3959

Министерство образования Российской Федерации

Хабаровская государственная академия экономики и права

Кафедра экономики, социологии труда и антикризисного управления

Организация кадровой работы: модели и технологии

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

3

Хабаровск 1999

СОДЕРЖАНИЕ

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

1.Кадровая работа в организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

2.Технология оценки персонала

2.1.Методы оценки персонала. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

2.2.Кадровый аудит: содержание, основные этапы и

методика проведения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

3.Организация и методика проведения кадрового аудита . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

4

ВВЕДЕНИЕ

Конституция РФ закрепляет право граждан на труд, т.е. на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей. В организацию работы по соблюдению этих прав вовлечено большое количество государственных органов и специалистов. Непосредственно на конкретном предприятии, в организации, фирме этими вопросами занимаются специалисты кадровых служб. В связи с динамичными изменениями во всех сферах экономики и новыми требованиями к кадровому обеспечению, методам управленческой деятельности изменились подходы к организации работы с персоналом, повысилась требовательность, сложность, комплексность решения этих вопросов.

В условиях рынка рабочей силы организация имеет возможность в более короткие сроки найти необходимую рабочую силу, а в отношении занятых - обеспечить более гибкое их использование.

Однако главный принцип комплектования организации кадрами со стороны не пассивное ожидание желающих устроиться на работу, а активное привлечение рабочей силы.

Формы и методы привлечения рабочей силы достаточно многообразны и различаются в зависимости от категорий персонала. Наиболее простые из них используют при подборе, расстановке и перемещении работников, самые сложные - для руководителей самого высокого ранга или специалистов редких профессий.

Кадровые службы сотрудничают с центрами занятости, оценочными центрами, учебными заведениями, частными фирмами, занимающимися подбором кадров.

5

Все это предъявляет высокие требования к специалистам кадровых служб и деятельности самих служб на предприятии.

Сегодня необходимо переходить к созданию особых технологий кадровой работы, способных оперативно и квалифицированно решать возникшие проблемы. В настоящее время отработаны два вида кадровых технологий, в том числе приведение кадрового потенциала в соответствие со стратегией развития фирмы или организации на основе оценочных технологий и организация кадровой политики на основе конкурсного подбора персонала.

Предлагаемая работа посвящена рассмотрению традиционных подходов работы с персоналом и вопросам изменения и совершенствования работы с кадрами в трудовых коллективах и новой технологии - кадровому аудиту.

6

I. КАДРОВАЯ РАБОТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Создание в 30-е годы отделов кадров на предприятиях было подчинено, главным образом, одной задаче - найму рабочей силы. Поэтому и основная функция кадровой службы в то время состояла в приеме и увольнении работников. Наличие в прошлом достаточных трудовых ресурсов гарантировало успех в выполнении этой задачи. В то время в работе кадровых служб доминировали количественные показатели: столько-то принято, столько-то уволено. Естественно, работа кадровых служб рассматривалась как техническая деятельность.

Ведущей функцией отдела кадров на большинстве предприятий являлось делопроизводство, включающее в себя различные виды учета и отчетности: табельный, военный, учет нарушителей трудовой дисциплины, оформление приема на работу, переводов, увольнений и т.д. Выяснением причин текучести рабочей силы, проблемами адаптации молодежи отделы кадров в основном не занимались. В силу этого большинство работников отделов кадров не всегда считали себя ответственными за формирование коллектива. Квалификация работников отделов кадров также не позволяла им решать многие задачи на должном уровне, поскольку специальную подготовку они не проходили.

С середины 60-х годов отделы кадров получили все возможности активно участвовать в формировании стабильного коллектива, укреплении его моральнопсихологического климата, воспитании членов коллектива и его руководителей. На некоторых предприятиях в штат отдела кадров вводился специалист по этим вопросам (социолог или психолог), который помогал квалифицированно решать вопросы создания устойчивого коллектива.

Основными функциями отдела кадров на предприятии становится работа с кадрами по подбору и расстановке, по планированию и стабилизации коллектива.

Содержание работы с кадрами. Анализ содержания работы с кадрами начинается с вопросов подбора и расстановки персонала, ибо они являются центральными и наиболее сложными.

Процесс подбора кадров на предприятии или в организации сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает в себя такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, составление деловой характеристики на каждого из них; сопо-

7

ставление совокупности качеств кандидата с требованиями, необходимыми для выполнения обязанностей по конкретной должности; принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия.

Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации.

Новые направления в организации кадровой работы на предприятии выдвигают на первый план в этот период проблему научного обоснования системы оценки персонала.

Все элементы работы взаимосвязаны: вести изучение кадров без их оценки невозможно; нельзя и разработать научно обоснованную методику, не подчиняя ее целям подбора и расстановки кадров. Игнорирование данного обстоятельства может привести к тому, что работа по оценке выпадет из общей системы работы с кадрами.

Особое место в работе с кадрами занимает подготовка и переподготовка персонала.

Важнейший участок работы с кадрами - повышение их квалификации. Использование рабочих и специалистов, в том числе и молодых, предполагает постоянное повышение квалификации, систематическое пополнение знаний, которые быстро морально стареют. Повышение квалификации может быть и самостоятельным элементом в системе работы с кадрами, так как через нее решается проблема подготовки руководителей.

