационной культуры и факторы её определяющие.

3.Виды организационной культуры.

4.Управление организационной культурой (формирование, анализ, поддержание, изменение).

5.Имидж организации.

Дополнительная литература

1.Вачуров Д. Д. Менеджмент : практические занятия и деловые игры : учеб. пособие / Д. Д. Вачуров, Н. А. Кислякова. – М. : Элит 2000, 2000. – 272 с.

2.Карташова Л. В. Организационное поведение / Л, В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 220 с.

3.Организационное поведение : учебник для вузов / под ред. Г. Р. Латфулина, О. Н. Громовой – СПб. : Питер, 2004. – 432 с.

4.Шейн Э. Организационная культура и лидерства / Э. Шейн. – СПб. : Питер,

2002. – 14 с.

Упражнение 1

Определите, на какой стадии жизненного цикла решаются перечисленные задачи и на чём следует сосредоточить особое внимание руководству. График жизненного цикла представлен на рисунке 2, задачи перечислены без порядка, заполните таблицу 16, указав номера задач по каждой стадии.

Состояние организации

зрелость

создание

75

Таблица 16 – Задачи руководства на различных этапах жизненного цикла организации

Задачи

Внимание

руководства

1. Использованы материалы, изложенные в источнике литературы (3)

Задачи, стоящие перед организацией различных стадиях её существования:

1)достичь высокого качества товаров, услуг;

2)получить необходимые ресурсы;

3)сохранить и упрочить устойчивое положение на рынке;

4)найти пути удержания рынков;

5)обеспечить условия экономического роста;

6)овладеть механизм конкуренции;

7)обеспечить общую стратегическую дееспособность;

8)найти пути использования новых возможностей;

Руководству следует сосредоточить внимание на таких аспектах, как

1)решение социальных проблем коллектива, позволяющие закреплять и развивать заинтересованность работников;

2)сбор и анализ информации о деятельности и намерениях конкурентов, их сопоставлении с возможностями, ресурсами своей организации;

3)мониторинг организационной структуры управления, периодически корректировать её с целью обеспечения большей гибкости;

4)приступить к осуществлению изменений в организации, наладить связи с новыми рынками и поставщиками;

5)заблаговременно организовать работу по созданию и освоению новой продукции, чтобы избежать снижения эффективности работы в результате морального строения выпускаемых товаров;

6)изучение потребительского спроса на производимую продукцию, услуги на конкурентных рынках;

7)рассмотрение возможности рационального использования всех видов ресурсов и сосредоточение деятельности организации на направление, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

8)изучение возможности объединения, слияния с другими организациями;

76

9)выяснение необходимости наращивания потенциала организации и внесение соответствующих коррективов в стратегию;

10)обеспечение баланса между текущей и перспективной инновационной деятельностью;

11)принятие всевозможных мер по привлечению дополнительных ресурсов за счёт внутренних и внешних источников;

12)обеспечение баланса между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поисками новых сфер приложения капитала;

13)постоянный анализ поведения конкурентов и в необходимых случаях внесение изменений в стратегию развития организации;

14)использование возможности технического производства, повышения уровня технологической подготовки производства;

15)рационализация управленческого процесса, включающая расстановку кадров, создание надёжного механизма принятия решений, системы мотивации;

16)создание необходимых условий для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации эффективной работы отдельных сотрудников и команд, использования матричных организационных структур управления.

Упражнение 2

Для изучения структуры организационной культуры используйте методику Э. Шейна, который выделял три её уровня (рисунок 3)

Артефакты

Усвоенные ценности

Базовые предложения

Рисунок 3 – Уровни организационной культуры

Первый поверхностный уровень (артефакты) включает такие внешние характеристики, как

продукция и услуги, оказываемые организацией; используемая технология; архитектура производственных помещений и офисов;

77

наблюдаемое поведение работников; формальное языковое общение; лозунги и т.п.

Второй внутренний уровень (усвоенные ценности) включает:

ценности и верования, разделяемые членами организации; отражение этих ценностей в символах и языке;

Третий глубинный уровень (базовые предположения) включает:

отношение сотрудников к бытию в целом; восприятие времени и пространства; общее отношение к человеку и работе.

Опишите одну из известных Вам организаций в категориях организационной культуры, используя данную методику.

Ответьте на вопросы анкеты, приведённые ниже, попытайтесь отнести ответы к одному из уровней организационной культуры (по Э. Шейну).

Анкета «Изучение организационной культуры»

Предложите членам Вашей организации заполнить предлагаемую анкету и обработайте полученные результаты, что позволит лучше понять сущность её организационной культуры

1.Как вы поступили на работу? а) по объявлению в газете; б) по рекомендациям знакомых;

в) по направлению государственной службы занятости; г) обратившись в отдел кадров; д) по направлению частного кадрового агентства; е) другое.

2.Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме существует своя организационная культура?

а) да; б) нет;

в) не знаю.

3.Проходили ли Вы испытательный срок в начале работы на данном предприятии?

а) да; б) нет.

4.Помог ли Вам испытательный срок лучше освоиться на рабочем месте?

а) да; б) нет.

5.С кем из перечисленных сотрудников Вы беседовали при поступлении на работу?

а) руководитель организации; б) руководитель подразделения; в) начальник кадровой службы;

78

г) работник отдела кадров; д) другое.

6. Есть ли в Вашей организации чёткий ритуал приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков).

а) да; б) нет.

7.Для Вас организационная культура – это

10.Есть ли у вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган?

14.Есть ли у Вас традиция отмечать день рождения организации?

15.Ведётся ли у Вас летопись основных событий, дел?

18.Есть ли у вашей организации определённая символика?

19.Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?

20.Какого рода?

79

разных уровней ведут к сближению и проявлению большей заинтересован-

24.Имеете ли Вы представление о миссии организации?

25.Имеет ли место понятие стратегии в Вашей организации?

26.Насколько ясно Вы представляете себе цели своей организации?

27.Откуда Вы получили информацию о целях организации?

28.Насколько ясно Вы представляете себе структуру организации?

29.Учитывается ли Ваше мнение при выборе стратегии и цели фирмы?

80