В систему работы с кадрами входит их учет. Последний строится на первичных документах учета. От полноты и точности данных, собранных в этих документах о конкретном работнике, зависит полнота представления о нем, что влияет на эффективность применения его труда.

Важное значение в работе с кадрами имеет планирование. Оно может быть текущим и перспективным.

Планирование работы с кадрами приобретает особое значение при разработке долгосрочных планов, планов-прогнозов, основанных на методах программного планирования.

Предусматривается работа по воспитанию и улучшению качественного состава руководящих и инженерно-технических кадров, созданию резерва специалистов на выдвижение, работа с молодыми специалистами и молодыми рабочими, а также комплекс вопросов по подготовке и повышению квалификации руко-

8

водящих работников, специалистов и рабочих. Для этого отдел кадров подробно планирует показатели качественного состава кадров инженерно-технических работников и служащих на конец планируемого периода (общие и по некоторым категориям должностей), сроки замены практиков дипломированными специалистами, мероприятия воспитательного характера (конференции, беседы, лекции, доклады и т.п.), сроки проведения аттестации и конкурсов на занятие должностей, замещаемых по конкурсу.

Вплане также находят отражение вопросы подготовки и повышения квалификации кадров в различных учебных заведениях (включая общеобразовательные школы, ПТУ). В частности, планируются потребность в специалистах и рабочих на пятилетку и ежегодная дополнительная потребность в молодых специалистах и рабочих; определяется контингент обучающихся по видам учебных заведений, их обеспеченность работой по специальности.

Вплане работы с кадрами рассматриваются вопросы механизации и автоматизации учета кадров, социологические исследования, организация проверок работы с кадрами, а также заслушивание руководителей подразделений о работе с кадрами и другие.

Подобный подход к планированию работы с кадрами позволяет перейти к задаче перспективного планирования на более длительный период, что имеет решающее значение в обеспечении высоких темпов развития предприятия в условиях централизованного управления экономикой. Особое значение уделяется вопросам обеспечения стабилизации трудовых коллективов.

Стабилизация трудового коллектива осуществляется путем проведения технических, экономических, организационных и других мероприятий на производстве в соответствии с общественно необходимым уровнем и социальными запросами работников и рациональной расстановкой и перемещением кадров, основанных на глубоком изучении и всесторонней их оценке.

Отдельными задачами стабилизации трудового коллектива для кадровых служб предприятия являются: выявление и анализ причин неудовлетворенности трудом; разработка, принятие решений и проведение мероприятий по устранению таких причин; контроль за проведением названных мероприятий; создание атмосферы нетерпимости к недостаткам и другим факторам, вызывающим неудовлетворенность работников.

9

Для лучшей организации работы по стабилизации трудового коллектива на ряде предприятий были образованы специальные комиссии.

Важным участком работы отдела кадров становится постоянный, тщательный анализ движения кадров, изучение причин увольнений и разработка на основе данных анализа обоснованных мероприятий по закреплению работников на предприятии и борьбе с их излишней текучестью. Понятие “текучесть кадров” объединяет два канала неорганизованного движения кадров по увольнению: увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, включая прогул по неуважительной причине.

В изменяющихся современных социально-экономических условиях не могут оставаться неизменными функции одной из наиболее важных служб в деятельности любого предприятия и организации - кадровой службы.

Полноценная работа с персоналом в настоящее время требует принципиально иного подхода к формированию соответствующей службы. Прежде всего, речь идет о том, чтобы наряду с традиционной кадровой работой службы осуществляли и новые функции. Прогнозирование и обоснованное определение потребности в работниках, укомплектование персонала, профдиагностика и профориентация, организация обучения работников, оценка использования их потенциала и возможностей профессионального и должностного продвижения обязательно должны увязываться с анализом состояния внутреннего рынка труда. Таким образом, традиционные отделы кадров должны стать службой персонала. Структура служб персонала должна зависеть от масштабов предприятия, т.е. численности работающих. В зарубежной практике этим службам придается особое значение. Так, структура типичного аппарата службы персонала в

вого обслуживания сотрудников; службу связи с сотрудниками; подразделения, занимающиеся вопросами заработной платы, безопасности труда, подготовки кадров, социального обеспечения сотрудников.

В последние годы идеи комплексного подхода к определению функций и структуры служб персонала находят практическое воплощение и на некоторых российских предприятиях, где это стало возможным благодаря наличию руково-

10

дителей и специалистов, способных организовать работу по-новому, с использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой.

В рыночной экономике выживание является важной задачей любой хозяйственной и коммерческой единицы и предприятия в целом. Эффективная кадровая политика становится гарантией жизнеспособности и процветания любой организации. В связи с этим меняется сам подход к работе с персоналом. Значительные изменения происходят в формах кадровой работы с сохранением содержания и основных направлений ее деятельности.

Говоря вообще о глубинных изменениях в системе кадровой работы в настоящее время, следует выделить четыре группы факторов (табл. 1).

2. Изменения в личностном факторе

Демографические и структурные сдвиги в Пересмотр принципов занятости; разра-

11